国企员工激励
导语：现代企业中，人力资源是最宝贵的资源。在市场经济体制下，企业间的竞争日益激烈，现代企业也越来越重视人力资源的管理工作。激励机制是人力资源管理中常用的措施，其对调动员工的积极性及强化企业的整体管理具有明显的作用。本文试对国有企业员工的激励制度、方式中存在的问题及对策做初步的探讨。
国企员工激励
1、激励机制现状
利益分配机制不尽合理
激励包括威胁性激励、奖励性激励、发展性激励三种基本类型。在企业发展过程中，我们主要采取奖励性激励，采取奖金、福利、晋升等措施在物质和精神上对员工进行鼓励，曾经极大的激励了员工的积极性，促进了企业的建设发展。但是，随着生活水平的不断提高，员工的需求层次不断提升，员工不再仅仅满足于生理需求和安全需求。企业对员工在待遇上差别不大，容易导致员工的积极性受到压抑。例如，那些具有较高专业技术和技能、具有较丰富的从业经验，能够在生产中较快的解决问题、在管理中较好地展现出突出的管理才能，为企业生产经营做出突出贡献的员工(我们称为员工A)，会与相对来说表现平平的普通员工(我们称为员工B)比较，员工A将自己所得报酬与付出的比值与员工B所得报酬与付出的比值相对照，如果这两个比值相等，他们认为是公平的，否则认为是不公平的。经过比较，员工A如果觉得自己的比例偏小，就会感到不公平，就可能降低努力程度，或者引起抱怨。又如，奖金，是企业中一项有效的激励手段，但如果过于统一，倾向于平均分配，就无法真正体现出能力、贡献在分配中的作用，这使得奖金不仅成为支出而且不能很好地激励到员工，若取消奖金又会导致更大的不满。
员工缺少参与机会
企业的效益来自每一个员工的业绩，如果我们能让每一个员工像关心自己的事一样关心企业的事，那么企业将取得突飞猛进的效益。由于国有企业管理机制方面存在的不足，我们目前在管理上很少给予员工参与的机会。企业管理有很多层面，给予员工参与管理的机会不是一定要站在一个多高的角度，更多的是在基层的管理问题上要给员工一个空间，鼓励员工参与，建立一种民主管理的氛围。例如，单位进行劳动竞赛，在竞赛方式、评优标准、评优程序等方面都应充分听取各层次、各方面员工的意见，综合考虑。员工对劳动竞赛的支持度越高，参与的积极性就会越高。对员工好的建议，要给予及时的、积极的肯定。因为掌握的信息量不同、看问题的角度不同，员工提出的建议很多时候未被采纳，这时应及时与员工作出解释，加强沟通，引导员工从另一个角度观察了解;员工在心理上得到了满足，不会认为是走过场，同时会更积极地参与到企业的管理中。
员工对考核机制不认同
鼓励员工参与，首先要建立一个有效的考核机制，通过征询员工的意见，做到标准公开、程序公平。试想，某一单位进行一项评优活动，最后选出前三名，得到了荣誉和物质奖励。但由于缺乏透明度，单位员工不认同，私下里说是暗箱操作，不但没有起到激励作用。反而挫伤了员工的积极性。渐渐的，员工对单位失去了信任，绩效就会下降。
缺乏激励目标
企业都有自己的经营目标，大部分企业经营目标是“创建一流企业，年增效****万元”。但有的企业普遍缺少对员工的激励目标，或者说没有把企业的经营目标与对员工的激励目标有效结合起来。特别是对国有企业而言，社会上普遍认为是垄断性企业。既不会下岗失业，同时又是一个受地域限制的资源性行业。造成员工没有紧迫感，也失去了前进目标。员工不是因为工作才有目标，而是因为目标才去工作。起初，员工为了生活而去工作，当满足了生活这个基本目标后，如果没有新的目标，他就会对工作失去动力。
忽视了精神激励
在今天的市场经济时期，我们似乎从过去的重精神激励轻物质激励一个极端转向了现在的注重物质激励忽视精神激励这另一个极端。精神激励常常容易被忽视，首先，精神激励与物质激励相比，精神激励不象物质激励那样有客观的实体，不容易掌握和衡量，难以进行清晰的讨论和比较。其次，员工在表达对精神需求不满的时候，常常会强调对物质激励的不满。比如，有的员工抱怨：“我的工作这么枯燥和乏味，工资应该高一些吧?”
2、激励对策建议
改善分配制度，发挥奖金的激励作用
薪酬不是激励员工的唯一手段，但却是一个非常重要、最易被运用的方法。从对员工的激励角度上讲，可以将薪酬分为两类：一类是保健性因素，如工资、固定津贴等;另一类是激励性因素，如奖金、物质奖励等。保健性因素是满足员工基本需求的必要条件，但常常被员工视为应得的待遇，难以起到激励作用。真正能调动员工工作热情的，是激励性因素。如果一个组织中员工的工作热情不高、员工比较懒散，可以采用高弹性的薪酬模式，拉大不同员工之间的奖金分配差距，增加激励力度。同时，为防止由于奖金差距过大导致出现部分员工心态不平衡的现象，也为了促使团队成员之间相互合作，有必要建立团队奖励计划，按预先设定的考核和评选标准对绩效优秀的团队(如班组等)进行奖励。
完善考核机制，做到公正有效
激励建立在绩效考核的基础上。当前，我们已建立了一些考核机制，但还没有起到较大的激励作用。究其原因，我以为，尽管考核标准、程序等仍有待完善，但主要原因在于操作过程不够透明，没有得到广大员工的认同。员工普遍追求分配公平和程序公平，其中程序公平更容易影响员工对组织的信任和对工作的热情，所以，考核和分配的过程应尽量公平化，以增强程序公平感。如果增强了程序公平感，那么员工即使对工资、晋升和其他个人产生不满意时，也可能以积极的心态看待上级和组织。
激励因人而异
员工之间存在个体差异，甚至同一个人随时间变化也会有所不同。因此，激励应因人而异。激励的目的在于激发员工的积极性，为企业做出更大的贡献。因为员工对于企业的价值不完全取决于他的能力，很大程度上取决于他的工作动机，也就是他的工作积极性。根据工作积极性、工作能力两大因素，我们大致可将员工分为四类：
第一类员工能力强且积极性高，是企业的骨干，企业在奖金分配上应予以倾斜，并给予荣誉、提供发展机会等。
第二类员工有能力但积极性不高，企业管理人员应着重与其进行有效沟通，分析找出员工失去工作干劲的原因，是对工作岗位不满意还是对分配制度不满意，是对单位领导有意见还是对班组成员有抱怨。帮助员工正确认识，然后采取物质或精神、阶段或长期等对应激励措施。
第三类员工积极性低且能力平平，一部分人通过沟通诉求、变换岗位，重新激发对工作的热情;一部分人对工作敷衍了事，不时抱怨“我干的不比他少，怎么拿的比他少”，可能对周围的同事造成不良的影响，应强调规章制度，以制度规范员工把事情做对;必要时采取惩罚性措施，以避免不良风气蔓延。
第四类员工能力一般但积极性高，他们积极的工作态度会带动周围的同事，提升团队绩效。应多给予锻炼机会、多给与鼓励，并给予适时的奖励。
激励措施多样化
提到激励，很多人首先想到的就是奖金。其实，人们往往忽略了人不仅有物质需要，还有精神上的追求。在物质需要得到一定程度的满足后，精神需要就会变成主要需要。因此，物质激励是基础，而精神激励是根本。每个人都有自尊心与荣誉感，满足这些需要，能更持之有效地激发人的动机。
如何进行多种形式的、有效的激励，值得我们每一名管理者不断的思考。物质激励除了奖金激励外，是否还有更广泛的形式呢?比如，结合年休假制度，奖励员工个人、或者员工家庭、或者一个团队短期旅游。精神激励除了荣誉激励外，也有多种方式，例如企业文化激励，企业文化是企业全体员工共同创造的群体意识，只有当企业文化能够真正融入每个员工个人的价值观时，他们才能把企业的目标当成自己的奋斗目标;沟通激励，尊重员工，加强沟通，宣传企业目标和个人目标的一致性，使员工了解到只有在完成企业目标的过程中，才能实现个人的目标。个人事业的发展、待遇的改善与企业事业的发展、效益的提高悉悉相关。这样，员工就能自觉地关心企业的利益和发展前途，平时用不着别人监督就能自觉地把工作搞好;工作激励，尽量把员工放在他所适合的位置上，赋予工作更大的挑战性，培养员工对工作的热情和积极性;参与激励，通过参与，形成员工对企业归属感、认同感。