企业管理方法有哪些内容_企业管理最佳方法
企业管理现在有什么最佳的方法呢?想要进行企业管理具体应该怎么做?小编为你带来了“企业管理方法”的相关知识，这其中也许就有你需要的。
企业管理最佳办法在哪里?
本文转载：管理学
许多年以来，作为一个执着于探索企业管理最佳办法的分子，我不断地深入到企业实践当中，与各类企业打交道，逐渐意识到企业兴衰成败，除了特色的战略规划外，建立一套系统的奖励制度，必然成为企业长治久安的秘诀。
实际企业管理中，我所观察与接触到的企业管理制度，大多都以惩罚为主，特别是在劳动密集型的企业里更为普遍。即便是有以奖励为激励机制的企业，大多数都停留在字面与口头上，严重缺少执行的保证。
这里可能涉及到奖励制度难以实施的因素。企业的说辞是员工的素质参差不齐，唯有采用严厉的惩罚制度，才能有效地管理企业。这似乎是很正确的做法，可是更大程度上是在打击员工的积极性。
人性永远渴望着奖励，好的奖励会激发人内在的潜能，发挥出不可估量的作用。相反，如果经常惩罚一个人，必然会出现不正常的行为。反映在企业管理上，一个带着惩罚的心态工作的员工，肯定会缺少积极性的，工作效率自然低下，产品质量在无意中会出现问题。这便是中国企业经常出现质量问题，中国假冒伪劣的产品横行以及经常性被西方反倾销，也说明了采用严厉的惩罚制度对企业经营的危害。
解决这些企业管理问题的关键所在，就是建立奖励第一，惩罚第二的制度。任何国家、组织、个人都需要制度来规范，更需要在制度下的奖励。人天生以来，都有一种本能的欲望，这种欲望便是奖励。也是我梁小平对探索企业管理最佳办法的真谛。
抗战时期，为什么红军能够浴血奋战，不顾一切地向前呢!这就是共产党带领下的军队，是采用了奖励制度，把红军的士气激励起来，这里无论是军队的指挥官，还是军队的士兵，一致性地给予激励，充分发挥出军队里每一个人的主观能动性，调动起军队里每一个人的聪明才智与热情，同心协力地向着同一个方向前进——让中国人民站起来。
相反，日本帝国主义与蒋介石带领的军队，拥有精良的武器，为什么被红军打败了呢!最大的原因就在于军队士气低，像一盆散沙，没有形成团队一致的战争力。导致这个原因在于日本与蒋介石大多时候采取的是惩罚制度。
在战争中，奖励是一种精神的信仰，而惩罚则是一种消极的抑制，这便是奖励与惩罚所起的力量!
大多数企业都觉得自己企业缺少都文化，可能没有意识到文化的沉淀都是靠这些制度形成的。一旦企业以惩罚制度为先，那么久而久之，企业的文化使员工形成日日自危的感觉，总担心有一天被企业惩罚而未能把精力放在工作上，长期以往便会导致企业经营陷入困境。如果建立以奖励为先的制度，那么在奖励的激励下，绝大多数员工都会发挥出能量，自然会降低了惩罚。
没有一个企业管理层喜欢惩罚的，也没有那一个企业靠惩罚成长起来的。明智的做法就是以奖励为先，同时也不忘记惩罚在后。
这可能与中国人根深蒂固的文化有关，许多企业管理层看问题不是看积极方面，总觉得自己的企业缺少优秀的员工，不是看员工的积极性，而是看员工的消极性。这一思想的根源，直接诞生了以惩罚为主的企业管理制度，认为这样才能根治员工的懒惰，甚至一些不良的行为。可是真正有效的，却是以奖励为主的制度，并且在更多的时候，要学会看员工的优点方面，没有一个人喜欢被别人说是懒惰的，抑或是无所作为的。我一直都深入到企业之中，不断地与基层员工沟通，发现每个人都有自尊，都不想自己落后于别人，都拥有一颗积极向上的心。所以，企业管理层一定要以奖励制度来激发员工内在的能量，然后围绕品牌内涵建立一种一致性的激励机制，这才是以人为本的内涵，也是最佳企业管理的做法。
企业是由人组成的，也是由人创造的。在建立奖励制度上，一定要遵循几大原则：
第一，把握企业员工心理。这是非常重要的一点。建立品牌是以企业外部的消费者的大脑为主，而是管理企业是以把握企业内部的员工的心理为主。从本企业的员工心理实际出发，建立的奖励制度自然不会脱离实际，就会得到相应的效果。
第二，严格执行奖励制度。制度一旦建立，就要毫无疑问地执行，无论遇到什么样的困难，都要坚持下去。这是体现出企业对员工的承诺，让员工有信心跟着企业走下去，不仅减少员工跳槽的人力资源管理的麻烦，更重要的是激发员工的能量提高工作效率。
第三，调整奖励制度内涵。随着市场动态的变化，以及奖励制度的实施，一定要学会调整奖励制度，让其更适合企业管理，不断形成企业文化来驱动企业发展。许多企业苦于企业文化从何而来，这就不用愁苦了，奖励制度会促成具有强大凝聚力的企业文化的形成。
企业管理最佳的办法，便是奖励第一，惩罚第二。
企业管理模式：最合适的才是最好的
小公司需要的是适合自己现阶段发展所需的管理模式，而不是千篇一律照搬大企业的管理模式。
小公司虽小，但是“麻雀虽小，五脏俱全”，各种组织架构全有。而且，小公司很容易就犯大企业病，这是一个非常普遍的现象!
1不赚钱的员工太多
公司经营的最核心目的就是为了获取利益，保障公司的正常经营和长远发展;如果一个公司始终是亏损，或者不赚钱，那就与公司成立的初衷偏离了。
公司员工分成两大类：赚钱的员工和不赚钱的员工。
赚钱的员工主要是指我们的营销人员和研发人员，他们属于具体职能部门，为公司创造直接的效益(尤其是营销人员)。
不赚钱的员工主要是指我们的平台人员，包括行政、人事、财务、后勤等，他们为“前线士兵”保驾护航，提供后勤保障支持，他们属于成本开支的部分。
每个公司都需要有这两种类型的员工，但是这两种类型的员工必须保持在一个比较合理的比例水平上。尤其是：公司必须保证赚钱的员工比例高于不赚钱的员工，否则公司就是亏损的，就是不赚钱的!
我们的很多公司往往在不经意间，就发现自己公司里面，不赚钱的员工越来越多，而赚钱的员工比例越来越低，直至某天发现公司经营入不敷出了!
而且，在那种时候，我们的公司老总还会发现两个奇怪的现象：
每个平台人员(不赚钱的员工)的作用都很大，都不可获缺，感觉少了任何一个平台人员，公司都运转不下去;反倒是赚钱的员工(营销人员和研发人员)随时可以替代。
乍一看，公司员工很多，人才到处都是;真正到了赚钱的时候，需要的时候，结果一个顶上来的员工都没有!
这个时候，其实就是我们的小公司，已经陷入到“大企业病”里面去了!
2管理过头
小公司，生存第一，发展第二;首先要保证自己能够生存下来，有生存下来的资本，而不是如同大企业一样，一天到晚谈论加强内部管理、强化组织架构等。
大企业信奉“管理出效益”，我们的很多中小型公司老总和领导层，要么是从大企业出来的，要么是盲目崇拜“大企业的管理模式”，所以在日常经营过程中，也是照搬大企业的“管理运作模式”，强化内部管理。
比如让营销人员每天都在填写各种报表，参加各种培训考试，使得营销人员根本没有任何时间、精力、心情去从事真正的营销工作，最后到了月底，业绩惨淡得要命，回头追究原因，肯定是营销人员素质太差，培训不到位，管理还需大力加强。最后，公司进入死循环!再比如：让研发人员天天早晚开例会，随时参加各种探讨会或者交流会，沟通学习心得体会或者管理经验，最后将我们的研发人员变成“办公室主任”，天天在办公室看报纸，学习最新管理经验。
诸如此类，皆是小公司“管理过头”的表现。表面上是看，这是小公司在虚心学习大企业的“成熟管理模式”，实质上是自己害了自己。小公司需要的是适合自己现阶段发展所需的管理模式，而不是千篇一律照搬大企业的管理模式。管理过头，比没有管理更可怕!
3流程繁琐复杂
小公司最大的缺陷是“小”，没有足够大的实力和资本;小公司最大的优势是“小”，“船小好调头”，反映快捷、响应及时，这是大企业难以做到的。
然而，在现实社会中，我们很多小公司违背、抛弃了自己“小”的优势，而是“以己之短，攻人之长”，以自己最不擅长、最不应该做的繁琐复杂的流程来应对市场，经营自己的公司。这是最可惜又可悲的事情，然而却在我们的很多小公司身上演绎得淋漓尽致。
曾接触过一个小型公司，该公司在流程拟制和下发方面，做出了让人哭笑不得的事情：公司基本上每天都在下发最新的流程、制度、文件，而且要求员工学习、考核;公司半年下来，累计的流程类文件达到200多个，厚达500页A4纸。最后，员工也不知道该如何“遵守”公司制度了，因为实在是太多了，而且没有任何重点突出!
小公司非常害怕这一点。一旦小公司流程繁琐复杂起来，就代表着小公司丧失了竞争市场的最大依仗，公司员工的大部分时间都将消耗在这些“内部流程”中，而不是赢得市场，赢得回报!
小公司的流程繁琐复杂，还隐含另外一层意义：那就是公司平台人员太多，不赚钱的员工太多，“人浮于事”;这些不赚钱的员工太多了，他们也必须想法设法体现自己的价值，那么就必然要拟制这样那样的规章制度，从而彰显自己的价值，至于这些规章制度是否有利于营销、有利于公司发展，则不在他们考虑之中了。
4多元化的诱惑
曾接触过一些软件公司，公司规模都很小。但是，这些小公司的“志向”都不小，软件研发人员一共才3、5个，就敢做所有类型的管理软件，不管是财务管理软件，还是人事管理软件，或者是商场超市管理软件，还是酒店管理软件……只要是客户提出来的“需求”，他们都能“完成”!
这种情况在各个行业都很普及。小公司，“大能量”，什么都敢做，什么都去做。事实上，这些公司由于没有聚焦资源，没有自己的核心价值，所以在市场竞争中很容易破产、倒闭。俗话说“前车之鉴、后世之师”，但是在现实中，还是有太多的中小型公司，承受不起这种多元化的诱惑，深深的陷入进去。
小公司就是小公司，小公司应该有“大志向”，但是绝对不能立即犯“大企业病”，尤其是犯了大企业病还不知情，还自以为了不起，这样就更加可怕!
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