企业和员工之间相互忠诚那点事

2017-06-22

今日话题:“忠诚”,忠诚是每个人都应该具有的优良品德,但是在商场人人逐利的情况下还是有人跨过忠诚的高压线。那么忠诚在现代社会中究竟应不应该被推崇呢

企业和员工之间相互忠诚那点事

01

如果你曾带过部属,你是否有这样的体会:

薪酬的高低并不决定员工对这份工作的满意度,和对企业的忠诚度。

有些人开口闭口便说,不就是钱吗?多出点钱人才不就来了?

事实真的是这样吗?

对于最基层的员工来说,薪酬有可能是最重要的,或者在他的某个人生阶段是最重要的。我们也常听说某工厂的某某工人,为了每月多赚100元跳槽到了竞争对手的厂里。

但对于知识型员工,或对那些已过了仅为满足生存需求而工作的员工来说,薪酬往往并不是他是否能安心工作,能否忠诚于企业的唯一重要的要素。

02

早就耳熟能详的一个理论是马斯洛需求理论。

马斯洛在《人类激励理论》的论文中提出,人的需求分为五种,像阶梯一样从低到高,按层次逐级递升,这五种需求分别是:

生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求、自我实现。

对于最基层的员工来说,他们处于满足生理需求,最多是安全需求的阶段,因此他们格外计较报酬的多寡也是符合人性的。

不是也有不少的管理理论说,针对最基层的员工,薪酬激励是最重要的吗?

但对于更多的员工,或者对于每一个社会公民来说,仅满足他们的生理、安全需求显然是远远不够的。

您肯定见过或听说过,某些企业并没提供业内最高的薪酬福利,却凝聚了业内最精英的人才,而且那些精英人才对该企业还死心塌地,你作为竞争对手企业,就是出一倍甚至几倍的价钱,也没几个人愿意跟你走。

而有一些企业拥有极富竞争力的薪酬,老板不差钱,却总是留不住人才,企业里的人像走马灯似的频繁更换。

我们当然知道,人员频繁流动对于企业来说是极为劳民伤财的,会让企业的管理成本居高不下。

03

为什么会出现这种员工不向钱看的现象呢?不是说钱多好办事吗?

我们得从员工对企业的要求来分析。

德鲁克告诉我们,身为员工,“他要求能够通过工作,在职位上发挥所长,建立自己的地位;他要求企业履行社会对个人的承诺——通过公平的升迁机会,实现社会正义;他要求从事有意义的严肃工作。此外,员工对企业最重要的要求还包括:建立高绩效标准、具备组织和管理工作的高度能力,以及能明确表达对于良好工作表现的关注。”

看到德鲁克的这个论点,您是否有点感觉了呢,原来员工对企业的要求这么丰富,完全不是仅仅给钱就能完事了的。

员工被我们企业雇佣了,但每位员工都是一个自由的个体,虽然受雇于公司,企业却无权完全支配他。

同理,企业也只是提供一份事业发展机会给员工,企业不应该为员工承担无限的责任,包办员工个人生活的所有领域。

企业和员工是为了实现共同的目标而协同合作,资源共享。

04

很久前被传的沸沸扬扬的联想的一位前员工在被离职时写了篇文章,主题为“联想不是家”,该事件当时也成为大家讨论的焦点。

其实从理性的角度来分析,员工认为联想应该是家,这个想法本来就是错误的,联想本来就不是家,联想也不应该是家,每家企业都是如此。

进入了一家企业,就希望该企业像家一样温暖,像家一样为自己遮风挡雨,从此不论遇到什么困难都对自己不离不弃,这本来就是很不成熟,一厢情愿的想法。

企业就是企业,企业有自己的使命和责任,企业不是慈善机构。

对于企业来说,创造客户,实现企业的整体目标才是最重要的。

我们撇开联想的这次个别事件不说,我们每一个职场人都应该清醒的意识到,没错,企业一定要有归属感,企业应该关爱员工,但企业绝对不等同于家,企业也不该为我们承担家该承担的责任。

同理,企业也不应该奢望员工对企业无条件的绝对忠诚。

从人性的角度来说,员工更应该忠诚于自己,忠诚于自己的内心。

只有价值观和愿景与企业一致的员工,才可能在深层次上忠诚于企业。因为此时员工个人的小目标与企业整体的大目标是一致的,员工在实现企业大目标的过程中实现自己的小目标。

在这个基础上,才有真正的忠诚可言。

要员工忠诚绝对不是给员工“洗脑”,不是要员工愚忠,而是要努力使员工个人的小目标与企业整体的大目标保持一致。

对此,德鲁克告诉我们,“企业绝对不能变成‘福利公司’,企图包办个人生活的所有领域,无论就个人对企业的要求或企业提供的满足而言,企业的角色都必须局限在社会的基本机构上。要求员工对企业绝对忠诚,就好像企业承诺对员工负起百分之百的责任一样,都是不对的。”

更多相关阅读

最新发布的文章