如何把握企业激励机制的度
企业的奖励机制需要把握好度，否则过度奖励，过犹不及。下面就是jy135网为大家整理的如何把握企业激励机制的度的经验，希望能够帮到大家。觉得有用的朋友可以分享给更多人哦!
如何把握企业激励机制的度
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去年年底公司有一名年轻的产品总监的离职，这在互联网公司其实是个再正常不过的事情，过年前后跳槽也是不少职场人认为对自己最有利的时机。互联网公司员工的年轻化也是一个普遍的状态，比如很多公司都已经明确要求只招聘90后的员工。我说的这名产品总监也是一名90后，而且才毕业两年多。
你可能要问，工作两年就当了产品总监，说明能力很强，为什么不继续好好做下去呢?抛开个人主观的意愿，我觉得公司在对这名员工的晋升安排上考虑得不够。这就是我题目上说的：过度奖励，过犹不及。
首先并不排除有能力很强的人刚工作不久就有很好的表现，并且擅长管理，然后走上高级管理岗位，但是这样的人中翘楚可谓凤毛麟角，绝大多数人还是要通过长时间的实践才能获得与自己能力相匹配的晋升。
这名年轻的产品总监在实习期间当产品经理助理，转正后当产品经理，一年多之后升为产品总监，而跟他同时进部门的应届生依然还是基层员工。所以单从这名员工的晋升历程来看以坐火箭来形容也不为过，因为当时跟他平行的其他产品总监可能都是工作了至少10年。
那么这名年轻的产品总监却在当了总监不到一年的时间里又选择了离职，这又是因为什么呢?
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按照他自己的说法是感觉越来越没有成就感，我觉得这也有道理，毕竟产品总监已经是比较高的职位，再上面已经是公司总经理，从职位晋升上来讲的确没有上升的可能。
我认为还有一个很主要的原因就是他所承担的责任和公司给予他的待遇可能也会不太匹配，也即他需要承担产品总监的职责，但是待遇上可能还远没有到位。因为公司员工薪酬都是保密的，所以在这点上只是猜测，不过基本上也是八九不离十。
在当产品经理助理时所要承担的责任很小，因为负责的内容也有限;当产品经理时所要做的工作相对不是很复杂，主要是对自己的产品负责，上面还有产品总监顶着;但是当升为产品总监时要对团队内所有的产品负责，还要管理比自己年龄大的成员，同时直接跟总经理汇报。所以，看似光鲜，但是其实压力可能也比较大，加上待遇的不匹配，那还不如拍拍屁股走人。
总监本身要有管理团队的职责，很难想象一个刚毕业两年的应届生能很好的管理整个团队，可能其中的困难只有他自己心里清楚。
这名同事在工作态度上的确可圈可点，经常加班加点工作到深夜，这也可能是总经理火速提拔他的主要原因，但是没想到的是这样的火速提拔却加速了他的离开。这也不由得让我们思考起一个组织对优秀员工的晋升处理。激励要及时，但是过度激励，将其置于一个不能胜任的职位可能也不是明智之举。
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这让我想起了曾经年少得志、27岁就在华为担任副总裁的李一男，当时的他在华为可谓红极一时炙手可热，外界甚至认为他就是任正非的接班人。不过也可能是因为华为对他的过度晋升，或许当时的他的确有能力和资格，但是最后的结果也是他离开华为选择创业。
在演艺圈也不乏这样的例子，刚一出道拍了一部片子就斩获影帝影后桂冠，但是从此之后变得默默无闻再无突出的代表作。看似电影节对新人的认可，但是也可能给新人戴上了枷锁。相反的，那些从青涩到成熟，依靠一部部片子塑造各种角色，演技一步步成长的艺人生命力反而更长一些。
回到前面说的那名产品总监上来，他的晋升和离开对自己和公司其实都带来了不好的影响。
对于公司来说，他的过度晋升势必造成跟他同期入职成员的不满，被他管理的老员工、年龄大的员工心理上可能也有一定的排斥。他当总监不到一年就选择离开，也必然给整个团队的业务带来不少影响，而且总监离职本身也会给团队带来负面情绪。
对于他自己来说，或许再找一个工作并不难，但是起点就很难说了，因为一般情况下一个成熟的团队是不太可能给一个毕业两年的人当总监的。所以，如果他的简历上写上自己在上一家公司工作两年就当了产品总监，无论是从HR还是业务部门的主管来说都会质疑简历的真实性。而他自己想必也要在面试时做出很多解释，这又难免有些尴尬。招聘企业对这样的应聘者在职位安排上可能也比较为难，所以最终的结果可能还是要从基层做起，那么对于他上一份工作中火箭般的晋升其实并没有给下一份工作带来很有利的帮助。
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作为企业可以对优秀员工进行及时、适度的奖励，包括职位上的晋升，但是如果速度过快、幅度过大可能就会适得其反，毕竟得到奖励的员工却自己选择离开是对双方都不利的结果。
我在想如果这名员工还是给他产品经理的职位，但是给予其周期性的调薪，以及参加任职资格逐步提升职级水平，同时让其负责有挑战的产品，而不是一步到位将其职位升到顶，突然让他承担与自己能力不相称的职责压力，那么他的成就感可能会更持续久一些。成就感持久一些，那么为组织效力的时间也会更久，创造的价值也会更多。