劳动经济管理论文
劳动经济学作为经济学科中的延伸，是具有悠久历史的学科。下文是小编为大家整理的关于劳动经济管理论文的范文，欢迎大家阅读参考!
劳动经济管理论文篇1
浅谈国企劳动经济管理水平提高的途径
【摘要】“四个全面”战略目标提出以来，我国改革开放水平不断深化，改革进程不断深入，产业模式转型，经济和社会的发展要以人为本这些概念在各个方面的生产生活中都体现出来。现如今企业的发展动力是以知识技术和人力资源为基础的，本文通过简单分析国有企业下的劳动经济管理，研究如何科学而有计划的正确规划工作，并提出几点建设性的建议。
【关键词】国有企业 劳动经济管理 管理水平
企业应该注重效率和公平的兼备，它们之间的平衡有利于企业发展。为了达到企业的预期目标，让企业的员工保证如计划进行工作，必不可少的就是积极的态度和稳定的状态，最直接的提升方式是合理分配，提供合理薪资，优厚的待遇，这个要求也从某些方面上反映出了我国的国有企业在经济管理上的缺陷和短板。
一、企业劳动经济管理概念
从劳动经济学来说，劳动经济学作为经济学科中的延伸，是具有悠久历史的学科。我国对于经济学的研究是当下的热点，因为我国处于转型时期，劳动经济学的研究有利于我国经济模式转型，保持中高速的经济增长。现如今我国国企的劳动管理微观上主要是从就业率低、就业困难、收入增长缓慢、人均收入差距增大等几方面来研究。对于经济大方向上的研究，比如以实践为基础对政府推行政策的效果评价相对其他国家经济学研究者仍有所欠缺，并且当前阶段我国研究的应用实际情况很不理想。从细节上来说，缺乏大量的数据采集，实际的调查研究和深入的分析。
所以，我国对于管理经济学的研究显现出的是极为单薄的一面。从宏观的角度，我国管理经济学研究范围过小，仅仅局限于市场以及政府二者之间，显现不出来研究的横向拓展，比如说经济全球化和世界一体化进程的加快对于劳动经济管理有什么影响，针对这种影响我们有什么可借鉴措施，这就导致了我国现如今的研究同欧美发达国家对于经济学研究产生较大的差异。
二、我国国有企业劳动经济管理实际情况
(一)薪资福利水平底，初次分配不平衡
国企员工的工资水平不高，随着企业追逐利润化的发展，企业福利也相对下降。就北京、上海、广州、深圳等一线城市而言，国有企业的员工福利，收入情况和工作期间的待遇远远低于外资企业和港台企业。外资企业的福利政策除了工资和正常福利之外还包括股票分红、股权分配、养老金的补充、假期延长和住房补贴等诸多方式。比之国企具有非常大的优势，国有企业的工资评定和福利的发放是通过对员工的工作年数，职务职称的评定来进行的，这样的做法或多或少的忽略的效率，缺乏绩效评比，导致无论员工是否努力工作他所得报酬也还是维持在相同的水平上，这也使刚进入公司的员工容易增长惰性，员工的上升通道封闭。这种区别的产生是因为外资企业更多地关注员工的岗位、能力和责任等等方面。
(二)国有企业员工权利和利益得不到保障
我国国有企业员工的权利和利益的保障情况是不容乐观的。尽管我国经过了较长时间的高速发展时期，国有企业的员工薪资有了明显的增长，但是这一增长与我国的通胀率不成比例，无法追赶增长更为迅速的物价水平，相比于企业的管理人员和企业的持股人的收入，这种差距更加明显。随着《中华人民共和国劳动合同法》的出台，国内的大量企业开始聘请劳动派遣工，劳动派遣工主要从事的是一些易替代、无技术含量、辅助为主的临时性质的简单工作。这也在某些方面使得他们的工资水平与在职员工相比有着巨大的差距，导致劳动派遣工的积极性不高，没有工作热忱，严重影响企业工作效率，不利于企业发展壮大。另外，国有企业员工的经济权益受到侵害的时间频频出现，对国企员工利益保障产生更加不利的影响。
(三)国有企业员工被侵犯权利事件屡屡出现
总的来讲，侵犯企业员工权利事件的主因是侵权的企业无视《中华人民共和国劳动合同法》等法律法规的规定，随意减少员工赢得工资，变相增加员工工作时间。一些不良企业模式劳动保护，拒绝签署劳动合同也不为企业员工缴纳养老金等社会保障。从这些实际问题我们可以分析出，这样的做法导致员工对公司归属感弱，依存度不高，热情减少，极易造成公司的人才储备不足。还有一些情况，比如：作为企业的管理层，过于专权，所有问题不经决议层审核，自己擅作主张，忽略员工的声音和其他管理者的意见，在很大程度上使得劳动者的权益没有保障，并且对其权力没有形成有效的制约。
三、深化改革国有企业劳动经济管理水平的方法
(一)科学合理的职位岗位数量规划
我国国企存在一个普遍的弊端，这个弊端就是几乎所有部门都存在一个问题，即部门工作人员数量严重超标，但是仍有部门上报部门人员不足就此“吃空饷”。企业人员的分配需要经过人力资源部门的审核评定有一个科学评估的过程，为各个部门的员工进行一个合理职位分配，主动的是合理高效的运作方式。企业员工数量和职位的分配划分如下三种模式：岗位职务专业化，也就是说一句每天工作量不同岗位任务的不同进行;逐级分解的固定成员模式，按照自上而下考虑企业自身规模，对部门进行分级，分别配以不同数量的员工;按照部门需求进行岗位人员的分配，这种模式是一句各部门的要求和建议来进行员工的职务分配。
(二)企业发展模式同员工工资情况挂钩
工资薪酬的有效管理是一个企业人力资源管理的重要任务，通过对工资的合理分配，可以使企业留住人才，不断吸收引进新鲜血液，更重要的是能偶增加企业的工作效率，极大的增强企业的竞争力，世界上通用的薪酬分配模式分为如下几类：以职位岗位划定工资分配的方法;以员工所具备的技能来分配工资;与员工的能力绩效情况来分配工资。企业可可以通过的员工工资的分配来调整其自身的战略，以达到发展自身吸引人才的目的，还可以控制企业的离职率。工资的合理分配离不开管理的公开透明，进行薪酬划分的时候要注意：首先，企业的竞争力，分析市场综合的劳动力价格和工资报酬来制定合理的薪酬标准用以吸引留住人才;其次，注重内部公平企业发展需要全体员工的监督和意见的提出，这样做有利于提升员工的创造性和积极性;最后工资分配制度的制定需要采纳听取公司基层的意见，增强企业内部的纵向交流，达到一种平衡的状态。
(三)人才的培养，吸收需要科学有效的体系制度
国有企业更愿意墨守成规，长时间的稳定环境使国有企业养成了不愿意创新，固定的思维模式，国有企业的劳动经济管理需要构建新形势下的科学的合理的人才引进开发模式，建立有竞争力的企业自身培育人才的体系。这样做的原因可以归结为：现在已经进入大众创新，万众创业的时代，不思变进取，谋求变化改革，会被时代大潮所抛弃;充实的人才培养计划和人才储备数量推动企业和国家经济的发展还能为中华民族的伟大复兴事业做出巨大贡献;建立完善的企业人才开发机制可以物质和精神主观上引导员工使之提升自身的积极性。
四、国有企业劳动经济管理激励机制
(一)物质刺激与精神激励相结合
员工是企业的中心和主体，想要得到高效的企业运行效率，需要对员工进行一些必要的激励和建立一些可以刺激员工，让员工的风险得到回报奖励制度。首先对现有工资制度分配进行合理化，比如可以实行高层管理人员年薪化，给与其一定的股份。在企业经营的同时不忘多组织活动，培养员工的凝聚力，提升员工与企业之间的联系。
(二)参与企业日常管理激励制度
现代企业的管理需要分权，将权力下放到每个员工身上，让所有基层员工也有一定的参与决策事务的权力，提升职工的参与度，是对员工当家做主权利的一种践行，使职工的个人利益和企业挂钩，让决策更科学，收到的意见更为广泛。
(三)职业生涯奖励制度
企业应该了解职工需求和发展方向，为员工提供一个合适的升值道路和进步平台，这样可以使企业的持续发展和员工个人发展相结合，形成长期的共赢的格局。
综上分析可知，国有企业劳动经济管理的目的是增强企业吸纳培育人才能力，使国有企业可以更好面对经济全球化冲击，并在这一过程中发展自身，以求占据绝对性优势。国有企业必须通过转变旧经营模式模式，注重人才培育，工资薪酬制度的完善，充分发挥职工的积极性，运用企业员工的策群力，更好的以科学的合理的方式完成企业改革发展目标。同时注重企业管理层的分权，平衡管理层和员工之间的倾斜，缩小收入差距，为达到共同富裕的伟大中国梦添砖加瓦。
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劳动经济管理论文篇2
从劳动经济学的角度分析人力资源管理
摘要：社会的发展体现在生产力、科技的进步，均需要在人才的支持下才能实现。因此，社会的发展与人才的关系密切。当今社会，各行业的企业数量在不断增加，规模越来越大，竞争也愈加残酷。企业要想在竞争中获得较大发展，需要得到人才的支持，人力资源管理对企业的意义重大。劳动经济学和人力资源管理存在关联。因此，可以以劳动经济学为视角，对人力资源管理进行深入研究。
关键词：劳动经济学 人力资源管理 竞争
人力资源管理并非是独立学科，和管理学、经济学等学科存在着一定的联系，劳动经济学对人力管理有着重要的支持作用。劳动力市场是人才供应的重要场所，为企业发展提供人力资源支持。企业在发展过程中或多或少的存在着一些人力资源管理方面的问题，比如薪酬管理不得当、人才流失等问题，均会对企业的发展产生不利影响。对劳动经济学原理进行研究，能让这些问题得到解决。
一、劳动经济学理论解析
劳动经济学理论主要是以劳动关系为研究对象，对劳动经济的发展规律进行总结。分析如何在投入最少的劳动费用的情况下，创造出最高的经济效益。然而我国对此理论的研究相对较晚，与国际上先进的发达国家还存在着一定的距离，国内从事此方面的研究机构相对较少，无法适应经济的发展要求。在社会转型的大背景下，我国就业情况还面临着较大的挑战。因此应当对当代劳动经济学理论进行深入的解析，积极学习外国的先进理论成果，为我国的经济发展做出贡献。
二、劳动经济学和人力资源管理的关联
劳动经济学是经济学领域的知识，人力资源则属于管理学领域的知识。从表面上分析，两者关联不大，但在实践中两者关联密切。实际上，两者彼此影响，相互作用。分析劳动经济学后发现，其与人力资源管理在根本上存在相近之处，但也有较大区别。劳动经济学主要研究劳资关系，人力资源管理则主要对雇佣关系进行解读，研究对象都属于劳动关系，因而有相近之处。但劳动经济学的研究对象侧重于研究企业内部的劳动关系，目的是对市场起到一定的调节作用，没有交易成本，而且有竞争性。对人力资源管理而言，雇佣关系则是管理层对员工进行管理，只要在实践中有行动，就会付出交易成本。尽管两者在研究范围上不尽相同，但研究内容和方向都存在一致性，均是为了促进社会经济发展、改进人力和市场的彼此作用。因此，寻找两者中能对彼此产生积极作用的部分，对企业的人力资源管理事业意义重大。
三、人力资源管理现状
1.员工招聘未按理论进行。
当前，一些企业在招聘过程中并未参照劳动经济学的理论对招聘进行限定，仅依据经验对员工人数和投入成本进行判定，招聘的中出现的偏差造成企业获得的利润受到影响。在短期内，要结合企业利益最大化的目标，在劳动力边际收益与边际费用保持一致时，劳动力人数达到最优状态。从长远发展进行分析，企业的资本投入与劳动投入能得到较为合理的控制，此方面工作能会对企业的产品产量产生影响。因此，企业招聘人数不能随意变化，要利用理论指导实际。
2.薪酬管理存在不足。
薪酬管理企业的工作效率、员工工作效率均会产生较大影响。良好的薪酬管理，不仅能促进企业成本控制，也能帮助企业利润达到最大化。现在企业虽然认识到此项工作会对企业产生较大影响，但并未有一套与其相匹配的管理方案。工资水平长期没有变化，造成劳动效率降低。工作效率对较差对企业造成的负面影响较大，不仅无法实现发展目标，也让员工失去奋斗动力。如果工资涨幅过高，虽然能提升员工工作动力，但让企业承受沉重的负担。依据企业发展实际情况，制定出有实际意义的薪酬管理制度，是企业开展人力资源管理的重要倚仗。
3.重要员工流失。
企业中的一些核心人才对企业的发展有重要意义，这些人才的流失，造成的损失较大，一些核心人才的流失会带走企业的部分技术，乃至一些重要资料，还会导致企业之前开展的培训和管理没能发挥全部作用。一些关键职位的空缺，会对整个企业的流程产生负面影响，让企业的发展受到阻碍。如果管理人才流失，会削弱团队影响力，影响团队的合作精神，甚至会造成更多员工的流失。
四、利用劳动经济学对人力资源管理进行增强的对策
人力资源管理出现在上世纪50年代，距今已有数十年，理论日趋完善、成熟，为企业发展起到较大的支持作用。但是，社会发展速度过快，人力资源的发展难以跟上步伐。从全社会范围内进行观察，人力资源的理论、方法和实践均存在一定的滞后性。因此，要对人力资源管理重新进行分析，从新的角度对其内容进行拓展、更新。
1.加深企业员工对劳动经济学的重视。
要定期在企业内部展开劳动经济学的培训活动，让员工学习劳动经济学的理论知识，让此理论观念深入人心，对企业的经济行为进行控制，使企业的发展能创造更大的经济效益，全面学习经济管理理念，让劳动经济学理论渗透到各个发展环节中。管理人员也要学习理论知识，加强对员工的管理水平，促使此理论能对人力资源管理形成较强的推动作用。也要在每月邀请专家开展专题讲座，召集全体员工参加，对劳动经济学理论进行深入理解，进行专门讨论，员工之间交换看法，通过交流知晓他人对劳动经济学的理解，丰富自身的知识储备。
2.利用劳动经济学理论指导招聘。
人力资源管理的最初环节就是员工的招聘和选任，作为此项管理工作的首个环节，要谨慎处理各项事务。在考虑利润时，企业在招聘员工时，通常要结合雇佣成本。因此，要妥当处理员工雇佣问题，让员工能与企业的发展相符。人力资源管理部门的工作人员要学习劳动经济学的理论，在招聘中使用这些理论解决现实问题。劳动经济学中存在替代效应，指的是在工资率上升的情况下，单位时间获得的收益更多，劳动者为赚取更多酬劳，会不惜牺牲闲暇时间增加工作量，以期获得更高收入。可以灵活运用此理论中的方法，调动员工积极性，合理安排员工的工作情况，让员工创造最大的经济效益。在短时间内，企业投入的资本难以发生较大变化，但在劳动力方面的投入则会可能发生变化。因此，企业可在发展过程中进行灵活变通，在当前的经济效益比劳动投资大时，企业就要适度增加在劳动力方面的投入，让这些劳动力能创造更大价值。
3.利用劳动经济学理论展开培训。
人才培训是提升员工觉悟和工作技能的重要途径。培训活动在人力资源管理中发挥重要作用。在实际培训中，要以劳动经济学理论为指导，利用其中与培训有关的方法让培训更合理。在实际培训中，要对员工的培训强度进行控制，让员工的职业技能水平得到提升。同时，人力资源管理人员要对员工培训进行合理规划，让员工能合理利用培训时间，在有限的培训时间内能培养出更高能力。在培训过程中，要组织专项的实践模拟活动，让工作人员在实践中认知所学理论，切实加深对理论的理解。企业借此机会检验培训成果，判定利用劳动经济学理论进行培训能否起到较佳效果。
4.提升薪酬管理力度。
对薪酬的管理十分重要，能让企业的成本被控制在合理范围内，让工作效果达到较高水平，提升劳动的积极性，让员工对企业的忠诚度达到较高水平。在开展人力资源管理时，利用薪酬的激励作用，实现薪酬和绩效的挂钩，调动员工的积极性，在工作中为企业创造更大的经济价值。合理的薪酬管理制度能让企业的经济效益达到最大化，为人力资源管理事业的进步创造良好条件。
总结：
对人力资源管理进行深入研究，促进企业发展。劳动经济学侧重于投资和回报，依据企业的人力资源条件，考虑企业的发展目标，力争以最小投入获得最大收益，让人力资源管理工作更加合理。
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