开展企业文化培训

如何开展新员工入职企业文化培训?开展有效的新员工企业文化培训怎么做?小编把整理好的开展企业文化培训分享给大家，欢迎阅读，仅供参考哦!

如何开展新员工入职企业文化培训?

培训是一个潜移默化的过程，而非简单的来一场讲解，就完事。而面对企业文化，这种文化的熏陶和文化的传播，更是一种需要多种方式并用，方能更好的使员工接受企业文化，认同企业文化。

简单回顾企业的基本情况：

1、人员情况。公司拥有几千人，十几二十家公司，人员构成复杂，分布广泛，只能对行政计时人员进行一些较为系统的培训。对其他车间工人，就可能因为生产紧张、生产负责人不支持等原因，出现培训机会不多，基本上只进行简单的安全培训、岗位培训等，其他的基本上没有。对于销售人员，这方面培训的比较多，但仅仅处于在入职那几天，后续因为外派各省，基本上后续培训开展所产生的费用较高，也就不了了之;

2、企业文化。公司成立有十余年，企业文化的塑造基本成型，也有自己独特的企业文化，在企业内部，企业文化的传播还是非常良好的，整个企业中，对于企业文化，也是深入人心。所以老员工对新员工的言传身教，也做得非常到位收效明显。

3、培训资源。公司每年都会编制培训计划，做好培训预算，在很大程度上，对培训进行细化，以及对培训资源的有效利用。同时，对培训模块进行分解，选拔公司优秀的内部讲师进行培训，使培训的师资力量得到保障。

4、公司重视。公司对于新员工的企业文化培训，高度重视，并列入试用期考核当中，在新员工培训中，经考核不合格，需进行下一轮培训，如果再次考核不通过，将被视为试用期不合格的一个重要依据。所以从公司领导到新入职员工，对于企业文化培训，都较为重视。

现如今，公司是如何组织开展新员工入职企业文化培训的：

1、现场参观。公司建设有具有中国道家文化的园区，所有的建筑都是仿古建筑，雕龙画栋，色彩鲜艳。同时园区以花园式、园林式建筑风格，园区绿化面积较大。不管是从园区设计，还是结构，无不体现出道家气息。一个字美。同时，公司建有较大的文化展示厅，为员工提供企业发展历程、企业文化、未来规划等知识的解读，并带有药都的历史介绍等，让员工在更好的了解公司的文化。

2、入职培训。这个所指的是进行入职课程的培训。我们选拔工作经验丰富，授课能力强的老员工，通过他们从公司成立初到现今的所见所闻所感，已经对公司发展变化的一些体会，分享给新员工，让新员工在这个阶段，和老员工一起走入公司的历史发展道路中去，更好的理解公司的企业文化。同时，加入文字、图片、声音等，进行培训，加深员工对企业文化的感知。

3、观看视频、学习司歌。公司每年都会更新公司的企业宣传片，在新员工入职期间，观看视频，有利于员工对公司的了解。而且每位新员工必须学习公司的司歌，公司每次开大会前，全体参会人员起立合唱司歌。司歌的内容囊括了企业文化精华，用歌曲的形式，使员工更易记。所以公司员工对于公司的企业文化，都记忆犹新，不存在忘记的可能。

4、重走创业路。公司会组织员工重走创业路，让员工身临其境的感受创业的那份付出，公司在创业中，不断前行的步伐，更是为了员工认同企业，融入企业。

5、讲述创业阶段中的那些人事物。公司会邀请一批老员工，专门给新员工分享公司一路走来的过程中，那些有趣的事、幸福的事、开心的事等等，为新员工分享在同企业一同成长中的那份收获，那份感恩。

今天的分享，主要是写一些公司在企业文化培训的方法，没有系统的讲述怎么做培训，所有有点乱，系统的各位可观看其他分享者的。最后，想说的是，企业文化，是一种不断传播着的文化，她代表的是一个组织，一个群体的一种精神面貌，或许在平时，无法洞悉出其中的不同，但只有到一个特定的场合，才会绽放出与众不同的色彩。企业文化的传播，任重而道远，需要企业不断地宣传，不断的营造，不断的与时俱进，方能让企业企业文化深入人心、光彩照人。

培训与企业文化

在过去20年人力资源管理的最重要的发展是认识到文化的重要性，并广泛接受了确定组织中的公司文化并发展理想文化的需要。下面的几种说法已经被广泛认可：

(1) 组织具有公司文化并可被调查和分类;

(2) 管理层可决定现存公司文化是否适合他们理性的组织，换言之，文化可以进行比较;

(3) 建立理想的公司文化很重要，因为这可成为达到公司目标的重要决定因素。更重要的是，不适宜的公司文化会阻碍公司目标的实现;

(4) 把定义明确的组织程序和人事程序综合起来，可能建立起公司文化，并且管理层可操纵公司文化;

(5) 如果组织强有力的公司文化和理想的公司目标相一致，就比那些公司文化较弱的组织更容易成功。

如果上面的说法是对的，那么他们对培训事实显然非常重要的。培训项目将在重塑公司文化的人事程序上占突出的位置。

(一) 组织文化的含义

1、最简单的定义是：“我们在此地处事的方式”，在范围上是有限的。多数评论家提出，文化是有关潜在的信仰和价值观，这些信仰和价值观既遍布于我们的行为--文化的可识表现，又遍布于组织。因此，文化是存在于组织内部的普遍拥有又相对稳定的信仰、态度和价值。

2、哈里森(Harrison)和斯托克(Stoke)提供了另一定义，组织文化给予组织特殊环境和感觉的某些方面。组织的文化就如人的个性一样，由信仰、价值观、工作风格和关系组成，其独特性使组织与组织区别开来。

3、英国人事管理学会(IPM)的标准出版物提出了一个图解：信仰作为文化中的潜意识因素放在里层，态度和价值观作为可报告因素放在中间，而行为作为文化的表现在外部。其他评论家认为，战略是近几年组织中的重要概念，准则是怎样完成组织工作;价值观是为什么我们在组织中工作。

(二) 组织文化和培训

1、 我们怎样决定组织文化和怎样进行管理之类的问题对于培训行业非常重要。埃德加.森恩(Edgra H.Schein)，介绍了四种搜集数据的方法：

(1) 分析新成员的社交活动的过程和内容，尤其调查从事此项任务的人员;

(2) 分析对组织历史上重大事件的反应，因为这些是组织文化形成的重要阶段;

(3) 通过详细调查，分析文化创造者或载体的信仰、价值观和假设;

(4) 同内部人员共同探讨和分析在调查中未观察到、未发现的不正常现象或令人费解的特点。

他提出的一些诊断性工具，但对规定性变化没有提供什么有价值的建议。

2、 哈里森和斯托克创造出评价组织文化的一种方法。通过检查人们如何对待他人，拥有怎样的人生价值观，怎样目的明确的进行生产，怎样使用权力，他们声称已经揭示了所谓的组织文化的核心意义。他们认为所有组织都综合了四种基本文化倾向：权利、角色、成就和支持。

完成调查表使参与人能将自己对组织的实际文化的理解和对理想文化的理解加以对比。这四种文化倾向，每个组织都有，综合程度不同，问题在于四者之间的理想平衡。强调其中一项只可能以牺牲其他倾向为代价。这种方法也允许参与人计算组织的文化指数，通过加上成就和支持分数而减去权力和角色分数而得来。他们认为，这种文化指数是一种衡量手段，它反映组织内授权、信任和合作的一般水平，他们表现出研究的偏好是工作中人类精神的释放。

哈里森和斯托克为培训经理制造了一种有用的工具，尤其可以促进有关组织变化的理想方向的结构化讨论。

以上就是小编为大家提供的开展企业文化培训，希望大家能够喜欢!