某企业人力资源管理论文
中小企业在我国国民经济的发展中发挥着越来越重要的作用,大力发展中小企业已经成为大势所趋。下面是小编为大家整理的某企业人力资源管理论文，供大家参考。
某企业人力资源管理论文篇一
《 企业人力资源管理存在的问题与有效措施 》
随着当今社会经济的不断发展，企业人力资源管理已经在企业管理中占据了很重要的地位，企业人力资源管理水平的高低与企业健康发展关系日益密切，企业要想在越来越激烈的市场竞争中存活并取得一定的发展就必须对人力资源管理加强重视。因此，企业的发展与人才的引入息息相关，现代企业要想健康高速发展必须要将人力资源管理作为企业管理的重点。
1人力资源管理意义
在经济与社会的发展历程中，人才及科技起着主导作用，这两者是社会进步的源泉，当今世界经济一体化的过程中，企业是市场竞争的主要成分，在互相竞争中，人才的储备对企业的作用不言而喻，而企业人力资源管理的优化在内才可激发企业员工潜力，在外可吸引优秀人才，而如果企业人力资源管理存在问题将严重影响企业的发展，因此企业在发展过程中必须要重视对人才的管理及培养。另外，人力资源也是企业财富的一种体现，是企业高速发展的基础，企业要想在市场竞争中占据足够的优势，就必须高度重视人力资源的价值、作用及功能，这样企业才能够保证健康发展。
2人力资源管理存在的问题
目前，在我国尤其是一些中小型企业在发展过程中，对人力资源管理的功能在认知上存在问题，企业管理者对人力资源管理重视程度不够，其将人力资源管理部门中原本的协调、监督作用放弃，而认为该部门就是一个权利集中部门，致使企业在发展中各种矛盾频发，极大的影响了企业的发展。
2.1企业管理者观念陈旧，缺乏对人力资源管理的认识
因为各种客观条件的影响，一些企业管理者对人力资源管理的认识及观念有缺陷，使得在人力资源管理过程中出现很大的随意性，这类粗放型的管理模式致使大量的优秀人才流失，以及导致员工不能充分发挥思想潜力。正是由于管理者在认知方面的问题致使的人力资源管理部门在运作过程中出现了很多问题，导致原有的人力资源管理效能不能充分发挥。
2.2人员安排缺乏系统性，对培训存在思想误区
企业对员工的选择、安排是否正确，与企业发展有着直接关系，目前国内外大多数成功的公司，例如联想、海尔、微软等均在人员的安排上都做足了工作。目前，市场竞争越来越加激烈，企业要想在激烈的市场竞争中取得长远发展，就一定要在保持现有优势的基础上为企业添入新的活力。现在很多企业在培训工作上存在误区，归纳为以下几点：(1)由于在培训过程中浪费了很多的时间、金钱等，但培训的结果却不尽人意，致使企业管理者放弃培训;(2)一些管理者片面的认为培训应该是下属自己去做的，因此敷衍了事;(3)企业培训执行部门对培训计划制定不合理，导致培训过程中出现很多的问题，最终培训结果差强人意;(4)企业在培训完成之后，缺乏对培训结果的考核机制，致使员工在培训时不认真，最终也会导致培训失败。
2.3企业缺乏有效的激励机制及绩效评估机制
激励是人力资源管理过程中一种有效措施，其效能的优良直接关系到企业的生产效率及发展水平。当今社会，很多的企业在激励机制的制定及执行方面缺乏灵活性，致使员工在工作时积极性不高，最终导致企业核心竞争力缺乏。绩效评估是人力资源管理过程中又一有效措施，其可充当管理者管理企业的一个有效标准，而目前很多企业在绩效评估机制制定及执行过程中存在问题，以下简要的做出总结：(1)在制定绩效评估机制时，管理者与员工沟通不足，致使绩效评估的有效性差强人意;(2)在制定绩效评估机制过程中，制定的评估内容不客观、实际;(3)绩效评估制定好之后，在执行时由于各种外在因素，导致其公平公整性不能保证，而该机制又缺乏对应的投诉系统，致使绩效评估结果丧失原有作用;(4)相关责任人对评估不够重视，导致评估结果表面化，未能完成评估实际效能。
2.4信息资源利用相对薄弱
信息作为企业生存的养分，是企业发展的重点组成部分。快速准确的了解并运用信息，可为企业发展灌注更多力量，信息与现代人力资源管理关系极为密切，具体体现在：信息的收集、分析、利用等，但是在实际运用过程中，很大一部分企业对信息的运用不正确，管理者缺乏对信息的剖析，导致信息的某方面作用被忽略，例如在企业绩效考核中，对信息的反馈缺乏重视，引起不公平现象出现，导致企业预期目标实现程度差;再有在人才信息收集过程中，对信息的分析如果不全面，一方面容易导致人才流失及浪费，另一方面甚至导致企业花费巨大代价而引入了素质较差的人，最终导致企业内部出现各种各样的矛盾。
3与人力资源管理问题应对的有效策略
企业要想完成长远的发展，企业管理者就必须从企业长远利益出发，而企业人力资源管理部门要想完成系统管理，就必须不断研究新的策略，以解决人力资源管理过程中出现的一系列问题。
3.1加强企业内部文化建设
企业要想完成长远发展，就必须不断对企业内部结构及员工岗位进行深化改革，建构出有自身特色的企业文化，因为企业文化可实现企业大部分员工的价值观，并且可促进企业核心竞争力的增强。另外企业领导也要积极学习相关知识以充分认识到人力资源管理的意义及作用，并且抛除陈旧观念，积极的建立以人为本的思想企业主体思想，通过各种途径来实现企业文化的建设，让员工在企业内可找到归属感。最后企业内部文化对企业有着极强的约束作用、凝聚作用、导向及激励作用，其中企业文化的独特性及难模仿性是企业保持长久生命力及增强企业竞争力的力量源泉，通过企业文化构建可使得员工积极性明显提高，且使得员工可发挥最大的潜力，以最终完成企业的可持续发展。
3.2人员配置科学化，加强日常培训
首先在人员安排方面应该做到以下几点：(1)做好调查工作，明确企业需求，尽可能的减少成本，做到招贤纳士;(2)企业内部应加强日常培训工作，以提升员工综合素养及技术水准;(3)加强思想教育及宣传工作，减少内部矛盾的出现;(4)尽可能的使员工积极性及创造性得到发挥，减少人才的浪费;(5)做到绩效考核的公平公正，及时排除问题与不足，并且对问题做检讨反思、改正。企业的培训工作是企业运行过程中不可缺少的，只有员工的技术素养得到提高才可真正为企业创造价值，提升企业社会及经济效益，因此企业人员科学化配置，加强企业内部日常培训对当今企业来说势在必行。
3.3建立科学系统的绩效评估系统
人力资源管理过程中，科学系统的绩效评估机制是提高企业人力资源管理水平的基础，科学有效的绩效评估可为企业内部各项决策提供依据，在企业发展过程中对绩效评估的依赖不言而喻，因此企业在经营过程中一定要构建科学有效的绩效考核系统，并且通过考核来提高员工素养，培养员工的创新精神。在这里要注意的是，建立绩效评��机制时一定要注意公正公平，否则不但完不成原有的绩效评估作用还可能导致出现不良后果，如可能导致企业员工间出现矛盾、未能完成择优的目的等。
3.4加强对信息的收集、分析及运用
目前，科技的高速发展及快速渗透为企业信息的收集带来了很大的便利，企业在发展过程中必须建立起信息档案收集系统，分析系统，以准确的掌握各类信息，为企业的发展注入力量。另外企业管理者在信息的利用方面必须做综合考虑，切实做到信息的高效性，最终通过对信息的利用来提高企业的综合办事质量及效率。
4结语
随着我国经济的不断腾飞，企业间的竞争愈演愈烈，在当代市场经济、信息经济、循环经济的大条件之下，越来越多的企业管理者认识到人力资源管理对企业发展的必要性及紧迫性。因此，只有全面系统的建设企业人力资源管理战略，不断提高企业核心竞争力，才可使得企业各方面实力得以提高，以推动企业全面、健康可持续发展。
某企业人力资源管理论文篇二
《 企业人力资源管理的创新探讨 》
企业人力资源管理对于企业而言是影响以及确定企业发展质量、速度、方向以及规模的主要因素之一。现阶段我国大部分企业的人力资源管理模式较为单一、固定、传统，没有实质性的发展，其导致我国的企业人力资源管理的进展较为困难，我国企业人力资源所起的作用较为鸡肋，从而使得我国各企业的发展与预期值相差较大，企业的发展与市场的发展步伐存在较大的差值，导致企业的生存以及发展出现危机，扩大的影响是我国的经济发展受到一定的影响，市场之间的竞争出现不平衡现象。因此，为了使得企业顺利稳定的发展，就需要对企业人力资源管理中存在的问题进行探讨，找出具体的创新方向。
一、企业人力资源管理在企业发展过程中的重要性
企业人力资源是指在该企业范围内所有具有劳动能力的人数总和，而企业人力资源管理就是对这些人进行分配并且管理。企业人力资源管理者主要进行的管理工作就是进行人才的招聘、进行比较选择合适的人才、进行其适合职务的思考、进行培训的安排以及进行报酬层次以及数量的计划、对日常工作进行考核管理等，由此可见，企业人力资源管理者的工作几乎涵盖企业运行的方方面面，贯穿企业运作的始终，对于企业而言是发展的基础和前提，因此，对于企业而言企业人力资源管理的必要性就显现出来。其对于企业而言所起到的具体作用就是通过对人才的合理安排，使得其各司其职、发挥最大效率，使得工作环境良好、氛围和谐，使得企业在工作人员的共同努力以及贡献之下快速稳定地发展;企业人力资源管理通过对人才的筛选以及培训，使得人力资源结构进一步优化，使得企业人力之间的关系更为紧密，对于企业作为一个整体进行发展，避免企业内部的恶性部门竞争有促进作用;企业人力资源管理对于报酬的设计主要是为了激励企业各层次工作人员的上进心，使得其对于自身要求不断提高，在此过程中不断进步，对于企业而言是具有活化氛围以及提高发展动力的作用;企业人力资源管理通过对企业各阶层的监管，对其的日常工作以及年终考核进行管理、确定以及评定，这会使得工作人员的工作避免出现敷衍对待现象。
二、企业人力资源管理创新的必要性
对企业人力资源管理进行创新的主要原因是为了发展企业，使得企业的发展速度以及发展方向等顺应市场的发展，并且在愈发严峻的企业竞争中顺利生存下来且不断更近发展。企业人力资源管理创新的必要性在于：我国企业人力资源管理的概念、技术、方法等较之国外的发展而言存在较大的落差，即落后性，使得企业在逐渐趋于经济全球化发展的市场中无法占据有利地位，对于我国的发展而言也并非益事;企业人力资源管理的发展受到抑制，其导致企业的自身发展受限，并且使得企业的收益呈下降趋势;企业人力资源管理的作用发挥中缺乏强制性，使得企业内部的分配存在不合理现象，对于企业的成本节约起反作用。这就代表现今所使用的企业人力资源管理模式存在不合理、不科学的现象，需要及时采取正确的解决措施进行改善，其主要应对措施就是进行具体内容的创新。
三、企业人力资源管理现存的问题
企业人力资源管理在实际应用中显现出来的问题较多，其是造成企业人力资源无法正常发挥作用以及无法进行合理科学节约成本的人力资源安排，从而使得企业的正式运作过程中出现各种问题，如工作完成不及时、工作质量效率低下、各部门存在严重的排异反应以及企业发展不平衡等现象，其严重妨碍了企业的进一步发展，使企业在发展过程中无法保持稳定的状态以及无法实现发展目标，使得企业在严酷的市场竞争中生存下来。因此，需要对其存在的主要问题进行探讨分析，找出解决方案以及策略。据分析研究表明，其现阶段主要存在的问题是人力资源管理的模式较为落后、人力资源管理者的素质较为低下以及没有进行合理的实际考察和信息总结等。
(一)企业人力资源管理模式的过时性
企业人力资源管理中最主要的一个组成成分也是其进展的框架结构是企业资源管理模式，企业资源管理模式对于企业而言存在较大的独立性，是企业人力资源的安排的标准以及进行的前提。在现今我国企业主要运用的人力资源管理模式是传统的人力资源管理模式，其主要特点是有规律性，企业对其较为适应。其主要存在的缺点就是与市场发展的需求不吻合，具体来说，企业人力资源管理模式较为单一，其导致人力资源配置安排存在固定现象，无法适应市场的发展;企业人力资源管理模式较为传统，会导致力不胜任的现象出现，导致企业的总体效益降低。
(二)企业人力资源管理者存在的问题
企业人力资源管理者对于企业人力资源管理体统而言是实施者，也是相对的监督者，因此，其的能力、素质以及工作态度会直接影响企业人力资源管理的进展以及发展。该方面人才缺失在我国是极为严峻的一个问题，该问题出现的原因主要包括教育体制的流动变通性的缺乏、人才自我发展意识的浅薄、企业缺乏远见、企业人力资源管理工作者要求高、需担当一定的风险以及企业对于管理者的培训没有系统的安排以及方案计划设计，存在敷衍了事和形式化现象。这些导致企业人力资源管理者的综合素质普遍不高，突出人才的极度短缺，发展的限制因素进一步扩大。该现象主要导致的后果是企业人力资源管理的实际作用以及运用无法实现、企业人力资源管理的进展缺乏实际的考虑以及缺乏计划性、企业人力资源管理者在管理过程中缺乏相对的平等性。这些均严重提高了企业内容发展中存在的不安定因素。
四、企业人力资源管理的创新探究
企业人力资源管理的作用是无法被否定掉的，其无法发挥正常的作用，归根结底就是其自身存在的问题，因此只要摸清其存在的主要问题，对其进行细致合理的分析就能够获得相应正确具体的改进方向，确定相应的创新探究途径，对其进行合理的创新探究也是极为必要的。
(一)企业人力资源管理整体化
企业在 发展过程中需要确立的一个观念是企业是一个发展中的整体，不存在局部发展、局部停滞的现象。而企业人力资源 管理体系也应当如此，企业人力资源管理体系整体化简而言之是对企业各层之间的管理同步进行，其所采取的具体措施是在管理过程中各个 工作部门限定相应的管理者，及时对该部门的管理进行汇报，部门其他工作者能够对该管理者进行建议提出，根据建议的提出确定该管理者的管理权力的保留，形成相互之间的监管模式，对于企业人力资源的管理者而言既能够提高其管理的质量，也能够方便其的管理。
(二)企业人力资源管理全面化
企业人力资源管理几乎涉及企业发展过程中的每一方面，因此，发展优化企业人力资源管理体系的一个方向就是对其管理的各个方面进行同步的强化，使得关联管理之间的优势加大，使得管理的目标具有提高的空间。企业在人力资源管理发展过程中需要及时地认识到其所涵盖的所有工作以及任务，对此进行确定，从而使得企业人力资源管理往全面化方向发展。
(三)企业人力资源管理完善化
市场发展的需求是企业人力资源的配备以及安排存在较大的变通性以及交换性，主要是为了企业能够及时地应对各种突发事件，对于企业的进一步扩大发展具有重要的意义。因此要求企业具备多种人才，且这些人才具有的统一特点是具有多方面的才能，能够应对忽然的位置调动以及突发事件，使得企业的发展具有变通性，对于企业内部的发展具有促进作用。该方案的实施主要依靠企业人力资源管理中招聘的严格化、培训的多样化。
(四)企业人力资源管理主动化
企业人力资源管理提高自主性、主动性，对于我国企业人力资源管理的发展具有切实的促进作用。增强其发展过程中的自主化的主要方式是优化管理人员的能力以及平均水平，进行定期的培训和制度相关的限制规则，使得其的能力在半强制性半适应性的过程中逐步提高，从而进一步增长工作的热情和相应的责任感，其还需进行的一个方向就是企业在人力资源管理中允许工作人员提出自己对于管理的意见、对于工作的意见、对于相关同事的意见，并且允许其 申请调动，再根据其自身的工作表现以及工作成果进行分析是否同意，从而使得管理的宽度增加。
五、结束语
企业人力资源的管理一直以来都是企业发展中重要的组成成分，其对于企业的发展方向以及发展的长远利益都有极大的影响，因此，保证企业人力资源管理的整体化、全面化、完善化、主动化，对于现今存在较大问题的企业人力资源管理进行创新十分必要，可有效推进企业的长久发展。
某企业人力资源管理论文篇三
《 企业改革环境下对某企业人力资源管理问题分析 》
摘 要：位于中国上海的一家外资工业集团有限公司(以下简称C公司)，在推进企业改革方案的初期，遭遇全厂工人的强烈抵触，长期一段时间，企业都无法扭转员工消极怠工的局面。企业运营水平没有获得提升，反而由于消极怠工无法按期履行对客户合同，遭受经济损失。此文对事件不作过多记述，只针对事件折射出的部分人力资源管理方法与价值观作一分析。
关键词：企业 人力资源管理 工人
2009年初，C公司在推进企业改革的初期，遭遇全厂工人的强烈抵触，长期一段时间，企业都无法扭转员工消极怠工的局面。企业改革的第一步是均衡工作任务，工作量从比较累的岗位转移部分到前道工序。前道工序工人率先反对“触及自己利益”的改革。
普遍存在于该工厂中的员工群体是计划生育政策颁布之后出生的八零、九零群体。这些员工具有很多与外界对他们的称呼“农民工”不一样的特质，他们既给企业注入新鲜血液，又给企业带来不少人力资源管理上的难题。在这种情况下，管理人员需要思考人力资源管理水平是否满足企业的实际需要，尤其是在企业推行改革战略期间，人力资源管理必须跟上企业发展的步伐。C公司的问题得从加强人力资源管理上着手。
1.劳动力供求关系的变化
整体上看，中国劳动力供过于求的形势没有变，但供求缺口有收窄的趋势，对劳动者的心里预期产生影响。改革开放来的30余年来，中国的经济发展模式是低成本，尤其是低的劳动力成本。然而牺牲劳工利益为代价的发展，逐渐已不再被劳动的主体，工人们所接受，他们开始用行动表达自己的诉求。他们有足够多的行动方式供选择。第一是跳槽换工作。在中国这么一个制造业大国，可供其选择的企业在数量上，足够多。第二是辞职，工资低，我可以不干，我也可以选择读书或者参加培训去给自己充充电。第三是罢工，要求涨工资。工人的权利意识增长的同时，他们也意识到他们可以用集体的力量来改变自己的境况。C公司的福利待遇、工作环境等在同行中都属于中等水平，员工对在该公司工作的稳定性的期望不高。
2.组织改革的策略问题
组织改革是一个系统工程，组织改革的策略主要包括方针、方法及应对阻力的策略。C公司未能对组织系统充分研究，在企业各运营部门未充分准备的前提下，仓促行事，最明显的就是供应商供货的质量的问题已严重影响自身的产品品质、造成生产效率的大幅抵消，管理层未能将提升供应商质量作为首要任务来抓。在C公司的提升运营效率过程中，未能结合各个时期的工作重点，缺乏战略规划、缺乏对自身的系统研究。在远景上模糊、没有制定出理想的改革方案，就无法有步骤地加以实施。
随着C公司企业规模的扩大和引入的效率提升战略后，管理者在人事管理上需要特别重视。重视老员工的反应、期望与表现，然而对于企业的新员工，如果长期得不到重视，也会引起问题。在企业组织改革时，导入的岗位重新分配、绩效考核，以及改革过程导致的一些利益冲突，如员工们对旧事物的习惯和对新事物的抵触，都可能成为企业危机的导火索。
3.沟通不足
毋庸置疑，C公司决定并且实施改进企业的效率是正确的决策，但与工人的沟通不足，导致员工参与度不足，对工作内容的调整、工作方式的变化、人事安排的调整等等，都持不支持的态度，甚至强烈抵制。在组织变革的过程中，加强沟通、及时反馈，强化员工归属感?。和员工分享涉及到其个人利益的信息，与工人沟通其岗位要求与公司战略发展的关系，往往能够避免不必要的损失。C公司的变革战略是管理层定下来的，而在与员工交流时，对战略部署的沟通常常不够充分或者根本不屑告诉低层级的员工。这自然就造成了员工的猜疑、旁观和最终的抵制。C公司员工担心伴随着公司改革的或许会是裁员，然而他们并不知晓，公司正处于发展壮大过程中，对工人的需求有增无减。企业有必要通过有效的沟通，打消员工顾虑，消除负面情绪。
4.员工情绪管理
哈佛大学一项研究显示，成功、成就、升迁等85%源自人们的正确的情绪，15%是源自人们的专门技术。这一划时代的重大发现，在美国心理学之父威廉.詹姆斯的理解是，人们可从控制情绪来改变生活、改变命运，从而获得成功的人生。美国奥辛顿工业公司的总裁曾提出，关爱客户，关爱员工，市场就会对企业备加关爱。关爱员工，需要从关注员工的情绪开始。因为良好的情绪，能带来一种舒适融洽的氛围。有助于员工们专注于使命，一起参与到工作中去。
双因素理论认为引起人们工作动机的因素一是保健因素，二是激励因素。激励因素能够带来满意感，而保健因素能消除不满意感。二者都对情绪产生影响。员工情绪管理，它应该是企业人力资源管理实践中的一个系统化工程，须贯穿人力资源管理的各个环节。C公司人力资源部曾对公司员工情绪作过调查，结果是负面大大高于正面的。然而管理层的未能及时关注并提出改善。C公司的工人地理解，改革的推行，带来的是生产效率的提升，同时会带来人员的富足，于是对公司裁员的顾虑与日俱增。这些顾虑大大影响其工作情绪。
无论是对于物质经济社会而言，或是对于知识经济社会，都是人在创造财富。以人为本，现代人力资源管理正是因此而生，是传统人事管理的突破和发展。关注人，从关注人的情绪开始。对于C公司而言，由于负面的工作情绪导致工人消极怠工，蒙受损失。然而亡羊补牢，为时不晚，通过对员工情绪的关注和管理，能恢复员工士气、提高工作效率、减少工作中的失误，为企业生产效率的提升奠定基础。
参考文献：
[1]邓雪，论企业员工满意度的提升，商业研究，2003,(3).
[2]卿涛，《人力资源管理概论》，清华大学出版社，2006，(9).
[3]吴晓义,杜今锋，《管理心理学》[M].中山大学出版社，ISBN:7-306-02669-0.2006,(2).
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