简述面谈沟通的方法技巧
绩效面谈中，管理者需要掌握一些技巧和方能营造良好的方法、沟通氛围，发挥帮助者的作用，帮助员工发现绩效的问题，提出解决的措施，与员工共同提升。下面小编整理了绩效面谈沟通的方法技巧，供你阅读参考。
绩效面谈沟通的方法技巧：绩效面谈七大技巧
支持。当经理用一种平和的心态，鼓励员工对自己的绩效进行分析，帮助员工着眼于前瞻性，多看到可能性，以及未来转变带来的好处时，经理对员工绩效的反馈才容易被接受，面谈才能产生实质性的效果，达到帮助员工转变提升的目的。
直接。面对员工的不足，直接指出，会更容易被员工接受。相反，如果在一个问题上绕圈子、旁敲侧击，会让员工感觉不舒服。
做出负面的绩效反馈经常让人不舒服。因此，很多经理在面对问题绩效的时候经常绕弯子，找出很多的理由和借口，通过各种比喻和暗示，希望能让员工自己发现问题所在。面对问题绩效，经理表达的越直接，越明确，员工越容易受到反馈信息，做出改变。而且，当经理对员工反馈负面的绩效时，不但要指出问题所在，还要附带说明问题的事实，在事实面前，员工也愿意接受。
具体。当反馈的信息越具体，而且包含了很多数据和事实描述，反馈的效果最好。“你对客户的态度不友好”这种反馈就不是一个具体的信息。如果你能指出员工是在哪一次和客户沟通中表现出不友好的事实效果就会好得多。要做到这一点，需要经理在日常工作中注意观察员工的表现，做一些绩效记录。
描述行为。绩效面谈要侧重于员工做的具体的事情，避免谈及员工的性格。如果你觉得员工的工作态度有问题，需要做出调整，那么先谈谈和这种态度相关的具体行为，以及这些行为带来的影响会比较好。
考虑时间安排。在绩效面谈中，时间的选择是一个重要因素，很多经理喜欢随时通知员工，或者在快下班的时候留下员工谈话。随时通知员工的坏处就是员工没有心理准备，甚至有时候很疲惫，心情很烦躁，这时候员工就容易产生反感情绪。而对于那些以家庭为重的员工，显然下班时间的面谈是个“灾难”。为了保证效果，经理在准备和员工面谈的时候，最好提前通知员工，双方都把时间预留出来，并做适当的准备。
分享控制权。绩效面谈不是经理的独角戏，而是经理和员工双方共同的事情，只有双方都有意愿参与才能取得好的效果。特别是当员工掌握主动权，主动征询经理建议的时候，员工的接受度最高。因此，经理在面谈中要注意给予员工适当的主动权，让员工感受到尊重。
共同规划行为。绩效面谈的根本目的是帮助员工发现改进的方法，因此在面谈结束前，双方最好谈一谈具体的改进措施和时间计划，并且用书面的形式记录下来，规定好双方的责任和下一次面谈回顾的时间。
绩效面谈沟通的方法技巧：绩效面谈常用技巧
1面谈前的准备
直线经理：
1.双方都合适的时间;
2.合适的地点，保证不受打扰;
3.面谈的程序及内容;
4.部门管理台账或第三方数据;
5.关键事件记录;
6.员工可能提问的问题及答复等。
员工：
1.能够表明自己绩效的资料或证据;
2.个人发展计划;
3.准备向上级提问的问题等。
4谈的环境1.安静，无干扰因素;
2.整洁明亮;
3.尽量不要选择领导的办公室;
4.选择正确的位置。
5面谈要点
1.鼓励下属多发言;
2.倾听而不要打岔;
3.集中于未来而非过往;
4.集中于绩效而非员工的个性、性格等;
5.优点与缺点并重;6.避免不必要的冲突;
7.可以一谈再谈;
8.注意控制谈话的节奏，保持轻松愉快的谈话氛围。
4常用工具三明治法则
1.先表扬特定的成就，给予真心的鼓励;
2.然后提出需要改进的“特定”行为表现;
3.最后以肯定和支持结束谈话。