工商管理社会调查
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工商管理社会调查
篇一
公司于一九八七年成立，具有二十四年建安施工历程，当年省建委资质审查时定为四级企业，一九九二年资质复查时晋升为三级企业，一九九六年晋升为二级企业，二000年取得公路工程，水利水电工程资质增项，二00五年新资质就位时经省建设厅核准，取得房屋建筑工程施工总承包二级，水利水电工程施总承包二级，市政公用工程施工总承包三级。园林建筑、公路路基路面、起重设备安装专业承包三级。
(二)XXX公司的人力资源管理情况
XXX公司是一家成立时间较长的民营企业，现有职工1518人，有职称的工程技术经济管理人员191人，各岗位持证上岗人员391人，有资质的项目经理67人，设有行政人事部、财务管理部、成本管理部、设计管理部、项目发展部、采购部、工程管理部、营销部。公司是在总经理管理下的总监负责制体系。目前公司最大的人力资源管理问题就是人员流动率高，其中，总监级别以上的人员、项目开发部的人员一年内的流动率都在100%以上，设计部、财务部、成本部、采购部的也在50%左右。公司的团队稳定率急需要提高。如何吸引和留住核心员工是公司当前面临的重要课题。
二、XXX公司核心员工离职原因分析
(一)企业管理随意，制度被搁置
2009年初，XXX公司制定薪酬管理和绩效管理方案，实施伊始，取得了一定的效果。但是后来，因为公司的董事长随意向建筑公司增加人员，随意确定薪资和奖金数额，打乱了原有的人力资源管理体系。在建筑公司内部逐渐形成一种共识：按照制度办事不如和老板搞好关系更重要。员工的心态和工作情绪在逐渐向着负面的方向变化，制度的威信和可信度在降低，很可能演变成“一纸空文”的结局。
XXX是一个民营企业，习惯于任人唯亲，这种用人方式可以增加老板和员工之间的信任度、一定程度上避免道德风险。但是随着企业的扩大，企业必须引入非家族成员，家族成员和非家族成员的矛盾不可避免。如何处理家族利益和企业利益，是民营企业的创业者面临的重大问题。
在企业发展的过程中，家族成员为企业立下了汗马功劳，或者没有功劳也有苦劳。但是，今天他们的能力和素质已经不能达到企业的要求。他们希望高新，却没有获得高新的能力。同时，他们对于新引进的人才否定和排斥，致使企业内部矛盾不断，工作氛围异样，导致一部分核心员工对企业管理失去信心。
(二)把留人的希望都寄托在薪水上
XXX公司的高层意识到，人力资源是企业的第一资源，但是关于如何用人、留人，他们的理念是：钱就能解决所有问题。所以，在企业的管理中，忽视了对核心员工需求的关注。
核心员工的思想是很复杂的。他们更多的将工作看成是“事业”，希望在工作的过程中，获得人格尊严和实现自身价值。企业的潜力、个人能否在企业中发挥其才能，都是他们选择一个企业时要考虑的因素，绝不是只要薪水高，其他都可以不予考虑。总之，核心员工强烈的追求高薪，因为高薪不仅满足他们的物质需求，还证明了他们的能力和价值;同时，核心员工对精神财富的追求更多。
(三)忽视培训的功能和作用
时至今日，一些企业仍然认为培训员工是赔钱的事，员工跳巢走了，自己岂不是血本无归。其实，培训是企业吸引人才、留住人才的重要法宝。对于核心员工，他们的需求层次较高，薪水对于他们来说，并不是最重要的。万科作为我国建筑行业的领军人物，每年在培训上的投入都有几百万甚至更多，他们还建立了自己的培训基地，为企业储备人才。
XXX公司的核心员工，大都来自知名的建筑企业，受过正规化的培训，有在工作中学习的意识和强烈愿望。但是在XXX公司，他们感觉到公司对他们重使用轻培养，自己一直处于输出的状态，却没有新鲜信息、技能的输入，似乎企业是一台榨汁机，要将他们榨干。这种理念和行为方式与他们的价值观、工作习惯是相违背的。
三、留住核心员工的策略分析
(一)制定合理的薪酬制度
薪酬是激励、保留核心员工的首要方式。员工潜能的发挥有赖于可选的薪酬分配体系。美国学者阿姆克尼特和阿利在对雇员辞职率的分析中发现，决定雇员自愿离开企业的所有影响因素中，最重要的就是相对工资水平。工资的稳定增长对于企业稳定雇员来说具有重要意义，它也是企业留住核心员工的关键法宝。因此，企业在制订薪酬体系时必须体现公平合理性和相对差异性，这主要体现在表现突出的人与表现平庸的人的差距一定要拉开，必要时实行绩效工资制。核心员工管理的关键，是要有一个能充分体现员工价值的激励机制，大锅饭是滋养庸才的乐土，磨灭员工激情的利刃。薪酬不仅是面包的来源，更代表了员工在企业中的地位与价值。所以对于XXX公司，首先要科学的设计薪酬体系。
企业应该先了解行业的工资水平，以保证本公司薪酬的外部公平。然手根据员工业绩等因素，从规模、影响、贡献、沟通、创新、构架、复杂性、团队、宽度、知识十个维度评估公司内部的各个岗位。为每一个职位制定新的基本工资浮动范围，对员工职位重新设计。职位不同，基本工资不同;职位相同，等级不同，基本工资不同。每个员工在自己的岗位上的表现是不一样的，可以分为不能胜任、基本胜任、完全胜任几种情况，这也应该和员工的基本工资结合起来。
具体操作中，基本工资的制定要有理有据，可以成立薪酬设计小组，由小组工作人员和每个部门的经理、主管通过上面的十个维度对各个岗位进行评估，将评估分数统计出来，划出相关的区间套入到岗位职级中。再对每个岗位的任职人的岗位胜任情况进行评估。最终确定每个人员工的基本薪酬。
(二)制定公开、公正的考核评定
核心员工的事业心都比较强，希望能不断改正自己的不足，在工作上更上一层楼。所以，他们都希望得到公正、准确的评价，让他们在工作一段时间之后，知道别人对自己的评价，这是提升他们工作效率和质量的有效途径。良好的考核机制就可以满足核心员工这种自我认识的需求。
良好的考核机制更是企业人力资源管理活动的法宝，可以为人力资源管理的各个层面提供实践材料和数据支持，让企业了解员工的工作态度、工作能力、工作状况，是企业奖优罚劣的基础。对于核心员工来说，他们对薪资和职位也有更多的追求，希望通过考核评价自己的成绩之后，能得到相应的晋升，或者看到差距，找到今后努力的方向。
在本文中，XXX公司没有建立公开、公正的考核管理制度，职务和薪资的升降全由老板说了算，员工不知道自己的工作状况怎样，或者个体总是认为自己的付出比从企业得到的多——这两种心态对于企业管理都是非常不利的，结果就是人心涣散，核心员工纷纷跳槽。
(三)及时进行技能培训
技能培训是向新员工或现有员工传授其完成本职工所必需的相关知识、技能、价值观念、行为规范的过程，是由企业安排的对本企业员工所进行的有计划有步骤的培养和训练。对于核心员工的培训更是不能忽略的。核心员工都希望自己能有更大的潜力可以挖掘，可以获得更深层次的知识，提高业务能力和个人修养。技能培训从员工自身的角度来说，很多在选择收入与发展机会的时候这两个方面都很重要，如果企业都能提供的话，那将是最好的选择。如果说高薪可以留住核心员工这只是一个方面，这样的竞争会更加地增加企业的负担。技能培训一个很大的益处就是在企业与核心员工的天平上，为企业增加了砝码。
篇二
而在我国发展却只有10多年特别是近几年来更是进入快速发展和成熟期。
现对大沥镇这个小范围合并后的大沥镇包括黄岐、盐步、大沥到处都有大型超市单是大沥区就曾经有超过6家的超市同时并存的局面新一佳信和广泰好好多好又多康诚????等等而且广泰在本区还有两间分店。
换个角度从单个广泰超市分析就大沥区与广泰竞争的对手就有好几个。
且我们面对的竞争的对手不只是大小型超市还有便利店、小卖部各大小商店及肉菜市场等。
二、企业现状简介 广泰超级市场自90年代末在大沥区图强路开设首家店以来 近几年又陆续在本区开设2家新店一间在城南一间在凤凰酒家对面国道旁边每间广泰超市80多个员工60多个促销员总共就有500多人经营品种过万。
广泰有自己的经营特色。
博采众长中西合璧经营方式多样化。
产品多样化商品本土化因为我区有各式的批发市场 但是作为新生企业在企业的经营管理、物流管理、人力资源管理、企业文化管理等等方面还存在很多问题再加上近年的几大超市的凶猛的价格战以及这几年出现的恶性流感如H5N1猪链球菌沙士等还有越来越多的劣质产品的冲击改善原有的营销管理方案以及提高企业服务质量是很有必要的。
三、调查目的 本调查项目目的在于了解本区各年龄阶层的消费习惯和消费观念以及对该企业存在的经营和管理上的问题使管理者能够做出更好的策略方案提高市场竞争力。
四、调查范围与方法 一 抽样范围 本次调查针对本区各年龄人口被调查的对象主要为我身边的朋友家庭同事村民等进行调查。
二 抽样方式 消费者问卷调查采取了简单随机抽样方式。
三 调查方法 消费者问卷采取了留置问卷、个别访谈的调查方式。
五、调查内容 了解大沥区人民的消费习惯和消费观念掌握消费者对广泰超市的在环境卫生、商场内部布局、服务、产品种类等各方面的评价。
六、调查表见第8页 第二部分 广泰超市市场营销环境调查报告 一、 调查结果分析 一消费者基本情况 调查结果表明88.75的调查对象都去过广泰超级市场。
表明去过广泰超市的71个对象中会员仅占了不到十分之一的比例。
无论调查对象的可自由支配的金额在哪个层次90.4的人每次去超市的消费额都在20—100元之间。
二消费者的购买力与购买水平 在被调查的对象中有67.7的对象的可自由支配的金额在200到300元之间消费额以及消费结构表明大部分调查对象的消费水平处于中等的消费水平。
有27的人到超市是去购买食品而有46.6消费者是为了购买日用品与个人护理品。
三消费者购物行为情况 1影响消费者选择超市的因素 在众多的因素中地理位置占67.1价格占50.7而环境卫生占41.1。
说明当消费者选择超市的时候更注重的是地理位置和价格因素交通方便价格优惠是消费者所希望的。
其次超级市场的环境卫生也是影响消费者对起选择的重要因素。
而在我们的对象当中45.2认为影响他们选择在广泰购物最重要的因素是地理位置而认为商品价格低和超市环境好的就各占27.7。
例如广泰相对与调查的对象而言交通十分方便广泰的一间分店在城南市场附近附近有学校2间老师宿舍住宅小区还有好几个村庄价格和环境卫生并不是影响调查对象选择超市的最主要因素。
0.0020.0040.0060.0080.00交通因素环境因素广告因素情感因素价格其它影响消费者选择超市的因素 2资料显示促销活动对于调查对象是比较有效的手段13.7的消费者会因促销而去广泰有47.9的消费者认为他们有时候会去32.9认为促销活动对他们一点用也没有。
3有三分之二的消费者是通过朋友介绍认识广泰的而广告对广泰的推广作用只是占很少的一部分。
446.6的对象去广泰主要购买的是粮油杂货购买个人护理类的占26.8说明商场更注重食品、个人护理产品的品牌、种类及数量。
近92.5的对象是会在超市购买熟食的近70的人认为广泰的熟食存在品种少、不够新鲜、味道不好等问题注我就曾经买到过变味的食物。
0.0020.0040.0060.00食物粮油杂货个人护理电器其他购买结构 四购物状况评价 根据调查结果显示有63.0的对象认为广泰能满足他们的主要购物要求他们主要在商场购买的商品为食品以及日用品。
1有57.5的对象最偏好的超市是广泰而有39的对象偏好的是信和所以广泰最大的竞争对手是信和因为信和有着更先进的管理、悠久的企业文化以及优秀的服务而且在商品价格上有着相对的优势。
篇三
一、员工的招聘和录用
企业在员工的招聘和录用工作中将主动权掌握在自己手中，通过严格的面试、录用测验等。不获得求职者的信息，从而判断求职者的技能、知识是否与工作要求相符。企业在招聘员工时也向求职者全面客观的介绍企业情况，员工工作的内容、要求，企业所能为员工提供的培训、晋升、薪酬、福利等，使求职者能从这些信息中判断自己对所应聘的工作是否满意，是否能胜任其职。这一做法将有助于肯德基企业选择到更优秀的员工，也有助于员工坚定其在企业长期工作和奋斗的信心，增强企业的凝聚力。
二、重视员工的职业生涯计划，满足员工个人发展需要
肯德基企业从员工进店开始就指导员工确定自身的职业目标，帮助其设计个人的成长计划，并为员工提供适当的发展机会。这样做减少了员工的流失，提高了员工的满意感。企业采用的较为有效的升迁机会与发展，其流程如下：(一)服务员见习转正。1，工作满50个小时;2，通过一个工作站的训练检定。服务员—接待员，完成主题二并通过检定。(二)服务员—星级训练员。1，通过一个区的全部基本工作训练检定;2，通过该区的开店或打烊工作训练检定;3，理论考试达90分;4，实操考核100%通过。接待员—资深接待员，完成主题五并通过检定。(三)星级服务员-全星级训练员工作。1，通过全部工作区的全部基本工作站的训练检定;2，通过全部工作区的开店或打烊工作训练检定;3，理论考试达90分;4，实操考核100%通过。资深接待员—接待员组长。1，完成主题九并通过检定;2，视餐厅需要。(四)全星级训练员—组长。1，任职全星级训练员6个月;2，通过全部工作区的开店或打烊工作训练检定;3，，理论考试达90分;4，实操考核100%通过。(五)通过任职组长观察中及餐厅需要，便可以提升到管理岗位。其服务组及管理人员在餐厅里的工作包括：1，依工作站的标准程序准备高品质的产品;2，亲切自然地欢迎顾客，并提供他们所想要得到的服务;3，执行一切必须的清洁维护工作。透过训练有素的员工执行这些工作，方可达到企业101%顾客满意的目标。
三、加强与员工沟通，促使员工参与管理
企业的成功离不开员工的创造性、积极性的发挥。作为服务第一线的员工，他们比管理者更了解顾客的需求和要求，更能发现工作中存在的问题。为此，肯德基企业为员工营造了一种和谐的大家庭气氛，使员工能充分发表意见，积极参与管理，如总经理接待日等方式，通过与员工双向沟通，使企业管理者可以做出更优的决策，此外，肯德基管理者不仅加强与企业现有员工之间的沟通，而且也要重视与“跳槽”员工的交流，因为管理者认为这些员工往往比企业现有员工更能直接、详实的指出经营管理中存在的问题。通过深入了解员工 “跳槽”的原因，采取相应的措施，以便更好解决企业经营管理中存在的问题。 肯德基企业让员工参与管理，进一步发挥了员工的主观能动性，增强了员工的工作责任感，使员工更清楚的了解管理人员的要求和期望，更愿和管理人员合作，做好服务工作。此外，该企业除了鼓励员工参与管理之外，还进一步采用授权方式，把一部分决策下放给员工，让员工根据具体情况对客人的问题做出迅速的反应，这样极大的激发了员工的积极性。
四、关心员工的生活
相对于其他行业来说，企业员工一般工作压力较大，可自由支配的时间较少，肯德基企业的管理者从生活上多关心员工，为员工提供各种方便。首先，管理者应高度重视员工时间分配，员工的上班时间由员工自己于一周前提供，充分为员工减少压力，生活方便。然后，会有很多机会参加由餐厅举办的各项员工活动。其次，管理人员还对员工进行感情投入。在节日、员工生日的时候送上贺卡、礼物等表示祝福。如果员工家里有什么困难，尽力提供支持与帮助，解除了员工的后顾之忧。
五、建立合理的薪酬体系
肯德基企业从员工的需要出发，建立了一套完善的报酬体系。它包括直接报酬、间接报酬、非金钱性报酬三方面内容。(一)直接报酬直接报酬主要指企业为员工提供的工时工资、加班费等。为了提高服务人员的待遇，企业推行以岗位工资为主的岗职工资制度。岗职工资制是从经理到见习助理，组长，星级服务员等分成许多级别，各级别有不同的工作有所不同的工资制度。这样可以避免单纯按行政级别来划分工资高低，工作多年的服务人员的工资还比不上初出茅庐的管理人员的工资的不合理的现象。(二)间接报酬 间接报酬主要指员工的福利。好旺得企业采用统一的方式，为员工提供医疗保险、养老金、带薪假期等福利。(三)非金钱性报酬企业管理人员认识到员工的需要是多方面的既有物质的需要，又有精神的需要。因而，管理人员应适当的考虑员工的精神需要，通过各种精神鼓励措施来激励员工，如评选“最佳员工”、授予“岗位能手”称号等。管理人员还应注意到：不同的员工的精神满足是不同的。并根据员工个人的差别有针对性的采用各种激励手段。如有的员工希望有良好的人际关系，企业就组织一些文艺活动、联谊会等社交活动以满足他们的需求;有的员工希望受人尊敬，拥有较高的威望，企业可通过授予各种荣誉称号来激励他们。通过以上几方面的调查，可以看出百胜集团—肯德基企业的管理者是真正重视员工，把员工放在首位，切实把“员工第一”运用到企业的人力资源管理中。正因为如此，肯德基企业才能在激烈的人才竞争中，吸引和留住优秀的员工，使企业有一支稳定的、高素质的员工队伍，为宾客提供高效、优质的服务，得到各方朋友的肯定。
最近一项调查表明，我国超过半数以上的企业处于中高度危机状态。报告显示，困扰我国企业的首要因素是人力资源危机，有33.7%的被调查企业表示人力资源危机对其企业产生了严重影响。在调查中发现，企业中高层管理人员的意外离职，有时会给企业带来巨大的损失，因为他们熟悉本企业的运作模式、拥有较为固定的客户群，而且离职后只要不改换行业，投奔的往往是原企业的竞争对手，势必会给原企业的经营和发展带来较大的冲击。
通过对肯德基企业人力资源管理的调查，或许能给那些处于危机状态下的中国企业带来些启示，甚至是经验。