国际工程承包人力资源风险应对探讨论文

2017-03-19

国际工程承包人力资源风险应对探讨全文如下：

摘要：随着我国经济发展水平的不断提高，我国各项工程项目不断增多，工程承包人力资源风险也日渐凸显，而随着全球经济的大发展、大融合，国际合作和分工越来越密切，国际工程项目能否顺利开展，就需要各种资源的共同协作。文章主要对国际工程承包人力资源存在的风险进行分析，并提出了解决措施。

关键词：国际工程项目;工程承包单位;人力资源风险;应对措施;人才管理

工程承包单位对人力资源管理工作非常重视，并且国家也出台了很多关于加强人才管理的决定，努力构建出一支综合素质高、技术能力强的管理人才队伍，以增强我国的综合国力，提高国家的综合竞争力，对于我国市场经济的发展具有重要作用。此外，企业拓宽国际市场不仅需要足够的资金，还需要财务、法律、金融等方面的人才，更需要现代化管理经验强的高级管理人才。在国际工程领域，要想使我国的工程项目运行能够更好地与国际接轨，就要做好人力资源管理和风险治理。

1 风险识别

在管理学上对人力资源定义为一个国家或者区域内能够推动经济发展的，具有足够高的智力、学历、经验的劳动力总和。按照企业内部结构，可以将国家承包人力资源分为以下三个方面：首先是高层管理人员，其次是承包本国的雇员，最后是项目所在国当地的雇员。

鉴于工程承包企业在结构上具有一定的特殊性，为此，在国际工程人力资源管理上也包含企业与项目两个内容，并且项目持续的时间相对较短，在工程项目结束以后，员工将再次回归到企业中来。由此可见，企业与项目是两个不可分割的部分。

1.1 人力资源规划风险

人力资源项目规划是准确、真实地确保国家工程项目顺利开展的前提，同时也是国际工程项目战略中的重要内容。但是在对其进行规划时存在很多不确定的因素，受环境影响较大，如果施工地点周围的地质环境、气候条件非常恶劣的话，就极易出现资源匮乏、经济建设遭受损失、社会局势不稳定的不良因素。由此在工程项目上的影响就是劳动力相对匮乏、技术实施受到阻碍等，严重挫伤了承包人员的工作积极性。

1.2 人力资源招聘风险

人力资源最为重要的一项工作就是人员的招聘和选拔，但是往往在准备工作上存在一些不足，企业人员选拔与项目工程的进度是有一定联系的。而如果在项目结束后，招聘才开始将失去意义。此外，在项目完成招标以后，招聘的进度则会与项目的进度出现一定差异和矛盾，在施工前的表现则是资源浪费现象较为严重，因为招聘需要准备的环节非常多，还要有一定资金、人员的支持，如果招聘进度不能与工程项目相匹配，将使这些准备好的资源出现浪费。此外，我国一些工程承包项目企业海外市场的拓展速度非常快，但是却不能招聘到优秀的人才，其招聘的速度超过了企业发展的速度，人才储备不足的现象非常普遍。

人力资源质量风险也较为普遍，人才招聘中出现的甄选风险较为严重。当前，国际工程人力资源承包在前期招聘、人员任用、人员评价等方面考核制度不是非常完善，工程项目单位会经常出现与人力资源不协调的情况，职位与岗位需求不符、项目所招聘到的人才不能与岗位实际向协调。为此，要合理配置项目开展过程中的人员。

1.3 人力资源培训开发风险

企业在招聘到了优秀的员工以后，对其进行激励和培训也是非常重要的内容。通过企业组织的培训能够使员工更清楚地认知到自身的技能水平，同时也能够不断提高自身的工作能力，让员工更深入地了解到企业文化，增强企业人才之间的凝聚力。首先，要对员工的技能进行提升，使员工能够更快地融入到企业文化中，并能够主动发挥其工作积极性。但是鉴于工程项目的需要，对其培训的时间往往较短，为此，在短时间内提高员工的技术能力有一定困难，其培训风险也逐渐显现出来。其次，因为承包方都会从本国派去雇员，而这些雇员在到了另外一个国度以后，语言、饮食、文化、知识结构等都会出现差异，使其培训也会面临到困难。

2 提高防范国际承包人力资源风险的措施

2.1 实施本土化战略

国际工程有非常强的地区性特征，为了使工程克服这种地区不足，使工程得以很快适应当地经济发展状况与施工环境，就要实施本土化战略。本土化战略就是使用当地的人力、技术以及资源。一般从本国派过去的人员都有语言障碍，在适应两年以后才能顺利工作，其成本也随之增加了。而本土人员对当地的环境、人文、国情有深入了解，可以使不同文化的人很快实现融合，这样能够最大限度地降低成本。

此外，实施这种本土化战略不仅能够在员工之间进行，还可以使建设工程当中的管理人员、承包商都实施本土化战略。分权经营模式下的制造业企业总部具有多种职能，可以对承担任务进行协调，此外，建筑项目实施还要聘请专业的项目经理进行监管，这样能够使工程项目中的人力资源呈现出多样化趋势，为此要充分考虑人力资源规划与管理所能出现的风险。

2.2 在培训方式上进行改进

通过上面的论述可以知道，培训员工往往会面临时间短、地域差异、适应性强等风险问题，而对其培训的重点是提高人员的业务水平、专业知识、技能等，为此，要积极转变培训方法。首先，无论是本国还是异国的员工都要首先消除其内心的矛盾，做好日常生活的保障，在饮食习惯、行为方式等方面尽量满足员工的需要，还要对情绪低落的员工进行开导和鼓励，使其能够更好地适应所在工程国的环境。要与企业保持密切的联系，从而使沟通能够更加便捷。其次，要控制好时间和成本的关系，为了使企业具有更强的技术管理优势，可以依靠专业的工程管理学校进行系统化的学习和锻炼。尤其是大型的国际项目要能够通过培训班、联营体等机构结合进行人才培养。

2.3 适当应用多样化的激励和约束

企业员工要想更快地适应工程项目，并能够将自身的专业知识、技术能力发挥到最大，就要通过激励和约束手段将员工的潜力发挥出来，实现资源的合理化配置。对于单一层面的员工要应用多种形式的物质和精神激励法，比如员工薪资补贴、对劳动环境进行改善、与人员建立长期的合作关系等。而对于目标型的管理人员则可以与其进行真诚的交流，了解其需求，并为其创造更优越的学习、工作环境，使其在国际竞争中能够稳胜。

2.4 构建企业文化

企业文化代表着企业的整体形象是一个企业得以稳定发展的灵魂，能够体现出企业的整体素养。而在很多国际工程项目中，我国企业文化的构建与其他一些国家相比有明显的差距，为此，要想使工程施工中的人员凝聚力得到增强，对于提高整个团队的精神具有重要作用。为此，可以借鉴国外的相关理念，结合本国企业的实际状况，打破行业的束缚，力求大胆创新，深度挖掘企业文化潜力。

3 结语

本文主要对国际工程承包人力资源风险进行了分析，通过分析可以知道，要想使国际工程承包人力资源风险得以降低，就要通过转变员工培训方式、加强激励和沟通，还要建立起适合企业发展的企业文化，只有做好了这几方面内容，才能够降低国际承包人力资源风险发生几率。

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