创意的管理方法
创意人才对广告公司的发展乃至整个行业的进步至关重要，是广告公司最重要的资本和实力。创意人才因其心理、思维、行为特质及工作性质的不同，需要区别于传统管理的创新管理方式/.今天，小编为你带来了创意的管理方法。
创意的管理方法是什么
第一，煽风点火，先求广再求精。
对于创意团队而言，必须让成员有畅所欲言的机会，否则行为模式就会愈来愈相似。而“头脑风暴”(brainstorming)则是保持成员“个性鲜明”、充分发挥集体智慧、实现“1+1>2”的好利器。明基集团(BenQ)在这方面堪为楷模，在谈及去年一举拿下德国iF工业设计大展10项大奖的秘诀时，设计总监王千睿透露了其常用方法：先引导团队进行天马行空的水平思考，最后再垂直延伸。在实施头脑风暴时，切忌太早将白板上满满的创意归纳分类，否则多元性会不够。而如果担心成员的想法不够丰富，团队领导还应到处煽风点火。当然，点火之前，团队领导最好还是要设法拟订大方向，免得创意太过发散，难以聚焦。
第二，百花齐放，有差异才有火花。
如同钻木取火前，必须找来不同的树枝摩擦生热，想要引导团队迸发创意，也得有意聘用背景及擅长领域各异的人才。汇丰银行之所以一直在营销和销售方面很有特色，很大程度上就是秉持“创意摩擦源于团队差异”的宗旨，其行销处招募了来自化妆品、广告、咖啡、食品等非金融业的众多高手，为习惯左脑思考的传统金融业加料提味。
第三，去芜存菁，领导者的任务在挑选而非创造。
领导者在创意团队里的主要任务不是创造，而是挑选。尽管讨论过程要假装比成员更无厘头，但到了总结那一刻，一定得表现得比他们更精明。没有人相信，对唱片业一窍不通的前华研唱片总经理黄福瑞，可以在市场低迷的2001年，捧红SHE这组少女团体，为原本惨淡经营的华研唱片赚进大把钞票。实际上，其成功关键正在于4年前的那场会议。会议开始，黄福瑞在白板上画了制造业常用的鱼骨图，并在鱼头写上“如何在2个月内捧红一组歌坛新偶像”，接着将员工分成3组讨论鱼骨干，规定“任何人都可以发言”、“不能批评任何人的发言”，随后让每位成员轮流发表意见。身为会议主席，黄福瑞最后将白板上的便利贴分门别类，并淘汰不适当的创意，引导团队就主题达成最后共识。
第四，渡入真气，随时喂养创意课程。
创意的“保鲜”和“与时俱进”不能单靠团队成员自己的保养，实际上，团队领导者应适时引进外部智慧及设计相关课程，为深陷任务的团队成员不断加油充电。“美国皮克斯公司(Pixar)之所以能层出不穷地推出《玩具总动员》、《海底总动员》和《超人特工队》这样的热门动画影片，和其管理层坚持不懈投入很多时间和精力在”疯狂培训“的活动中密切相关。为了不断刺激员工日渐疲惫和老化的大脑，皮克斯的管理者不仅把员工送去上芭蕾课，鼓励他们玩乐器，让他们学魔术，还让他们上字体设计课。正是通过这一系列看似疯狂的培训，才使得皮克斯公司的创作激情和创作才华永葆青春，才使得皮克斯公司的身价陡涨，从1986年乔布斯接手时的1000万美元飙升至2006年迪斯尼购并时的74亿美元，谱写了一个惊天神话。
创新团队管理的五大原则
团队管理原则一、科技创新团队管理设计阶段的领导有效性管理
在科技创新团队形成初期，如何搭建这个团队是管理者首要完成的事。为了确保团队运作过程的有效性，首先要确立团队的组织类型和内部结构，明确团队角色的职责和任务。
其次要明确团队目标，假期，分配每天的任务，科研进程等。再次，在这个阶段，一定要把团队的具体任务和目标告诉团队的每个成员，团队成员之间要逐步建立起信任和合作的关系，让团队的成员共同构建团队目标。
除此之外，领导要对团队成员进行角色分类和职能分工，并告知他们如何做、做什么、何时何地完成任务等。
团队管理原则二、建设阶段的领导有效性管理
(一)人员组成：一般来说科技创新团队也需要有不同技能类型的成员。
具体来说
第一，需要具有技术专长的成员。
第二，需要具有解决问题和决策技能，能够发现问题，提出解决问题的建议，并权衡这些建议，然后作出有效选择的成员。
第三，还需要善于倾听，反馈，解决冲突及其他人际关系技能的成员。如果一个团队不具备以上三类成员，就不可能充分发挥其绩效潜能。
对具有不同技能的人进行合理搭配是极其重要的，一种类型的人过多，另两种类型的人自然就少，团队绩效就会降低。但在团队形成之初，并不需要三方面成员全部具备。一个优秀的团队管理者者常常细心地不断鼓励不同个体间的协同工作以及他们见开放的交流和沟通，目的是为了激发个体差异的存在。
(二)对队员的心理认知。
咨询服务之夫卡尔.罗杰斯的观点是，人具有两个基本但常常未被意识到的心理需要，两者都要得到满足。第一个需要是积极关注来自他人的爱.感情.或可能在团队中显得尤为重要的尊重。另一个需要是自我实现，发展并实现自己的能力和潜质。罗杰斯认为，如果人的第一个需要没有得到满足，这个人就会花时间来寻找认可，而且也伴随着他的自我实现愿望。
在工作过程中，自我实现是最有价值的，因为这种倾向会激励人们迎接挑战，提高并达到最高技能并且学习新的技能。成功的管理者会不断提醒队员确立一些专门目标，是他们明确任务取得了多大程度的进展，所以执行任务的同时也在享受着人的自我实现带来的心理满足。
一位成功的团队管理者者有责任为其队员创造目标，领导者对其队员心理状态的掌握与认知，是目标的开始，然后领导者对于组员之间复杂的心理状态认知，修正，建立共同点，融入领导者的个人特质，使得领导者与组员，组员彼此之间的防卫界限逐渐消失。有共同的目标才能建立团队的认同感和归属感，这样领导和队员才能融为一个整体。
团队管理原则三、磨合阶段的领导有效性管理
团队成员由不同动机，需求与特性的人组成，在经过形成阶段之后，原先的干劲和信心会不同程度地消失，开始考虑个人在团队的发展问题，彼此的性格特征和处事风格也都相互间暴露出来，队员之间的关系与信任都在磨合之中，有时甚至矛盾很多内耗很多，一致性很少。
因此在这一阶段，团队管理者人要做导向工作，有效领导有很多范式，比如组织各种有利于培养团队精神的管理游戏，来慢慢引导团队成员的合作性。在游戏中让队员明白：如果有分歧也是对业务的理解和工作方法上的分歧，而不是根本方向和基本利益上的分歧。有效领导应当立足于共同的团队目标，用积极的沟通态度鼓舞士气，营造积极进取团结向上的工作氛围。
团队管理原则四、稳定阶段的领导有效性管理
成功团队管理其重要因素之一就是拥有共同愿景，彼得.圣吉认为，共同愿景是人们心中的一股深受感召的力量，也是组织中人们所共同持有的意向或景象，它创造出众人一体的感觉。
缺乏共同愿景的学习最多是适应性学习，而只有在人们共同致力于实现他们共同关切的事情时，创造性学习才会产生。愿景可以指出团队的生存领域，未来的发展空间，能够促进团队资源产生整体感并对未来的前程达成共识，如果把愿景看成精神动力那么目标即是具体的步骤和方向，是愿景实现的途径和方法。
共同的愿景说明了团队管理之所以存在的主观原因，而共同的目标是共同愿景在客观环境中的具体化，并随着环境的变化而有所调整。共同愿景是鼓舞成员斗志，协调成员行动的核心力量，具有强大的凝聚力和吸引力，使团队中的每个成员都愿意为之而努力.奋斗。
领导有效性体现在以下两个方面：第一创造一种强烈的团结感与归属感，激励团队成员一起工作并合作达成团队的目标。第二，创造一种相互理解的氛围，使团队中的每位成员明白其他人所做出的贡献，看到其他人所具有的不同技术、能力和对整个团队所做出的贡献。第三，不仅在自己的团队内搞好团队建设，而且在本团队和单位里的其他部门之间，建立起一种有益于公开交流、合作与信任的氛围。
团队管理原则五、有效领导的一般原则
优秀的团队管理者总是力求使团队的目标、目的和方式有意义并使团队成员达成一致共识。优秀的团队管理者要要努力培养每个团队成员以及整个团队的忠诚与信心。
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