人力资源管理师二级
人力资源管理师的二级怎么考试?如何做准备?看完小编整理的人力资源管理师二级后你就会明白!文章分享给大家，欢迎阅读，仅供参考哦!
人力资源管理师二级介绍
二级人力资源管理师的考试分为理论知识考试和专业能力考核。理论知识考试和专业能力考核均采用闭卷考试的方式。理论知识考试与专业能力考核均实行百分制，成绩皆达60分及以上者为合格。二级企业人力资源管理师还须进行综合评审。考核合格者，由国家劳动和社会保障部颁发相应等级的职业资格证书，并实行统一编号登记管理和国家劳动部官方网站网上查询，是相关人员求职、任职、晋升、包括出国等的法律上的有效证件，可记入档案、全国通用。
资格鉴定
电子注册，网上可查询，终生有效，全国通用。该证书用以证明持证者具备本职业所要求的专业知识、技能和职业资格，是用人单位招聘录用、绩效考核、选拔晋升的重要依据，并依据湖南省劳动和社会保障厅和湖南省财政厅(湘劳社政字[2006]22号)文件精神可享受相应津贴。
培训对象
1、从事人力资源规划、员工招聘选拔、绩效考核、薪酬福利管理、培训与开发、劳动关系协调等工作的管理人员和高级管理人员以及企事业单位内有关人员。
2、在企业其它岗位，希望从事人力资源管理工作的人员。
3、在校大学生人力资源管理专业和非人力资源管理专业。
企事业单位在职人员或有志于从事人力资源规划、员工招聘选拔、绩效考核、薪酬福利管理、激励、培训与开发、劳动关系协调等工作的专业管理人员。
申报条件
人力资源管理师(国家职业资格二级)
(1)连续从事本职业工作13年以上。
(2)取得本职业三级企业人力资源管理师职业资格证书后，连续从事本职业工作5年以上。
(3)取得大学本科学历证书后，连续从事本职业工作5年以上。
(4)具有大学专科学历证书，取得本职业三级企业人力资源管理师职业资格证书后，连续从事本职业工作4年以上。
(5)具有大学本科学历证书，取得本职业三级企业人力资源管理师职业资格证书后，连续从事本职业工作3年以上。
(6)取得硕士研究生及以上学历证书后，连续从事本职业工作2年以上。
通过人力资源管理人员系统培训学习，帮助广大人力资源管理师考试人员熟悉本职业资格统一鉴定考试的标准和要求，系统掌握现代企事业人力资源管理的理论技术和方法，加快提高人力资源管理从业人员的理论水平、专业素质和工作能力，符合《人力资源管理人员国家职业标准》;在通过国家统一鉴定考试合格后，取得人力资源管理师(二级)国家唯一法定职业资格证书。
考试内容
(1)基础知识：劳动经济学、劳动法、现代企业管理、管理心理与组织行为、人力资源开发与管理;
(2)人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬福利管理、劳动关系管理等六大专业知识与技能系统。(3)综合评审：公文筐(文件筐)考核。
报名材料
1、学历证书1份(学历证书要求原件,审核后退回);
2、身份证复印件2份;
3、从事本工种连续工龄的单位人事劳动部门的盖章证明;
证明
***同志身份证号码为*****,于**年**月至**年**月在*******公司从人力资源管理相关工作，特此证明!
公司盖章
4、免冠近照1寸、2寸蓝底彩色照片各4张。
不同年份不同地区，所需报名材料会略有不同，具体情况请参看当年当地相关政府部门公告。
考试鉴定
人力资源管理师职业资格考试与鉴定评审由湖南省劳动和社会保障厅统一组织。考试分为理论知识(含职业道德)考试、专业能力考试、综合评审(论文撰写及答辩)三个部分，其中职业道德10分、理论知识90分;专业能力100分;综合评审100分。三个部分考试分别达60分为合格。采取闭卷笔试、模拟操作等考核方式进行。单科合格成绩保留一年有效。
人力资源管理师二级论文
析创新地勘单位人力资源管理与绩效考核工作
摘要：人力资源管理是一项重要的工作，是一门理论性、技术性及实践性很强的工作。目前地勘单位人力资源管理与绩效考核工作在实施过程中仍存在一些亟待解决的问题，本文就这一问题进行了探讨。
关键词：地勘单位;人力资源管理;绩效考核
人力资源管理是一项重要的工作，是一门理论性、技术性及实践性很强的工作。绩效考核是人力资源管理的一项重要活动，是指组织以既定标准为依据，对其人员在工作岗位上的工作行为表现和工作结果方面的情况进行收集、分析、评价和反馈，以便形成客观公正的人事决策的过程。绩效考核运用得当，员工的工作热情高，单位凝聚力强，市场竞争力强;反之，则会造成员工满意度低、人才流失、单位效益下降等严重后果。随着地勘单位人力资源管理与绩效考核工作的开展和完善，地勘单位对人力资源管理与绩效考核工作的重视度不断提高，但是，目前地勘单位人力资源管理与绩效考核工作在实施过程中仍然存在一些亟待完善和明确的问题，明显表现在地勘单位人力资源管理与绩效考核工作的创新方面，重视和研究这些新课题是地勘单位人力资源管理与绩效考核工作的一项紧迫的任务。
1地勘单位人力资源管理与绩效考核工作存在的主要问题
地勘单位实施绩效考核制度已经多年，但真正通过绩效考核达到预期目的的较少，绩效考核实施过程存在不少问题：
1.1在人力资源管理与绩效考核工作制度方面
1.1.1绩效考核目的不明确
很多单位把绩效考核与员工的薪酬联系作为唯一目的。“薪酬与绩效结合”应该是绩效考核的副产品，它是保证绩效管理能起到作用的重要手段，而不应该是绩效管理的最终目的。绩效考核主要是用来帮助员工提升绩效，进而达到提升单位绩效的目的。
1.1.2员工对绩效考核工作的不理解
绩效考核总是力不从心，员工存在较多的抵触情绪，不少人认为搞绩效考核就是要砸他们的饭碗，就是搞下岗政策。
1.1.3可量化所占指标比重较低
绩效考核的重点是“绩”和“效”，但是不少地勘单位绩效考核避重就轻，往往过分强调德、勤，对实际工作绩效中可以量化的“绩与效”简略带过。
1.1.4考核主观性较强
有些单位把考核简化为“优秀”、“合格”、“不合格”等，但究竟如何清晰而又准确的套用这些等级，才能让员工心服口服，大部分单位还没有制定出准确标准，考核者往往是根据自己的印象、主观判断进行评分，难免受个人喜好因素影响。
1.1.5考核关系不够合理
目前多数地勘单位采用的方式是由考核小组来实施考核，这种方式有利于保证考核的客观、公正，但是也有一些不利的方面，如考核小组可能在某种程度上并不能直接获得某些绩效指标，仅通过考核小组进行考核是片面的。
1.1.6对考核结果重视不够
考核结束后，没有进行有效的反馈，考核的结果不能充分利用起来，耗费了大量的人力、物力，结果不了了之。
1.2在人力资源管理与绩效考核工作管理方面
1.2.1管理意识淡化，管理素质不高
由于一些改革措施还不完善、不配套，导致管理中出现“以包代管、以包拒管”的现象以及短期行为。甚至有个别单位超前分配，分光吃净，缺乏自我积累、自我发展和自我约束的能力。
1.2.2管理手段落后，管理人才缺乏
由于受旧体制的影响，很长一个时期，地勘经济游离于商品经济之外。所以，一些现代化的管理方法和管理手段，对于部分地勘单位来说还较为陌生。地勘单位管理干部队伍的成长和素质的提高显得较为缓慢，在管理的理论知识和实际经验方面有待学习和积累，在管理水平方面也有待提高。
1.2.3管理的基础工作薄弱，各项专业管理水平较低
目前有不少地勘单位的计量、标准化等工作程序不规范、不标准;各种数据资料不准确、不齐全、不定期修订，失去了标准化的先进合理性;基础统计资料不完整，数字不准确，报送不及时，口径不一致，甚至有些工程只有进展总数，没有严格的班报记录，严重影响了提交地勘报告的准确性;各项规章制度不健全，执行不严格，没有成为生产经营活动的行为准则。全面质量管理体系尚未在地勘单位全面、有效地展开，各项专业管理水平较低。
1.2.4法制观念不强，合同管理混乱
改革开放以来，地勘单位与外界的经济关系日益增多，这必将涉及到大量的经济法律关系，但是目前部分地勘单位经济实体法制观念淡薄，对法律手段在地勘单位管理中的作用重视不够。近年来在开辟地勘市场和发展多种经营过程中，各类经济合同大量增加，合同金额与日俱增，但是一些单位对经济合同
作为一种法律制度还缺乏明确的认识，对已签订的合同管理不善，履行监督不力，以及对违约处理不够及时，不够严肃认真。
2如何创新地勘单位人力资源管理与绩效考核工作
地勘单位要走企业化经营的道路，创新是唯一的选择，因此，我们有必要未雨绸缪，早作准备。要树立“大地质”、“大市场”与社会资源共享的观念，大力倡导积极推进人性化管理，把管理从对人的行为束缚转变到对人的能动性和创造力的激励方面上来，从单纯追求单位的利益转变到追求单位与个人共同利益方面上来。
2.1在人力资源管理与绩效考核工作制度方面
2.1.1要以市场为导向，进一步推进收入分配制度改革，发挥薪酬激励机制作用
结合岗位聘用，按岗定酬、按任务定酬、按业绩定酬，使职工的收入与其贡献、绩效挂钩，建立起岗位靠竞争、收入靠贡献的灵活的分配激励机制。实行分配制度改革，实行岗位绩效工资制，岗位设置、岗位聘用与工资待遇紧密结合，岗变薪变，薪随岗定，职工报酬与单位经济效益、岗位贡献大小挂钩，这样，对内有利于调动职工的积极性和创造性，对外有利于吸引更多的优秀人才，促进单位的可持续发展。
2.1.2根据单位的经济发展，适当加大激励力度
即要根据单位的经济发展条件，适当加大物质激励力度，激发职工的潜能和创造力，特别是要打破各种奖励中的平均主义的局面，同时，要注重长期激励和短期激励的结合。
2.1.3注重精神激励，发挥精神激励的作用
精神激励就是要尊重职工的人格、尊重职工的劳动成果，尊重职工的个人目标，并把个人目标和组织目标有机地结合，为职工营造良好的事业发展机会，创造平等竞争的工作环境，舒适称心的生活氛围，良好沟通的工作风气，使职工增强实现自身价值的自豪感、成就感和荣誉感。
2.1.4强化对职工的评价和考核，为人才成长搭建平台
对于擅长专业技术工作和长期从事生产一线技能型岗位工作的职工，除了坚持实施技能人员职业技能鉴定和专业技术人员资格评定外，还可以多元化地对专业技术人员及技能人才开展创新评价，对专业人才的使用实行评聘分开，把工作能力强、实践经验丰富、业绩突出的技术骨干聘用到合适的岗位，并给予他们参与管理、参与考核的机会。
2.2在人力资源管理与绩效考核工作管理方面
2.2.1提升绩效管理理念
目前，在一些地勘单位中，管理者的观念还比较落后，管理层对绩效管理重要性的认识还比较肤浅。主要存在两种错误认识，第一种是认为绩效管理只是企业用来管理员工的工具，其目的是为了进行薪酬分配;第二种是认为绩效管理就是绩效考核。要想使绩效管理得到有效的实施，必须树立全员绩效意识，尤其是改变管理者的观念，因此，要从以下两方面入手：①高层管理者应该从战略高度来考虑如何借助绩效管理来提升整个单位的绩效水平，以实现单位的战略目标。管理者与员工应该正确对待绩效管理，而不能抱着一种应付，甚至是抵制的心态来看待绩效管理。②单位要使绩效管理顺利实施，必须建立以绩效为导向的企业文化。把有关人的各项决定，即岗位安排、薪酬、职位升降、
员工解职等都看成是单位的控制手段，良好的企业文化能够带动员工树立与单位一致的目标，也能为员工营造一种鼓励积极创造的工作氛围。
2.2.2建立有效的绩效管理系统
地勘单位应根据发展状况和战略目标，确定绩效管理战略体系。同时，要善于充分动用人力资源管理系统中的其他手段，增强绩效管理的动力机制和传导机制，完善绩效管理系统，加强沟通与辅导，克服绩效管理中容易出现的问题，最大限度地发挥绩效管理的作用。
总之，地勘单位人力资源管理与绩效考核工作要与时俱进，既要注重集体凝聚力的观念又要注重个人聪慧才智的作用;既要考虑积极服务于处所经济又要全方位满足自身的经营需要;既要考虑集体的经济利益也要考虑国家利益、社会效益，要体现广大地勘职工的凝聚力，充分施展集体智慧，不断创新管理制度，以经济学家的眼光积极建立市场经营意识，进一步实现单位的可持续发展。