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企业发展“瓶颈”意味着企业处于这个阶段时，上不去下不来，出现停滞或者是反复波动的现象，而且持续时间较长，虽然企业苦苦探索变革之道，但是往往事倍功半，反而导致变革成本不断上升。下文是小编为大家整理的关于免费下载企业发展瓶颈论文的范文，欢迎大家阅读参考!
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我国中小企业发展瓶颈之关注
摘要：中小企业已经成为我国国民经济发展的基础性力量。然而，现阶段，其发展遇到了瓶颈：整体信用状况欠佳而引发的融资困难问题。因此，在政府的扶植以及中小企业重视自身信用制度建设的前提下，必须尽快构建我国中小企业信用担保体系，提高企业信用等级，打破融资之瓶颈，努力构建新型银企关系，拓宽融资渠道，打破发展之瓶颈。
关键词：中小企业融资 信用危机银企关系
近年来，中小企业在确保我国国民经济稳定增长、优化经济结构、促进市场竞争、缓解就业压力、保持社会稳定等各方面都起到了越来越重要的作用，并已经成为我国进一步改革、开放和发展的基础性力量。据统计，目前我国在工商注册处登记的中小企业已经超过1000万家，占全国注册企业总数的99%，其工业总产值、销售收入、实现利税、出口总额分别已占全国的60%、57%、43%和60%左右，且提供了大约75%的城镇就业机会。中小企业也在日益发展中暴露出自身的弱点与问题。笔者认为，其中最主要、也是现阶段我国中小企业发展的瓶颈在于：融资困难导致的资金短缺问题。
一、融资困难―――发展之瓶颈
企业经营与发展的资金来自于自身积累和外部融资，一般而言，内部积累是难以满足全部资金需求的，因此企业必须选择外部融资，包括直接融资和间接融资。然而，目前的状况是，中小企业都无法自主有效地从资本市场上通过这两种方式获得资金。
(一)直接融资之难
直接融资包括股权融资与债务融资，目前我国中小企业利用这两种方式进行融资都受到某些因素的影响而被制约。
1.“规矩多”导致直接融资障碍重重。股权融资难―――首先，大多数中小企业达不到证券法规定的企业上市应满足的包括注册资金不少于5000万元、最近3年连续盈利等诸多条件;其次，由于风险投资等各种创业投资基金服务的对象主要是高技术、高风险的中小企业，而我国中小企业主要集中在一些技术和市场都比较成熟的劳动密集型产业，并且我国创业投资体制不健全，缺乏完备的法律保护体系和政策扶持体系，影响了创投资本的退出，很大一部分中小企业的发展得不到足够资金支持。
2.“成本高”导致直接融资阻力重重。不论是股权融资还是债务融资，投资者都需要在向企业提供资金之前对其状况进行全面的了解，以判断投资该企业是否有利可图，这就要求企业通过信息披露及公正的会计、审计等第三者监督的方式来提高其经营状况的透明度，透明度越不高，投资者所要求的风险补偿就越高。然而，由于信用记录缺乏、财务信息不可靠，中小企业就不愿意支付比大企业高得多的资金成本而选择这种直接方式融资。
(二)间接融资之难
由于中小企业经营活动透明度较差，因此，间接融资成了它们主要的外部融资方式。而事实上，我国中小企业获得银行贷款，存量比重低，增量趋缓。据统计，目前我国中小企业向国有商业银行借款，感到困难和很困难的占63.3%，而获得中长期贷款的中小企业中，借贷资金能满足需要的仅占16%，造成这一局面的因素主要有：
1.政府及国有商业银行对中小企业融资缺乏重视所致。首先，政府对中小企业贷款存在所有制歧视现象，因此，除了对其有着苛刻的担保和抵押条件之外，也因为国有商业银行与国有大中型企业同为“国有”这一内在制度约定，使得国有大型企业相对中小企业更易获得贷款，而一些有发展潜力但目前状况并不理想的中小企业被拒之门外。
其次，由于中小企业数量多、类别复杂，单个贷款规模小，单位贷款处理成本较高，并且其融资需求频率高，时间短，增加了银行流动性管理的难度，加之由于存在着信息不对称，国有商业银行往往难以准确判断中小企业的信用程度。因此，同样追求自身利益最大化的国有商业银行为取得规模效益，纷纷以大型企业为主要客户对象，降低了对中小企业贷款的积极性，造成其贷款困难。
2.中小企业自身的缺陷、易发生道德风险所致。由于中小企业的资产规模有限，尤其在发展之初,资金严重短缺，生产设备落后，管理水平低下，经营业绩不佳，使得其整体实力较弱，竞争力不足，对经济环境和市场波动的抵御能力较差，因此，一般其资产负债比率相对要高，从而加大了中小企业的金融风险，造成其贷款困难。
然而，由于资金供给稳定，成本相对固定，银行贷款仍是最受中小企业欢迎的一种融资方式。可尽管存在政府及国有商业银行缺乏重视的现象，中小企业对于银行贷款的一厢情愿，最本质的原因还在于其信用状况的不尽如人意。
二、信用危机―――融资之瓶颈
良好的信用关系是企业正常经营的基本保证。然而，目前我国中小企业信用缺失、整体信誉不佳，严重阻碍了其进一步的发展。据调查，银行出于安全性原则考虑会将新增贷款的80%集中在3A或2A类企业，而我国50%以上的中小企业财务管理不健全，信用等级60%以上都是3B或3B以下，抗风险能力较弱，这显然是现阶段中小企业融资过程中的瓶颈。
(一)我国中小企业的信用现状
1.信用体系的缺失，使得中小企业的信用无法得到正确的评价。我国还未完善信用数据资源的建立和共享，一方面，中小企业通常成立时间较短，金融机构无法对其进行信用评级;另一方面，不仅缺少中介机构的信用记录，金融机构的信用登记也缺乏权威性，并且信用评级方法单一，而中小企业在资产流动性、资产负债比等方面与大型企业是无法同日而语的，这就使得许多发展良好、盈利前景上佳的优质中小企业也被划入信用不佳的行列，加之不同组织之间不能相互沟通企业的信用信息，因而中小企业融资信用信息资源极为匮乏。
2.中小企业对信用的价值缺乏足够的认识与重视，导致其外在信用形象不佳。企业以信誉求生存，在发达国家，企业的信用支付方式占80%以上。而在我国目前企业的运行中,信用的价值却被严重忽视，特别是中小企业，不守信用是其经营过程中的一大问题，而不守信用的典型及首要表现则在于缺乏还款意愿。
一方面，中小企业虽然拥有经营灵活、人工成本较低等优势，但对于市场风险的辨别能力却普遍偏低，加上经营规模和经营能力的限制，在竞争激烈的市场经济中，其盈利能力不够稳定，信用风险偏高，导致还款能力欠佳;另一方面，中小企业由于缺乏对信用价值的足够重视，频频出现恶意拖欠贷款，到期不归还贷款的现象。
(二)信用危机于中小企业融资之弊端
信用危机导致企业不良债务状况恶化、融资成本上升、融资低效率，甚至不着贷款，正逐渐增加中小企业的融资难度，降低其融资积极性，压抑其融资需求。
一方面，商业银行在中小企业整体信用水平过低的现实下只能制定严格的信贷条件以保证贷款的安全性，这增加了中小企业的融资成本;另一方面，中小企业的信用意识淡薄，企业信用价值被低估，导致其在信用制度建设方面的投入与再投入不足，致使信用不足问题逐渐变得恶化。
三、几点建议―――打破融资与发展瓶颈
既然信用危机是现阶段我国中小企业融资难的症结所在，而融资难又直接引致了其发展的止步不前。想要让我国中小企业顺利发展，就必须提高其信用等级、拓宽其融资渠道。
(一)提高中小企业信用，打破融资瓶颈
1.充分认识信用价值，改善企业治理结构，增强所披露信息真实性，提高企业信用形象。
中小企业应该尽快建立现代企业制度，实现经营权与所有权的分离，建立比较有效的治理结构，提高经营效率。在此前提下，加强财务管理，建立财务预、决算制度，严格限制无预算的资金支出，并严格按照国家统一的会计制度规定进行会计核算，提高信息披露的质量，充分了解银行等金融机构的信用评级体制，配合银行评级资料的构建，从而树立起中小企业在银行等金融机构中的良好信用形象，提高融资能力。
2.构建我国中小企业信用担保体系，提高企业信用等级。
信用担保是一种将信誉证明和资产责任保证结合在一起的中介服务活动，它介于商业银行和企业之间，担保人对商业银行做出承诺，为企业提供担保，从而提高企业的资信等级，在一定程度上帮助其解决融资难的问题。信用担保体系的构建，一方面，可以提供信用保证而扫除中小企业向金融机构申请融资时担保品欠缺或不足的障碍，缓解其融资困难的现状;另一方面，担保中介的介入，使得原本发生在商业银行与中小企业两者之间的贷款关系变成了商业银行、中小企业和担保机构三者之间的关系，从而分散了商业银行的贷款风险，保障了银行资产的安全性，提高了其提供贷款的意愿。
(二)拓宽融资渠道，打破发展瓶颈
作为现阶段最主要、也是最受中小企业欢迎的间接融资方式，拓宽该融资渠道是解决融资难问题的主要途径，也是打破我国中小企业发展瓶颈的关键所在，而拓宽间接融资渠道的关键则在于建立新型银企关系。
1.分别建立四大国有商业银行、中小银行与中小企业的新型银企关系。
首先，对于四大国有商业银行而言，应当走出以企业规模和性质来判断贷款与否的误区，树立以市场为导向，以效益为中心的观念，充分发挥信息优势，建立中小企业信息库，注重培养高素质的信贷队伍，加强对中小企业贷款的监督力度，积极给予有发展潜力的中小企业以信贷支持，建立互利合作的银企关系;其次，对于中小银行而言，应当把自身的发展和中小企业的命运联系在一起，为企业筹资活动提供咨询、设计服务，包括帮助企业确定合理的贷款需要量、安排好贷款的期限结构与贷款方式，甚至选择恰当的金融工具，帮助企业在证券市场、票据市场上直接融资，从而建立起相互依存的银企关系。
2.增加银行所提供金融服务的种类，建立新型银企关系。
不论是四大国有商业银行，还是中小银行，都可借助于资金和服务这两个渠道，增加服务种类，提供包括理财咨询、资产重组和操作以及资产评估、企业包装等在内的一系列服务，加强与中小企业的联系，帮助和促进中小企业的成长，改善银行自身的资产质量，拓宽收益来源，实现银企双方的互相促进、共同发展。
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浅析家族企业发展瓶颈
提要20世纪九十年代以来，随着民营经济的蓬勃发展，家族企业大量涌现并引起社会各界的关注。一方面源于家族企业这种古老的所有制形式在现代市场经济的发展对经典经济理论提出的挑战;另一方面也源于家族企业在华人世界顽强的生命力与不可思议的适应性。同其他治理结构一样，家族企业自身也存在很多发展中的问题，本文将对其中一些问题加以讨论。
关键词：家族企业;组织类型;角色转换;代际继承
对于家族企业的研究国外学者早已开始，近年来也成为我国学者普遍关注的研究领域之一，其作为一种组织形式已成为我国经济的重要组成部分及经济增长的重要力量。随着家族企业在经济增长中所发挥作用日益增强，这种治理结构也得到了越来越多人的关注。
对于家族企业的界定，笔者比较倾向于台湾学者叶银华提出的，以临界控制持股比率将个别公司的股权结构的差异性与家族的控制程度纳入家族控股集团的认定。
具备以下三个条件即可认为是家族企业：
(1)家族的持股比率大于临界持股比率;
(2)家族成员或具二等亲以内之亲属担任董事长或总经理;
(3)家族成员或具三等亲以内之亲属担任公司董事席位超过公司全部董事席位的一半以上。
这一定义虽是针对家族控股集团而言，但也适用于对一般中小家族企业的认定。因为这一诠释从股权和经营控制权的角度把家族企业看成是一个连续分布的状况，从家族全部拥有两权到临界控制权，都属于家族企业;而一旦突破了临界控制权，家族企业就蜕变为公众公司。
根据上面给出的定义，家族企业在各国经济中均占据着非常重要的地位。在美国，家族企业创造了60%以上的GDP和就业，创造了近90%的企业税收;在韩国，大型财团大多被创始人和家族成员所控制，比如三星、现代等年收入在350亿美元的大型财团。在我国，家族企业随着民营经济的发展已经成为市场经济的重要组成部分。
2001年底我国私营企业户数已经突破200万户，从业人员2，714万人，私营企业纳税额年增24.65%，私营经济已经成为我国经济中最具成长性的经济力量，私营经济不仅数量迅速增加，而且规模不断扩大，存活期延长，且这些私营企业中很大部分为家族企业。需要注意的是，我国家族企业发展时间较短，成长过程中往往规模较小，甚至过早夭折。究其原因，在于家族企业在其发展过程中普遍存在一些瓶颈，从而对企业进一步发展产生阻碍。本文主要从团队组织类型、决策者角色转换和企业内代际继承三个问题加以讨论，同时给出改进的建议，以期对后来的研究提供参考。
一、如何提升企业团队精神
1、团队组织类型。
我国当前的家族企业中，停顿型组织是最为常见的一种治理结构，居于最高位的是团队的领导，下面各个成员的权力、职责、薪酬、考绩、升迁、调派都是由领导决定的，属于垂直型治理结构。在这种组织形式中会把领导看的非常重要，从而在不同部门之间形成断层，各个部门之间很难协调，都从自身的利益出发，动不动就需要领导出面协调，企业因此就失去了竞争力，在竞争激烈的市场经济中，很难在市场中站住脚。然而，在我国的家族企业中，这种停顿型组织非常普遍，急需更新观念，将部门与部门之间的断层衔接起来。因此，变动型组织便应运而生。所谓变动是指不断随着环境变化而调整，各部门之间沟通良好，能快速对外界的变化做出反应，在最短的时间内解决问题。也就是说，各个部门在接受了指示之后，根据不同项目所需要的不同程序，为了快速、准确的完成自身工作，必须保持同其他部门的水平沟通良好，绝不出现前后衔接不畅或是互相推诿等问题。而站在最高处的领导，他只是做决策，分配资源，真正要沟通的是下面的各个部门，并不需要凡事都要找最高领导决定。
2、决策者的角色转换。
现在是一个讲求合作的时代，决策者的角色转换主要是为了更好的建立自己的团队。现在的情况是家族内的团队，一出家族，团队精神就消失了。这就说明：一是我们没有做好水平沟通;二是决策者没有让我们的员工拥有自主性、思考性和合作性，而是自己亲历亲为。
在以往的观念中，决策者应居于团队的中心，听取各方意见之后再做出决策，但是实践证明，要想团队中所有成员都能更好地发挥自己的能力，我们就需要从传统的监督型向参与型进而向团队型过渡。在团队中，所有成员应用自己的知识、技能和相互沟通对决策者给出的问题加以解决，而决策者只需要在最后决定是否加以实行。作为一名决策者，就应该把时间和精力放在下面三件事情上：第一，思考如何决策;第二，计划自己的工作;第三，教育好自己的员工。之后，再把任务分配完毕，阅读必须的文件，这些就是全部的工作。让员工去发挥自己的自主性、思考性和合作性。如果自己公司里面的员工，既不能自主，也不会思考，更不能相互合作处理公司内部的工作，那就说明我们没有一个良好的团队。
对于团队组织类型不合理和决策者角色转换这两个问题，可以通过培养和加强企业内团队精神来加以解决。但是，团队精神是不能完全依靠员工自己去建立的，而是需要从生活和教育中不断的培养规范出来。
首先是家庭教育，家庭伦理教育是培养团队精神的第一站，在家庭中如果能随时、随地注意到团结和谐，也就有了团队精神的雏形，在其他场合就会很容易培养了。
其次是学校教育，学校是一个大家庭，在学校我们会与很多同龄人一起学习，一起完成任务，这是培养和体现团队精神的良好场所。
第三是企业培训，当一名员工进入到企业之中，应该让他接受全面的培训，除了针对具体岗位的专业培训以外，更应该注意让其了解公司情况，适应企业文化，使其能更好的融入到这个新的集体之中，使其拥有自主性、思考性和合作性，真正成为这个团队内的一员。
最后，团队精神要从管理者做起。遵守企业的规章制度是团队精神在企业里的一种表现。但是，在有些企业里，破坏规章制度最多的就是企业管理者，因为员工可能会因为某些惩罚措施不敢破坏这些规章制度，而管理者却因为自己拥有某些权力而忽视了企业的规章制度。一家企业如果真的像一个团队，从管理者开始就要严格地遵守这家企业的规章制度。整个企业如果真的是一个团队，那么管理者就要首先身先士卒带头做好，自己先树立起这种规章的威严，再要求自己的员工去遵守这种规章，这才有可能让企业成为一个团队。
二、企业内代际继承
代际继承问题是家族企业最为敏感的问题之一，也是许多学者非常感兴趣的研究领域。事实上，家族企业能顺利地进行代际延续的并不多。据统计，约30%的家族企业能成功地继承到第二代，然后约有10%的家族企业可成功的延续到第三代。之所以会出现这种现象，除了家族企业所具有的一般企业的发展规律以外，一个重要的原因便是家族企业的继任问题没有得到很好解决，在权力与财富的代际传递过程中出现失误而最终导致企业衰败或消亡。同时，代际继承问题不只是存在于家族之内，而要深入到整个企业当中，企业任何重要的职位都应该有接班人。所谓接班人，就是将来可以接替现任负责人的人。因此，企业需要一个系统化的继任制度来保障权力的顺利过渡，通过对家族企业继任者有计划地物色、培养和锻炼，继任程序和步骤的规范化，继任后保障体系的建立，协助家族企业成功实现新老交替和企业的可持续发展。
针对代际继承问题，很多企业已开始寻求解决办法，笔者认为“见习”制度可以说是行之有效的方法。早在2004年3月，上海航空公司就推出了“见习经理”学员计划，可以证明很多公司都有这个想法。所谓“见习经理”就是接班人，上海航空公司规定见习经理就是继任管理人员。上海航空公司给学员一个初步的构想，让他们发挥和展示自己的才华。在所有培训活动中，公司都会像对待一个未来的经理一样训练学员，为他们将来当经理做好充分的准备。
遗憾的是，很多企业的老板都还没有注意到这个问题，平时没有特别留意接班人的问题。因此，一旦在公司要成立新的分公司时，现任经理要提升为副总裁时，或下属企业厂长被别的企业“挖”走时，就找不到合适的接替人选，从而影响了自身企业的正常发展。
企业完全可以规定每一个高层主管以及每一个经理级以上的重要主管都要选择自己的接班人，并登记造册，同时应该规定接班人的名字是可以随时变更的，直到有一天能胜任为止。根据现代心理学的相关理论，一个人在公司一旦被列为“见习官”，他通常是不会马上离开公司的，也不会被其他公司轻易的“挖”走，因为他知道，他是“见习官”，也就是说，他对自己的未来已经有了一个认知，有了一个美好的期待。因此，家族企业只有建立健全的继承制度，才能更好地完成家族企业的继承使命，扫除妨碍家族企业发展的障碍，保持其可持续发展态势，使家族企业基业常青。
在全球家族企业十强排行榜中，全球家族企业的第一名是美国的沃尔玛，第二名是美国的福特，第三名是韩国的三星，第四名是韩国的LG，第五名是法国的家乐福。同时，这五家公司也都是世界级的知名企业。相信，只要我们克服家族制管理的固有弊端，扬长避短，将家族制管理的优势与现代管理制度很好地结合起来，探索和建立适合中国国情的高效率的企业组织和管理模式，我国家族企业中也一定会发展出国际知名的成功例子来。
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