2016年网络营销案例分析

在确定营销计划之前，应先进行案例分析，以免做出不切实际的预测。那么下面是小编整理的2016年网络营销案例分析，就随小编一起去看看吧，希望能够有所帮助。

2016年网络营销案例分析一：

“洋技术”眼中的阿里服务商平台

在Alex眼中,对阿里服务商平台有着自己的看法。在观察总结国外和国内的各行业项目和发展趋势后，他认为：“阿里服务商平台真正意义上允许我们这样的企业通过互联网思维的方式来做B2B业务，其次，是因为阿里巴巴平台的大数据优势，使我们可以更好地为卖家提供服务，过去没有这样的平台的时候这个环节是打不通的，第三，卖家也更相信在服务平台上的各项服务和产品，因为允许公开的评价和评分，供求关系和信息透明的程度完全不同了。”

正因如此，在2012年初，阿里妈妈开始开放直通车API开始，北京喜宝就加入了阿里服务商平台。

也是从这一年开始，北京喜宝分别用到了阿里提供的阿里云，聚石塔，御膳房，护城河等一系列的平台与数据服务支撑。特别是聚石塔和御膳房，在过去两年里，从系统的稳定性，数据的开放度，以及和北京喜宝互动方面都有了飞跃，使喜宝在向卖家提供的产品和服务都达到了一个新的水平。

比如，阿里云解决了服务器的弹性布署问题，御膳房使喜宝能够帮助客户取得很多底层的数据，大大提供了广告投放的效能与回报比率，让卖家能够更快的扩大其市场份额。

阿里服务商平台让小团队做大团队的事情

在阿里服务商平台之上，北京喜宝提供的系列产品包括，直通车优化，标题优化，钻展投放优化，数据分析，行业分析等。目前，北京喜宝团队成员共72人，技术人员占比超过1/3，总服务卖家数超过5万家。

Alex表示：“我们能够帮助各种级别的卖家，从一年卖几亿销售额到一年几十万的，都更有效的获取免费与付费的流量，优化店铺产品结构，提升转化率，优化供应链流程等，可以说凡是营销与数据相关的问题，我们都有相应的解决方案。”

以Jack &Jones为例，其与 Only, Selected 这几个品牌都属于天津绫致时装集团，在天猫和淘宝的线上销售全年有12亿以上的规模。喜宝在过去的2年多来一直为绫致提供全面的线上整合营销服务。在天猫上，Jack &Jones，Only, Selected 的全部付费流量的采购，包括不限于直通车，钻展，类目活动等，都是由喜宝的服务团队进行操作和优化，客户全年的广告投放回报率超过1比7。另外，喜宝为其提供数据分析和流程优化。例如，2013年喜宝通过数据分析发现客户的库存深度太浅是影响客户广告回报的重要因素，第二年，客户调整了供应链，和喜宝一起连续打造了几十个销售过万件的爆款，极大提升了广告回报和全店销售。喜宝还会通过最新的DMP技术去为客户寻找新的潜在买家，通过开发系统工具帮助绫致对接其线上线下的ERP系统，寻找在淘宝上未授权销售他们产品的盗版店铺等等。

刚才提到的绫致就是典型数亿销售额的客户，喜宝能够深度介入到客户的供应链，运营，大数据挖掘等各方面。而小卖家也受益于喜宝这款第三方服务商的服务，得以茁壮成长。

例如，小卖家使用喜宝的标题优化工具“标题快车”后，为客户自动产生一个搜索关键字最优选择排列的标题，调整好上下架时间与橱窗展位，也便于客户在自然搜索时有更大的展现机会，有一定销售之后，可以使用喜宝的“超级车手”或者“无线车手”，在PC或手机上针对这个宝贝进行直通车的投放与优化，同时可以看到宝贝的流量，收藏，购物车，拍下等情况，给出操作上的建议，帮助客户优化定价，选品策略等一系列工作。通过喜宝，能够帮助这些小卖家去创造无限的可能性。

在谈到如何看待阿里服务商平台与喜宝的共生关系时，Alex说道：“如果说阿里巴巴是一个巨大的电商生态圈的话，那么海量的中小卖家和买家就是这个生态圈的土壤和小草，因为有了肥沃的土壤，长出了一些大树和鲜花。那么像喜宝这样的第三方服务商的工作更像是蜜蜂，帮助这些植物传播花粉和种子，带动整个生态圈更活跃更繁荣。没有蜜蜂授粉，植物就不能传宗接代，当然在这个过程中蜜蜂也会收获花蜜，我觉得这就是眼下我们这些服务商和阿里服务商平台之间的共生关系。”

2016年网络营销案例分析二：

小米：组织扁平化、管理极简化

小米在全球手机生产商中产量排第三。在短短的几年之内小米能够进入前三名，我认为主要得益于他们对于互联网时代特征的把握以及在此之下的一系列创新实践。在管理方面雷军和他的团队也有很多创新的理念和做法。

与最聪明的人合作。比如雷军认为人力资源80%的时间应该用在找人上，要找最聪明的人，跟最聪明的人合作。过去我们一直讲企业不一定要找最聪明的人，而是找最合适的人，但小米就颠覆了我们人力资源的理念。小米强调一定要找到最聪明的人，为了找到聪明的人不惜一切代价。他们认为如果一个同事不够优秀，不但不能有效地帮助这个团队，反而有可能影响到整个团队的工作。你要把产品做到极致、要超越客户需求，人才必须要是超一流的，只有超一流人才才能做出超一流产品，那么，要找到超一流的人才，你就不能靠自己培养，而是要不惜代价去市场上挖。小米团队从14人发展到400人，整个团队平均年龄33岁，几乎每个员工都来自最优秀的公司，如谷歌、微软、金山、摩托罗拉。雷军的一半时间都用在招人上了，前100名员工，每位员工雷军都要亲自见面并沟通。所以小米认为管理者和人力资源最重要的任务就是得找到最聪明的人，人力资源80%的时间要用在找人上。这种理念不一定对，但不管怎么样它满足了一个公司在高速成长时候对优秀人才的迫切需要，而且那些优秀人才把别的公司的经验都带了过来。

组织扁平化和管理简化。他们认为，互联网时代要贴近客户、要走进客户的心里，企业就必须缩短跟消费者之间的距离，得跟消费者融合到一起。只有融合到一起才能跟消费者互动，才能把消费者变为小米产品的推动者，变成小米的产品设计研发人才。要实现这些就要组织扁平化，组织要尽量简化。这就是互联网时代很重要的一个理念，叫简约、速度、极致。

小米的组织完全是扁平化的，7个合伙人各管一摊，形成一个自主经济体。小米的组织架构基本上就是三级，核心创始人—部门领导—员工，一竿子插到底的执行。他不会让团队过大，团队一旦达到一定规模了就一定要拆分，变成项目制。从这一点来讲，小米内部完全是激活的，一切围绕市场、围绕客户价值，大家进行自动协同，然后承担各自的任务和责任。在小米，除了7个创始人有职位，其他人没有职位，都是工程师。所以在这种扁平化的组织架构下，你不需要去考虑怎么能升职这样的杂事，一心扑在设计上就可以。

因为组织扁平化，在管理上就能做到极简化。雷军说，小米从来没有打卡制度，没有考核制度，就是强调员工自我驱动，强调要把别人的事当自己的事，强调责任感。大家是在产品信仰下去做事，而不是靠管理产生效率。管理要简单，要少管，少制造管理行为才能把事情做到极致、才能快。除了每周一的例会，小米很少开会，公司成立三年多，合伙人只开过三次集体大会。

强调责任感而不是指标。雷军曾介绍说，小米一直是6×12个小时的工作制，坚持了将近3年，靠的是大家的责任感。雷军在一份材料中写道，比如我的代码写完了，一定要别的工程师检查一下，别的工程师再忙也得第一时间亲自检查我的代码，然后再做自己的事情。其它公司都有竞争制度，大家都为了竞争做事情，为创新而创新，而不一定是为了用户而创新。其它公司对工程师强调是把技术做好，但小米的要求是，工程师要对用户价值负责，为伙伴负责，而不是为技术而技术。

此外，小米强调要建立透明的利益分享机制。在互联网时代，企业赚多少钱都是透明的，所以企业必须建立透明的利益分享机制，基于每个人的能力跟贡献分享利益。

文化和价值观管理。很多人说小米是去文化管理，其实我认为它恰恰是文化和价值观管理。小米的7个初始合伙人原本都是老板，能力和价值观不同，为了共同的理想和目标追求，就聚在一起，把这个事情做了起来，靠的就是文化和价值观的趋同和凝聚。

靠价值观凝聚人、牵引人，一切围绕客户价值，组织扁平化、管理简单化，强调速度，这是我们从小米的实践中看到的互联网时代管理的创新。