如何与下属有效沟通

谈话沟通是一种非常重要的管理手段和团队建设方法，你每次是利用什么样的谈话形式来与下属沟通的呢?面对面的一本正经的正式沟通，向下属下达命令;还是与下属在愉快、轻松的环境下与下属沟通呢?那种形式效果更好呢?下面小编整理了与下属有效沟通的方法，供你阅读参考。

与下属有效沟通的方法：用权与用人

首先，凭能力服人，不凭权力压人。从社会心理学的角度来看，一个人的态度转变，受到多方面因素影响，其中传递者(领导)的威信越高，接受者相似性越大，说服效果越好。领导的威信来源于领导有方，受到大家的敬重，一般说下级会心悦诚服。作为上级，决不可动不动就耍权力大棒，拿权力压人。其次，处事要公，待人要诚。作为一个领导者，要将心比心，体谅下级，经常进行“换位思考”，设身处地为下级着想，尊重他们的长处，理解他们的难处，关心他们的苦处，要善于用人。

与下属有效沟通的方法：把握平衡艺术

上下级之间是一种相互依赖、相互制约的人际关系。这种关系处于良好状态的重要特征，就是上下级的需要相互得到满足。一般来说，上级需要下级对本职工作尽职尽责，勤奋努力，圆满地、创造性地完成任务。而下级则希望上级对自己在工作上加以重用，在成就上给予认可，在待遇上合理分配，在生活上给予关心。对下级伤害最大的是，当下级工作取得成绩时受表扬的是上级;当上级工作发生失误时，挨打屁股的是下级，有福难享，有难独挡，造成下级需要失衡。

与下属有效沟通的方法：批评教育讲究方法

人无完人，对下级的缺点进行批评教育，是完全必要的。但批评应讲究方法，注重分寸。开展批评时，要区别不同对象，采取不同方式。如对于脾气暴躁，容易冲动者，宜采取商讨式批评;对于自尊心强，固执己见者，宜采用渐进式批评;开展批评，一要考虑批评环境，一般宜与被批评者单独谈话;二要考虑被批评者的处境、态度，他一时不能接受，可以转开话题，缓和气氛。批评下级时，态度要诚恳，不能采用讽刺、挖苦的口吻。另外批评错了，不能怕有失体面，要敢于主动认错，消除隔阂，以利团结。

与下属有效沟通的方法：切莫一棍子打倒人

人人都有自我防御心理，尤其是自尊的维护方面。当下级犯了错误时，弄清原因，客观评价，切忌不问青红皂白，劈头就是一棍子乱打，这样下属会有很强挫折感。对确属个人主观原因的，要善于与当事人一起分析犯错原因，并对其提出改正方法。这样领导关心群众，群众体贴领导，上下一体，才能创建一个和谐的工作氛围，建立和谐的人际关系。

与下属有效沟通的方法：尽量做到周全

传达一个积极的态度给被指导者，表示自己有帮助他解决这个情况的意愿，如果时间是个问题，那么让他知道你是有兴趣的，并且承诺给出一个时间使你们俩有个聚焦的谈话。在这个谈话中，要提醒自己你的角色并不是去质问被指导者，而是去倾听、去给出你的建议以及帮助解决问题。在这个谈话快要结束的时候，你要能准确的总结出被指导者的主要想法，关注点以及感受。在回应之前留有“等待时间”，不要在被指导者没有说完之前打断他，或者强行结束他的话，也不要匆匆给出你的回答和判断，并且要非常注意你的肢体语言。

与下属有效沟通的方法：问开放式的问题

这可以鼓励被指导者自我反省以及建立解决问题的导向，而不是辩解和辩护，或者试图去猜测一个“正确的答案”。比如你可以问“你对……怎么看?”、“告诉我关于…的看法”、“请进一步解释/说说…”

与下属有效沟通的方法：问探索性的问题

再次强调，中心是问，而不是告诉对方什么。这样才能引导被指导者自己深思熟虑后的回应，并保持合作的态度。你可以问“你曾今试着做过哪些具体的事情?”、“你问过你们团队他们主要关注的问题是什么吗?”、“艾玛也觉得存在这个问题吗?”、“是不是因为你自己领导风格的一些问题导致了目前的状况呢?”、“对事情发展的整体情况你有多确定?”

与下属有效沟通的方法：澄清某些问题

要求被指导者对一些问题进行进一步澄清。如果你对被指导者的回答还有疑惑或不清楚的地方，可以再次询问。比如可以这样说，“让我看看我是否弄清楚了，你是否在说…?”或者“等一等，请再说一遍，我没有完全了解你刚刚所说的”。

与下属有效沟通的方法：概括和改述。

不时扼要地重述一下被指导者的关键点，不要认为你全部听懂了，或者认为被指导者知道你听懂了他想表达的意思。比如，你的被指导者可能对你说，“艾玛对她的团队很忠诚，并且一直支持他们的工作，团队成员好像都愿意为她赴汤蹈火。但是，不管我怎么催他们，他们总是将工作拖到截止日期之后。”那么，你就可以概括说“你的意思是说艾玛的人际能力是很好的，但团队责任感不强是一个问题”。

与下属有效沟通的方法：表现理解

了解被指导者的情绪并及时向他们表示你的理解。明确被指导者传达内容时的情绪， 这是找到问题关键的有效方法。当你听到“我不知道我还能做什么!”或是“对于总是在最后一刻才能让团队脱离困境，我已经厌倦了”，试着让被指导者知道他们现在的情绪。你可以说“我觉得你感到非常失望，心里很发愁是不是。”

总结。对被指导者提出的核心主题做一个简短的陈述，“现在让我来总结一下，看看我的理解是否正确。艾玛被提拔为经理，并且她的团队很敬爱她。但你认为她不能培养团队的责任感，所以他们团队经常做错事。你已经尽了力去纠正，但并没有明显的效果。我理解得对不对?”

一旦你和被指导者采用上述方法交流，你们就会很好地了解现在存在的问题。有了这个基础，谈话就可以转到如何解决问题了：已经做了哪些努力?我们还有什么不知道的吗?还有什么新方法可以试试的?

作为一个指导者，你要不停地询问、指导和提供帮助，但是并不要提出解决方法。如果你的被指导者自己想出了解决方法并解决了问题，他们会觉得更加自信并希望解决新的问题。