如何解决员工不服从管理的问题

2017-06-21

导语:当管理者在组织中的组织层次从基层往中层、高层发展时,随着他同下级直接接触的次数和频率的减少,人事技能的重要性也逐渐降低。也就是说,对于中层管理者来说,对技术技能的要求下降,而对思想技能的要求上升,同时具备人事技能仍然很重要。

管理者如何解决不服从的员工?

基本上新官上任都会遇到一个刁难的老员工,老员工适应新上司摸索新上司的做事风格是需要一段时间,但是吴的做法确实有点过分,看在其是老员工的面子上我觉得这个还是不要惊动老总。

1、建立健全相应的规章制度,如果原来有制度,那么就建立严格的执行机制。

2、采用合理的绩效考核,建立考核前的目标确定与约谈制度,考核后给予建议与改善机会,连续2次考核不合格的,给予警告或降职,3次以上便可以以不适合工作岗位予以辞退了。

3、编制日常考核表格,对于员工的日常表现给予及时的记录,优秀与错误均记录下来,而且时间地点原因明确,如果有必要,可以要求当事人签字确认,这样期末总结时就不怕员工不承认。

4、建立公示制度,对于制度进行公示,考核进行公示,日常记录进行公示,把员工的成绩与失误摆出来看。人都有羞耻心理和对比心理,都不甘人后,这样可以奖励先进,激发后进,使得人人向前,一定会促进工作的更好开展。

当然建立以上制度的时候,要对事不对人,而且要顾及团队的合作,不能因为个人的考核而影响到整个团队的团结,那们会得不偿失。

如何处理不服从管理的员工?

会出现这种情况的原因:

第一,没有健全的考核机制与业绩标准,干好干坏一个样。除非“抓到他错了,也是一幅无所谓的样子,要不让我罚钱,要不罚别的什么的”,可见激励与处罚手段十分匮乏;“他现在什么错都不承认,有永远的理由,工作不能按时完成,他说没人和他说什么时候交”,更可见工作缺乏科学的指标规范与考核标准;

第二,没有健全的晋升体系。猎头公司.看起来,公司的晋升标准基本是按资排辈,对员工的能力、品质毫不甄别,员工晋升上去以后,就进了保温箱,压力没了,原来努力工作的态度就360度大逆转;

第三,没有健全的人员退出机制,对明显不合格的员工缺乏退出手段,公司对人员的工作表现应有明确的原则与标准,从业绩考核、重大违纪、价值观评价、能力素质评价、聘任周期等多个方面,设定相应的退出标准,一旦发生与公司制度要求不符的情况,必须刚性执行相应退出措施。

解决的相关对策:

管理者如何妥当的处理冲突

在一个单位里群体内部的冲突是常见的,管理者如果遇到这样不服从管理的员工,确实是一件头痛的事。但是当冲突摆在你的面前时,想躲过去是不可能的。惟一的方法是面对它,分析它,并想办法处理好。

如果采取正式谈话效果不一定好,也可以私下找他,在聊天中,对他的业务能力给予肯定,对于他出色的工作给予表扬,同时告诉他,我需要你的支持。猎头网.有时也会出现你做了许多工作但他根本就没把你当回事的情况,这时候,你就不必为他花费更多的时间了。此时可以明确地指出他的错误和缺点,如果他还是我行我素,不服从管理,就应该毫不犹豫的将他开掉。因为这种人留下来绝对是害群之马。

在一个单位或部门,优秀管理者的工作不单是让上级领导看你是怎样的管理者,更重要的是你的部下能知道你是怎样的管理者,有多大的能力,从而决定是否服从你。数种方法确实无效的“关键”人物,你可以严肃处理,绝不手软。因为这是为了整体的利益,为了单位的发展,为了所有的员工,也是为了自己。

第一,从管理者自己身上找原因。人力资源猎头.这个人原来做助理的时候工作很努力,这种努力为什么没有持久呢?凡事必然有因果,任何现象必然有其本质,生性好赌导致好逸恶劳可能是其中一个最容易理解的原因,但是也可能并非全部。作为管理者的首要任务,要找到每个员工的需求点,对症下药,因为人的需求有很多种,也有很多层次,每个人在需求方面都不同,找到穴道之后再通过相应的激励手段来刺激他的工作积极性;

第二,沟通教育。世界上没有完美的人,对任何人都应给予其机会。这里要注意沟通的方式方法,从这个案例可以看出,这个人对部门经理已经明显有敌意,直接沟通效果未必好,可以间接去了解他的真实情况与真实想法,比如通过跟他熟悉的同事去了解,然后再去沟通;

第三,让合适的人上车。人力资源总监猎头.就是通过了解与沟通,分析挖掘这个人到底是不是还有改过自新的可能,如果确认难以改变,就毫不犹豫的让其退出。

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