如何提高面试的成功率

大部分面试都可以分为两关：HR面试和业务部门面试。今天主要讲HR面试这一关，这一关通常是敲门砖，也是你留给企业第一印象的关键场景，出彩的表现将为下一关的业务部门面试做好铺垫。那么如何面试的成功率呢?下面就和小编看看经验分享吧!

HR 面试

主要考察的是面试者的岗位匹配性，工作稳定性和主观能动性。

一、岗位匹配性：

过往的工作经历和所招岗位的相关性匹配程度。这个是硬性指标，没得商量，也是最初HR在筛选简历时的初始标准。HR看简历的方式是扫关键字，而不是一字一字地去读简历。在招聘之前HR们通常心里就已经有了谱，过去工作的公司，工作年限，工作地区等等这些硬性指标符合了才会筛选出来继续往下看。招一个销售就不会去看做市场分析的人，招一个8年经验的总监就不会去看一个只有5年经验的经理。所以针对不同岗位，有偏向性地在简历中填写相关度高的工作经验会大大提高被HR看中的几率，而这些信息将是HR和你面试中的开场白。

当然不排除有些人天资聪颖，能力过人，工作3年比工作6年的还强。但是这个并没有机会体现在HR的面试中。注意我这里说的是没有机会，因为HR不是业务部门的人员，对专业技能的了解不会那么深入，所以即使你是个再厉害的人，可是工作经历只有3年，过去所呆的公司也不是行业知名，做出的成绩也并非出类拔萃，那么去应聘一个要求起码5年以上经验的岗位，HR很大几率并不会选中你(如果是猎头或者内部推荐的话除外)。HR只会看写在简历中的硬性指标，你展示自己“厉害”的地方并不在HR这里，而是在下一关业务部门的面试环节中。但是你第一关过不去，第二关连门都没有。

二、工作稳定性：

很多人会忽视这一点。在面试中有一个问题是HR必定会问到的：“你为什么想离开上一家公司?” 这个问题一定要小心回答。

站在企业的角度来讲，一个专业能力70分但是在上一家公司做了3年，和一个专业能力90分但是过去一年已经换了3家公司的人，绝大部分都会选择前一种人。做出这个判断的依据是投资风险回报。企业看中的是人才长期持续带来的稳定价值输出，而跳槽过于频繁的人很大可能是看中的只是短期个人的薪资抬头增长，当企业和个人的价值观发生差异时未来工作中将会出现很多问题，这个就是风险。无论是创业型公司还是成熟的大公司，人才的稳定性都是至关重要的。

所以回答这个问题时，尽量避免诸如“薪资不理想”，“加班太多”，“老板太严苛”等过于个人主义的回答(即使确实是如此)，试着站在企业的角度去考虑这个问题如何既能体现自己的思考又能给面试的公司带来可想象价值空间的答案，譬如“想尝试新的平台和挑战，拓展自己的职业技能。” 或者“过去的经历锻炼了我强大的独立作业能力，现在我想向管理层面发展，带领团队。” 这些既能解释跳槽的原因，又能给新公司带来可想象的价值空间。

三、主观能动性：

我有很多猎头的朋友，聊天的时候跟我说他们特别喜欢面试性格外向的人。为什么?因为外向的人更善于展现自己，他们会更积极地和你沟通，而不是像挤牙膏一样问一句答一句。优秀的面试者会基于一个问题展开放大来讲，在这个过程中不仅展示自己的专业知识能力，同时也潜移默化地将一种积极向上的情绪传递给面试官，这个情绪影响非常重要，重要到能够影响到面试官对你个人工作和处世态度的判断。

我曾经面试过一位优秀的候选人，我只不过询问了对方在上一家公司的工作经历。他花了十几分钟和我简洁但不简单地介绍了自己的工作情况，包括执行过的重要项目的背景，自己的角色，进展过程中曾遇过的问题，自己如何解决这些问题，最后项目取得的成绩等，这些我都没有刻意去问，但他很自然地和我娓娓道来。从这十几分钟的对话中，至少我判断出他在工作中是一个主观能动性比较强的人，会自己发现问题，思考问题，从而找到解决问题的方法。而大多数人，在面试的时候忽略了这一点，面试官问什么就答什么，而不是揣摩面试官问题背后的动机。