企业绩效评价
什么是企业绩效评价?企业绩效评价有什么缺陷吗?来看看下面小编为你带来的企业绩效评价吧，这其中也许就有你需要的。
企业绩效评价概述
所谓企业绩效评价，是指运用数理统计和运筹学原理，特定指标体系，对照统一的标准，按照一定的程序，通过定量定性对比分析，对企业一定经营期间的经营效益和经营者业绩做出客观、公正和准确的综合评判。需指出的是，当前我国企业信息管理领域正逐步流行的ERP，也同样需要企业绩效评价，不过它与我们这里所讲的企业绩效评价是两个不同的概念，ERP中采用的企业绩效评价是特指评价其资源管理项目实施的效益和企业整体应用ERP后的效果。
我国当前实施的企业绩效评价，实质上是按照市场经济要求实行的一项企业监管制度。随着社会主义市场经济发展，政府管理经济的方式也正在朝着运用市场经济原则间接管理的方向不断转变。推进国有企业绩效评价和国有资产保值增值的考核，已成为我国经济体制改革的当务之急。目前各级政府部门正逐步把开展企业绩效评价作为国有企业监管的一项基础性工作来抓，并要求国有大型企业集团也要结合集团内部管理的要求开展对子(分)公司的评价工作，以加强企业集团内部的监督管理，提高经营管理水平。企业绩效评价结果由财政部每年定期公布。绩效评价结果与经营者年薪制、股票期权等收入分配方式改革试点工作也正在逐渐结合，成为国企管理人员业绩考评的重要依据。目前我们中介机构逐步参与的企业绩效评价，主要是国家对重点国有企业集团经营效益、经营者的业绩的考评，以及国有企业集团自身对其所属子(分)公司经营效益、经营者的业绩的考评。
企业绩效评价虽然是政府考核国有企业经营业绩的一种手段，但政府部门今后的主要职责应侧重于制定评价规则、发布评价标准、执行委托任务、监督评价质量等，具体的评价事务应交由中介机构组织完成。中介机构参与企业绩效评价工作，可以使监管部门把主要精力放在评价结果的应用和监管决策上，而且因为社会中介机构有丰富的专业经验，可以提高评价工作效率、质量和公正性。在国外，聘请民间审计执行对企业经营绩效的评价，也是一种普遍的作法。社会中介机构年度报表审计和管理咨询业务也是依据企业财务会计信息进行的，所以中介机构可以将企业绩效评价工作与会计报表审计、管理咨询等业务结合起来，进一步开拓自己的业务，更好地服务于社会。
传统绩效评价方法的缺陷
随着社会环境的变迁和经济的发展，传统的企业绩效评价体系越来越难以适应新经济发展的需求，其缺陷或不足日渐明显。传统的绩效评价体系的缺陷主要表现为：
1.过分重视财务指标，忽略反映企业发展过程以及行动决策等方面的指标
财务指标是传统绩效评价体系的主要内容，它依托于企业的财务会计报告系统，其数据来源于会计核算系统生成的事后数据。为了取得这些数据，并计算出相应的评价指标，企业管理者往往需要耗费大量的精力，然而其结果却很难反映企业目前和未来的决策过程。生成的相关会计信息的有用性大打折扣。 由此而计算的财务指标常常无助于新产品开发、市场份额的扩大以及企业可持续发展。并且，企业经营计划与战略发展所需的绝大多数指标(如企业的战略地位、产品质量、客户关系与保持、员工素质等)都没有包括在企业绩效评价体系中。
2.导致管理者决策行为短期化，难以实现企业的可持续发展
传统的绩效评价体系几乎全部建立在财务会计数据基础之上，管理者只能在一定时期末使用财务性的业绩评价指标。而管理者为提高企业经营绩效，常常要在一定的经营期间内，采取不断开发和推出新产品、实施某项改进计划或赢得市场份额，改进与客户关系等措施。显然，财务评价指标的使用和经营活动的改善在时间结构上严重失衡。再加上管理者为实现个人目标利益最大化，常常会设法寻找时间短、见效快的项目和领域。由此，为了使财务绩效评价指标达到理想化水平，管理者会将目光转向调整或压缩那些关系企业战略与未来发展的一些费用项目上，从而使企业未来发展缺乏后劲，最终使企业核心竞争力减弱。
3.传统的绩效评价体系重点评价的是结果而非流程
传统意义上的绩效评价体系，主要是根据会计报告资料和数据着重测评企业各部门的财务指标完成情况，一般注重投入产出分析。然而，这种评价模式却很难适应当今以市场为核心、以顾客需要为重点的管理理念。通过传统的企业绩效评价体系，我们可以了解一定会计期间的企业投融资、生产经营和收支等状况，但是我们却无法了解企业为顾客提供产品质量、服务水平、客户满意度等信息，以至使企业无法决定下一步如何决策等重大问题，从而使企业可持续发展能力受到影响。
4.传统的企业绩效评价体系无法体现知识资本的价值
进入21世纪，人力资本或知识资本的价值越来越受重视。知识资本对企业的生存与发展有着至关重要的作用。然而，传统的企业绩效评价方法却无法满足这一要求。由于传统绩效评价指标体系所需资料均由财务会计报告提供，资产负债表的数据仅仅计量了实体资本，而并没有把顾客价值、内部学习与创新、员工的才干、组织的柔性等包括在内。而现代市场下企业竞争力已经从依赖于财务资源转向依赖于企业获取知识资本的能力和人力资源结构素质方面。
中介机构如何开展企业绩效评价业务
企业绩效评价结果是十分重要的信息资源。开展评价工作时要将质量放在第一位。被列为评价对象的企业要规范会计核算，并保证提供的基础数据真实、完整。受托评价的中介机构要严格按照相关文件的要求，收集审核被评价单位数据资料，进行定量评价，参与定性评价，并按照遵循《国有资本金绩效评价规则》和《企业绩效评价操作细则(修订)》规定的指标、权数、标准及方法，进行定量指标的计算和打分，撰写评价报告草稿。评价过程中遇到问题应及时与委托单位进行沟通，并在规定的时间内完成委托评价任务。整个评价过程中，中介机构应坚持独立、客观、公正的原则，规范操作，确保评价结果的真实、合理，并对其评价结论承担相应的法律责任。中介机构的领导应对此业务予以高度重视，保证提供优质、高效、创新的服务，同时进一步探索中介机构在企业绩效评价中的作用。对在执行业务过程中知悉的商业秘密保密，未经评价组织机构和企业的同意，中介机构不得擅自对外披露评价结论。同时要遵守职业道德，不搞公关，企业绩效评价是一项政府委托评价行为，在评价工作中不以任何形式向企业收费。
当前中介机构在参与企业绩效评价工作中遇到的问题
1.对于调整事项的理解可能出现的差异。《企业绩效评价操作细则(修订)》中对基础数据核实确认方面规定了7项重点调整事项。但由于各企业集团情况复杂，且各事务所对该规定理解不一，在实际操作中对同一事项的处理可能出现差异。在评价工作进行前，要将该各种调整事项均作更为详细的讲解，统一操作方法及标准，同一类型企业评价由同一工作组负责，以避免由于操作方法理解的原因给评价结果的客观性造成影响。
2.企业上报基础资料数据的核实问题。评价工作中一些非资产负债表、利润及利润分配表的数据直接取自企业的基本情况表和国有资产保值增值表。由于这两张报表不属于会计报表审计范围，且被评价企业规模均较大，在有限的评价时间内，中介机构难以准确判断企业相关数据填列的真实性、完整性。在以后的评价中，由有关主管部门要求企业将涉及绩效评价体系又未经审计的相关基础数据，提前做出明细表、注明形成原因并准备好相关证据，便于中介审核。
3.编制合并现金流量表问题。在评价中需要企业提供经营活动产生的现金流量净额。但国有企业编制年报时大多不要求编制合并现金流量表，或未将其纳入审计范围，造成企业编制合并现金流量表的公允性难以保证。目前仍有许多企业没有编制合并现金流量表，给该指标的取值造成困难。如果2003年国企年报仍不要求编报合并现金流量表，可考虑采用其他指标替代，或者由有关主管部门要求企业提前准备已经过审计的合并现金流量表。
4.关于只调整利润表，不调整资产负债表问题。2002年评价中，按照评价组织部门的规定，对于企业办社会、会计制度变更事项，只调整利润表指标，不调资产负债表指标，同时恢复不良资产指标，当年消化历史潜亏事项评价中也不予调整。这一规定的合理性有待进一步商榷。
5.关于资产评估减值和清产核资、当年消化历史遗留潜亏的追溯调整问题。2002年评价中，对评估增减值原则上不作调整，清产核资只调整当期相关财务指标金额。对当年发生的金额巨大的清产核资、消化历史遗留潜亏还应进行追溯调整，即如果当年企业核销的大额不良资产，不仅调整评价当期的期初所有者权益，在三年前就已挂账的，还应调整“三年前所有者权益”指标，以此避免当年企业处理历史遗留不良资产越多，可能对企业当年绩效评价结果越不利的不合理现象。关于评估增减值，由于账务处理复杂，完全还原的操作性较差，但如果不还原，很可能对企业绩效评价结果的合理性产生重大影响。可否按评估结果的一般规律，当年发生的评估增值直接调减年末固定资产或无形资产及年末所有者权益，即调减主要增值科目的年末余额，视同本年度未发生资产评估增值，不因此增加企业本年业绩;评估减值直接调减年初的流动资产及年初所有者权益，即调减主要减值科目的年初余额，视同不良资产或其他客观减值因素，在以前年度已经消除，不因此减少企业本年业绩。涉及三年前已挂账的大额不良资产的评估或处理减值，还应调减“三年前所有者权益”指标。
企业绩效评价的思考
中图分类号：C93 文献标识码：A 文章编号：1009-914x(2014)26-01-01
企业绩效评价，应当是在企业经营效益的基础上，企业整体运营的综合评判。通过探讨绩效评价的评价体系、目标、报酬与激励等相关问题，建议注重完善绩效管理、更新观念和完善绩效评价指标。
一、企业绩效评价的意义
(一)能够正确判断企业的实际经营水平
通过开展企业绩效评价，能够正确判断企业的实际经营水平，评价企业经营成果和企业经营者的贡献，促进企业改善管理，提高经营水平，从而提高企业的整体竞争能力。绩效评价的作用，在于通过评价全过程，不断地将评价结果与企业目标进行对比分析、检验与修正。企业经营者通过绩效评价进行自我剖析，可以深入研究企业经营存在的问题，提出有针对性的改进措施。如果经营成果达到预定目标，企业管理者便清楚什么是正确的，是否可以做得更好;如果没有达到目标，管理者也可以确定什么是错误的，如何弥补不足。所以，企业绩效评价的结果完全可以为企业改善经营管理，提高竞争力服务。
(二)揭示企业内在价值
企业绩效评价，能够揭示企业内在价值，提供投资决策的依据。企业绩效评价体系涉及企业绩效的多个方面，通过相关指标的分析和评价，以对企业财务状况、资产运营与资产管理、债务风险、经营战略和持续经营能力等方面做出客观判断，能较全面地揭示企业的内在价值，反映企业经营的实际情况。通过企业绩效评价结果的对比分析，可以反映出企业在同行中所处的地位;还可以用具体的指标实际值对照评价标准，分析企业存在的差距和问题，实施全面地剖析。企业投资者、管理咨询机构和社会公众，都可以依据企业绩效结果作出相关的投资决策。
(三)促进企业建立激励与约束机制
企业绩效评价，是促进企业建立激励与约束机制的重要手段。建立企业激励约束机制，必须明确，如何准确反映企业经营者的行为，如何科学评价企业经营成果。企业绩效评价体系是否完善，评价结果是否客观准确，关系到企业激励约束机制能否正常运转，并将进一步影响到企业的生存和发展。企业绩效评价的核心，是评价企业经营管理效益与经营活动效率。企业可以根据绩效评价指标，对照一定的评价标准进行对比分析，从而促进企业改善经营管理，推动企业建立自我发展的激励与约束机制。
(四)提高企业综合素质，参与国际竞争
开展企业绩效评价，有利于企业提高综合素质，参与国际市场的竞争。加人世贸组织后，我国要遵循世贸组织的规则，我国的企业将和国外企业共同竞争。因此，完善绩效评价体系显得尤为重要。
二、绩效评价存在的问题
(一)绩效评价目标体系不够健全
组织目标的实现，是企业运营等工作的核心，而确保组织目标的实现，是绩效评价的中心工作。目前，普遍较为重视企业绩效评价，但是也存在普遍缺少科学性或是绩效评价体系不健全等诸多问题，尤其表现在绩效评价脱离了企业的实际，未能有效保证目标的实现。
(二)绩效评价的效果尚待提高
企业面对的环境充满了不确定性，从这点来说，未来给予企业的可能是机遇，也可能是障碍和困难。绩效评价的准确性，既是日常工作的基础，也是提高企业效益的保证。根据目前的调查，绩效评价的信息反馈体系不健全，指标与企业的特殊情况的结合不够紧密，管理当局并不能有效掌握其责任范围内的工作状况，特别是对重大差异的揭示和分析，有一定的偏差。
(三)绩效评价报酬与激励协调不够
绩效管理系统，包括绩效评价本系和报酬体系两部分，确定绩效报酬，进行事后的奖罚。绩效评价的对象，是组织和雇员的行为过程及其结果，绩效管理的结果，则作为确定报酬的重要依据。目前，许多企业对于绩效管理的激励与报酬分配不合理，分配标准缺乏一定的科学性与针对性，有的甚至损害了职工的积极性。从而，未能促进管理者很好地完成未来的目标计划。
(四)管理方法与手段较落后
许多企业管理的绩效管理方法和管理程序存一定问题，如：对于硬性指标的把关不严格，“人情”大于标准或是规定，选票手段落后等，皆由于管理不当所致。而问题的解决与改进，则有赖于更完善的管理。管理者真正能够认识到管理本质，真正能够将企业管理与绩效评价结合起来，确实是一个挑战。
三、完善绩效评价的措施
(一)重点完善绩效管理的重要环节
加强应收账款、存货等资产管理，重新调整其销售策略，应继续加大市场开拓力度，扩大市场占有率。对人员分工进行进一步的细化，重新调整人员职责，深入调查研究市场情况，了解市场的供需关系，减少缺货、断货现象的出现。只有保证了经营链条的完善，才可能保证绩效的实现。同时，必须加强成本费用控制，降低耗费，增加利润，才会使绩效有更好的保障。
(二)更新观念全面认识绩效管理
考核不仅仅是为了奖惩，奖惩只不过是强化考核功能的手段，考核也不仅仅是为了调整员工的待遇，调整待遇是对员工价值的不断开发的再确认。绩效结果运用无非是激励绩效好的员工，触动绩效差的员工。为提供公平的薪酬标准提供依据，为员工晋升、淘汰提供依据。建立以企业绩效为导向的企业文化，创造良好的工作环境，员工解放思想，自觉用绩效管理这个环境达到自我提升。加强沟通，制造一个开放的环境。绩效考核的运行达到企业的目的，它必然有广大的群众支持基础。为员工建立绩效档案，以记录他们的绩效表现。好差的表现，都要记录在案。记录绩效档案的最大的好处，是为以后的绩效考核提供真实的依据，保证所作出的绩效评价，基于事实而不是主观判断，保证绩效考核的公平。
(三)建立员工层面绩效评价指标
企业战略经营，强调的是未来的发展，对未来的投资，可使企业保持核心竞争力，形成战略竞争优势，而人则是形成这些优势的关键。因为，所有一切工作需要有人的操作，职员的学习培训，素质的提高，工作热情的调动至关重要，它直接影响着企业的发展潜力。因此，具有战略经营眼光的企业管理者，十分重视对其员工学习与培训的投资，帮助员工成长。员工层面绩效评价内容包括：员工的能力、员工的满意度、员工的培训、员工参与管理。另外，严格制定绩效标隹，绩效标准是为人所知的。考核者和被考核者应该事先清楚、无歧义地了解绩效标准。绩效标准是合乎公司发展目标的，每一层次、每一个职级的绩效标准，都是依据组织目的分解的结果，不是另搞一套。绩效标准应是具体的、可衡量的。要寻求考核的精确性和可操作性之间的合理衡点，不能顾此失彼，偏重一方。
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