浅谈企业绩效管理论文范文
作为现代化的管理工具之一,有效的绩效考评体系能够帮助企业有效达成使命,创造优良绩效,并成为企业成长发展的持续动力源泉。下面是小编为大家整理的浅谈企业绩效管理论文范文，供大家参考。
浅谈企业绩效管理论文范文篇一
《 高校绩效管理相关问题完善思考 》
摘要：我们可以将高校绩效管理视作学校教学与企业管理模式的相通之处，也可以将这种共同点看作提高学校教学质量的可行性策略。国内的高校绩效管理工作正处于相对平稳的上升阶段，在这个时期，高校必须不断完善自身的绩效管理方式，优化现有的教学体系，将绩效管理与教学质量的提升放在同等重要的地位上，并制定出具有针对性的管理办法。
关键词：高校;绩效管理;效率
一、高等教育与社会企业的对比
从投入资源上看，高等教育与社会企业存在很多共同点。在高等教育的起步阶段，校方通常会面对来自资金、技术、人力师资等方面的限制和困难，即使有了国家的扶持和帮助，高校也要花费较长的时间去赢得学生和家长的信赖与认可。此时，高校与企业面临的困境是相同的。在企业发展前期，由于缺乏口碑，所以很难获得较大的市场份额与消费者的认可，而只有经历了这段艰难时期，企业和高校才能获得更广阔的发展空间。高校建设过程中，通过大力发展教育，加强在资金、人才、技术方面的投入，高校可以实现对学生的规范化管理。利用教学规范对学生进行教育和打造，让他们的潜质得到发挥和认可，对培养学生的学习积极性，激发他们的学习热情起到了积极促进的作用。另外，资金投资是保证教育顺利发展的重要前提条件。启动资金的投入能让教师和学校管理人员获得基本的温饱，也能让他们更安心地投入到教学工作中来。可以说，资金和技术层面上的投资让教学质量得到了保障，也让高校逐步进入常规的运转模式当中。与高校不同的是，企业的投资以获得最大利润为目标，强调投资利润的最大化。虽然如此，企业和高校绩效管理依然存在着较为密切的联系。可以说，以绩效管理的方式进行高校教育改革，带动高校教学及管理效率的提高已经成为高校管理人员必须考虑和解决的重要问题。
二、绩效的含义
从管理学的层面上看，绩效是一种预期的工作结果，也是组织或个人为实现某一目标所付出的有效输出。个人绩效的实现是组织绩效实现的基础，将组织绩效细化为每一层、每个工作者、每个岗位的个人绩效时，只有保证体系中的每个成员都达到了组织要求，才能实现组织绩效的实现与整体性提高。简单来说，绩效是对个人工作能力的考核，高校绩效则是对提高高校教学品质和教学效率这一任务所提出的新的挑战。将绩效管理应用在高校教育，其目的就在于提高我国的教育事业，让高校的教学水平得到增长。
三、高校绩效管理的发展及绩效管理现状
1.高校绩效管理的发展阶段
在萌芽阶段，高校绩效的发展经历了较多的困难和挑战。受传统教学观念的影响，绩效管理模式无法顺利融入高校教学体系中，许多高校的教师和学生都不认可这一评价体系，认为绩效管理模式不适用于高等教育。在这种情况下，国内缺乏绩效管理的经验和实践，有关高校绩效管理的文章也寥寥无几，这使得当时的绩效管理工作处于摸索阶段，只能通过在教学活动中不断尝试来获得绩效管理工作的新方向。与此同时，采用高效绩效管理的学校也在实践过程中承受了巨大的压力，这让部分学校在中途放弃了绩效管理，回归了传统管理教学模式。发展起步阶段，我国的教育事业获得了初步发展，新型高校数量不断增多，教育事业也受到了社会中越来越多群体的关注。此时人们开始学习西方的教学经验，将绩效管理模式与高校日常教学结合起来，并从企业管理中获取经验，实现高校绩效管理体系的完善与中国化发展。这一阶段，绩效管理尚未在高校中实现普及，这与传统教学模式及学生的学习习惯密切相关。但部分高校的教师已经逐渐接受了绩效管理方法，将绩效管理与教学效率的提高方式密切结合起来，并对比和吸收前人的经验，总结出适合本校实际发展需要的新型绩效管理方式。2000年以后，高校绩效管理进入了平稳发展阶段。绩效管理模式受到越来越多高校的接受和认可，更多学者开始研究这种管理方式，并将管理模式与本校实际情况相结合，实现针对性管理和趣味化管理。此时，相关文献资料已经增加到了数百篇，专门从事高校绩效管理的科研型人才也逐渐产生，这令绩效管理进入了科学化的发展阶段，也令高校日常管理工作的效率得到明显提高。
2.高校绩效管理的现状
从发展情况看，当前阶段的高校绩效管理处于平稳发展状态，绩效管理模式的应用范围也扩展到更多的大学。此时，学校将绩效管理与日常工作水平、教学质量的提高，教学效率的整体发展密切联系起来，用绩效的方式来考核教师及学校管理人员的工作情况，并从总体上了解学校在近一个时期的工作效率。绩效管理模式的出现为高校评定教师工作效率提供了依据，让教师的工作成果以更为直观的形式展现出来。此时，绩效管理作为一种新型管理方式，逐渐取代了原有管理模式，让高校管理层工作人员的工作压力得到了减轻。绩效管理模式下，高校教师的授课工作更像是一种义务而非使命。他们的授课时间与授课内容会被仔细全面地记录下来，作为阶段及年度考核的衡量标准。此时，部分教师为了获得更高的绩效和收益，会适当增加教学课时与授课内容，让学生在学习过程中感受到教师所付出的时间与努力。
四、高校绩效管理中应当注意的问题
1.教师绩效管理
教师绩效管理是高校绩效管理工作中最重要的组成部分。要体现绩效管理模式的价值，就必须将高校教师绩效管理工作落到实处，让绩效较高的教师真正获得物质上的奖励，并真正认识到绩效提高对工作质量的影响。
⑴必须端正教师的工作态度。日常教学活动中，一些学校为了培养尖子生，进一步扩大学校的知名度，会聘请一些教学经验丰富、专业技能过硬、职称较高的教师进行授课，并给予这些优秀教师一些额外的物质补助。这种宣传模式为高校招来了更多的人才，也让更多的学生和家长认可这些高校，在高考填报志愿时优先考虑这些学校。但是，这种宣传模式也在一定程度上扭曲了高校绩效考核的初衷，使部分教师的工作态度发生转变。此时，一些优秀教师获得了丰厚的物质回报，而这些物质利益让其中的部分教师过分重视物质回报而忽视了对学生的全面、高质量培养。在长期的教学宣传活动中，这样的奖励方式很容易使教师陷入误区，形成错误的价值观念，这阻碍了学生的全面培养，也不利于教师正确认识考核标准。可以说，这种情况的发生违背了高校教书育人的初衷，让绩效管理模式成为了一种僵化的、片面化的考核标准。可以说，一味地以绩效作为能力考核依据，很容易造成错误工作思想的树立，并影响高校教学质量的整体性提升。
⑵针对高校教师的绩效考核标准悬殊。部分学校综合考核了教师的工作时间、教学经验及受学生的欢迎程度，认为一些优秀的老教师应该努力做出一些更高水平的成绩，以此为自己的教学工作锦上添花。而对于那些刚刚入职，教学经验相对不足的年轻教师，学校则鼓励他们先适应教学环境，深入了解学生的学习兴趣及需要，通过加深对本专业教学内容的理解来实现个人教学经验的丰富及教学能力的提升。在另一些学校，老教师则被赋予了更低的要求，反而是青年教师面对着更大的工作压力。因为学校希望他们在重压之下获得突破与成长。从绩效考核效果来看，这两种考核方式都存在一定的片面性。受考核对象差异性的影响，悬殊的绩效考核方式很难直观体现出一名教师的综合能力，也无法全面直观地向全校领导和学生展示这名教师在工作过程中所取得的成绩。所以，片面式的绩效考核标准是难以服众的。因此，各大高校在制定校内教师绩效考核与管理标准时，必须充分立足于本校的实际情况，采取一些统一性、包容性强的标准进行考核，让不同年龄层面、不同经验的教师都有机会竞争最优教师，都能获得高绩效所带来的物质奖励。
⑶在教师绩效考核过程中，还可能出现一些掩耳盗铃、自欺欺人的行为。这种方式多发生在一些缺乏教学资历的青年教师身上。对这些教师来说，他们很难通过自己的努力与经验来获得学生与其他教师的认可，加之个人能力相对不足，所以他们为了能够达到绩效考核的标准，获得更高的绩效成绩，选择了与年级长拉近关系，让他们帮助自己完成考核任务的方式来通过年度绩效考核。可以说，这种方式虽然用掩耳盗铃的方式帮助青年教师渡过了职业生涯中前几年的困难时期，让他们能够在数据上达到绩效考核的标准，但这不利于学生综合能力的提升，也不利于青年教师的教学水平增长。此时，由青年教师授课的学生很可能会因为课程质量不过关，授课模式不到位而无法深入了解这部分知识内容，进而失去课程学习兴趣，放弃课程学习。此时，年级负责人必须时刻秉持公正的态度，以严格的要求来约束专业教师，让他们真正认识到绩效考核的意义和价值所在，并真正通过个人努力来实现教学能力的提升。
2.行政绩效管理
行政部门的工作在高校日常教学和管理工作中发挥着无可替代的作用。行政部门的工作人员承担了统筹规划、调节调度、综合管理等方面的职能，他们在规范高校内部各项管理制度，积极配合引导外部工作方面付出了很大的努力。想更好地进行行政绩效管理，获得更好的绩效考核成绩，行政部门的负责人就必须做好模范带头作用，为本部门工作人员树立一个合格的榜样，以此来落实贯彻学校的管理制度，让绩效考核的方式更直观、结果更加真实可信。另外，在绩效管理工作中必须克服领导者庸碌无为的情况发生，保证高校内的每个学生和教师都能及时接收到行政管理部门所发布的各项内容，并按照有关规定完成各项操作，以此实现高校行政管理体系的高效运转。另外，行政绩效管理还必须遵照严格的计划与规则进行，杜绝虚假信息的出现，行政管理人员必须时刻以学生的利益为政策的出发点和立足点，并在服务学生的同时提高学校教学质量。
3.科研绩效管理
科研项目对个人能力提出了较高的要求，科研绩效管理的考核标准也较依赖于个人能力。进行科研绩效管理时，必须综合考察个人在科研方面的能力，项目进度的安排以及项目的含金量，防止一些粗制滥造的项目鱼目混珠或项目对绩效管理产生不和谐影响。高校绩效管理涵盖范围广，对高校日常管理及教师考核工作都有着十分重要的影响。在落实绩效管理的过程中，高校必须结合自身的教学特色与实际情况，真正做到规范性考核与全面考核，让教师、行政及科研人员在提升自身绩效的同时实现个人能力与整体教学效率的同步提高。只有这样，绩效管理模式才能在高校更好地进行和发展下去，高校也才能借此实现教学体系方面的改革。
参考文献
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浅谈企业绩效管理论文范文篇二
《 新医改下公立医院绩效管理思考 》
摘要：公立医院改革是新医改的重点、难点，绩效管理模式是改革的核心，同时也是改革的难点。绩效管理是医院日常事务运行管理的重要内容，是医院生存发展的根基，因此促进医院的有序健康发展关键是要把绩效管理重视起来，提升到高度层次上。
关键词：新医改;公立医院;绩效管理
随着医疗事业的改革逐渐深入，改革的不断深化完善，各级医院建立了符合自身发展的绩效管理机制。在新医改背景下，医院根据自身特点，制定与实施绩效工资分配政策等绩效管理措施显得尤为重要。在当前背景下我国的医疗卫生事业在取得进步的同时，也存在着诸多问题，面临着巨大的发展挑战，影响着医疗事业的长足发展，影响着医务人员的绩效发挥，更是影响着社会文明的发展，因此绩效管理在医疗事业发展占有重要位置。本文以公立医院为研究对象，主要对在新医改下的绩效管理展开了论述。
一、公立医院绩效管理概述
绩效管理贯穿于日常事务运行管理中，管理者在对实施医改的前提下对日常管理的战略目标有充分的了解，实现对绩效战略目标各要素的有效管理，对工作者的业绩提升起到引导激励的作用，形成有效的管理机制，以促进医院事业更好更快的发展。
二、新医改背景下加强公立医院绩效管理的必要性
(一)符合社会主义初级阶段国情
尽管在今天我国的社会主义事业取得了很大的进步，人们的生活水平日益提高，社会各项事业发展蒸蒸日上，国家发展面临着千载难逢的机遇，全国各族人们正在为实现中华民族伟大复兴与“中国梦”而前赴后继。在取得成就的同时不能沾沾自喜，尽管现在人民群众的生活与过去相比有着天壤之别，但是我国仍然处于社会主义初级阶段，这是一个不争的国情。为了保障全国数以万计人民群众的根本利益，早日实现更远大的理想目标，国家需要投入大量的财政支出用于各项事业的发展，国家的财政支出也是有限，对于公立医院等事业的发展支持很难做到面面俱到，难免显得有些力不从心。公立医院唯有在国家部分政策支持的前提下，发挥独立自主的改革与管理精神，发展出一条依托国家政策与自身发展改革的道路。在改革中重点之一是绩效管理的强化，这与医院在发展中面临的内外部环境有着息息相关的联系。从内部环境条件上来看，加强绩效管理有利于促进运行机制的改革，增强医疗市场的竞争力，有利于医疗工作人员攻坚克难，完成医疗科研任务，为提高我国的医疗水平做出重要贡献;从外部条件上来看，基于我国处于社会主义初级阶段与人口众多的国情，在社会主义制度还不够成熟的条件下，为满足国民看病就医的需要，需要公立医院等各级医疗机构通过绩效管理，完善医疗保障制度，满足解决人民群众日益增长的物质文化需要同落后的社会生产力之间的矛盾，所以说加强公立医院绩效管理是当前处于社会主义初级阶段的国情在医疗事业发展方面提出的要求，是促进医疗事业发展改革与时俱进的重要举措。
(二)结合医改新形势提出的要求
公立医院绩效管理是新医改的有利尝试与突破，无论是党和国家予以的高度重视、政策支持，还是自身发愤图强下，对于促进医疗事业发展是相得益彰，绩效管理在医疗改革中重要意义更加明显。二零零七年卫生部提出了加强医院综合绩效考核，建立科学激励约束机制的要求，在国务院印发的相关改革意见中提出了通过建立绩效考核制度体系提高医院工作人员的积极性，提高服务质量。二零零九年，时任国务院总理的温家宝在大连考察时指出新医改背景下公立医院强化绩效管理是对全体医疗事业工作者的高度重视与尊重。通过大量的相关论证表明，实行绩效管理是从精神层面上使医院工作人员认识到绩效管理对于医疗改革的重要性，对于个人自身与整个医疗队伍素质能力的提高的重要性，以更好地解决人民群众“看病难”的重要民生问题。
三、新医改背景下加强公立医院绩效管理
(一)绩效管理存在的问题
1、存在一定的认识误区
针对绩效管理，管理者认识度还是不够，理解程度不高，分不清楚管理与考核之间的关系，对二者的概念混淆不清，在实施中出现了误区，片面地认为绩效考核显得更加重要一些，对绩效管理的加强只要能够通过实施绩效考核就能实现管理的目标。但是从实质上来说绩效的考核与管理并不是等同的关系，本质上还是有区别的，相对来说绩效管理涵盖的内容要多一些，绩效考核是其中的一项内容，注重的是考核后的评价;绩效管理更加注重的是信息沟通，通过直接或者间接形式的管理方法提高员工的业绩。如果一味地认为考核与管理是等同的关系，绩效管理将会被忽视，对绩效管理认识不上去，整体性的绩效管理会受到影响，管理水平效率低，造成医院各项事务的运行恶性循环发展。
2、出发点存在问题
大部分医院都会坚持有效利益分配的原则，将分配之后的考核结果看做是实行绩效管理的出发点，在这其中只是注重量化的管理结果，把更多的关注度瞄准在绩效金额的发放上，更多关注的是缩小收入差距。员工如果只是过度关注利益分配，不能体现出绩效管理的目标，导致在现实中受到定量绩效考核的影响，医生出现高价开处方与滥用抗生素的问题出现。
3、考核目标与实际脱节
管理者在管理目标的制定上，沟通环节往往被忽略，片面地认为员工没有必要进行管理目标的制定，参与到目标制定当中，关注执行力度，不能从实际出发，不能结合工作人员的实际情况，不能体现出实事求是的原则。在具体的管理中管理者很难以从上至下的角度实施管理，实施单向的管理，也就是说实施的过程只是针对下级科室部门，提高下级的管理效果，各部门员工很难全员参与管理活动当中，管理者又很难做到规范约束自己，大多数员工都会对此表现出不满的态度，工作积极性不高，责任心不强，缺乏良性的互动。
4、绩效管理体系不够完整
医院各部门把绩效的提高作为日常工作进展的目标，把绩效作为衡量医疗工作效果的考核标准，为了提高绩效成绩，缺乏部门之间的沟通合作。部门太多过于重视本部门管理指标，难以体现出管理的整体性与综合性，部门之间不协调，分工合作，导致管理工作整体效率下降。如对符合呼吸系统疾病的患者，医生不采取让病人转入呼吸科治疗的方式，而是继续把患者留在自己的消化科治疗，这样虽然消化科绩效指标提升了，但是还是延误了患者呼吸系统疾病最佳治疗时间，还会有可能加重病情，对医院的良性发展是极为不利的。
(二)关于加强公立医院绩效管理的几点建议
1、提高管理者与员工对绩效管理的认识
管理者是公立医院实施绩效管理的主体，是管理内部带头人，在管理运行中率先发挥引导模范作用。带头学习绩效管理相关知识，再为员工传输渗透管理知识，帮助员工答疑解惑，解决实际工作中遇到的问题，扫除工作障碍，认识到绩效管理的重要性，考虑到自身在管理工作中需履行哪些职责，自身与其他员工扮演什么角色。在学习绩效管理知识的过程中树立正确的管理观念，促使员工的工作积极性得到提高，各项工作能够紧锣密鼓地顺利进行。
2、建立科学全面有效的管理系统
绩效管理中要把管理与考核区分开来，与全面质量管理挂钩，加强与员工之间的沟通交流，保持沟通的持续性，将管理的基本内容贯穿于管理的全过程。通过积极有效的激励政策，使全员投入到参与过程当中，共同参与目标的制定与实施。通过可续全面的管理系统的建立，把医院绩效目标提升为战略层次上，能够促使员工自觉遵守管理的各项规章制度流程，实现长远规划的目标。
3、建立科学的考核环节与绩效评估体系
公立医院要从全局出发，将全院的员工团结在一起，采取有效的绩效评估方式，制定绩效考核指标，保证管理措施能够尽快落实。在绩效方法的选择上，医院视情况而定，采取合适的评估方法，对评估频率把握好，从经济性角度出发，完善管理工作的监督制度，建立专门的部门完成绩效考核工作。
四、结束语
结合上述可知，本文从三个方面对新医改背景下公立医院绩效管理模式展开了论述。绩效管理不仅是提高医护人员自身素质能力的事情，更是提高服务质量与患者构建和谐的关系的重要举措，因此在具体的绩效管理中应从患者的角度出发，注重提高医院整体管理水平，加强绩效管理建设。
参考文献：
[1]朱建永.新医改形势下公立医院绩效管理问题研究[N].西藏民族学院学报(哲学社会科学版),2014
[2]马冰雪.新时代发展背景下绩效管理模式的研究[J].商场现代化,2014
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[4]赵平.新医改背景下公立医院管理体制改革的研究[J].中国市场,2014
浅谈企业绩效管理论文范文篇三
《 新医改下医院绩效管理分析 》
摘要：新医改提出的根本目的是为了提高医院医疗服务水平和服务质量，实现公益属性和经济属性的结合，对于医院的长期发展有着重要的指导意义。文章从医院绩效管理的角度出发分析了新医改方案对医院绩效管理的影响，探讨了当前医院绩效管理中普遍存在的一些问题，进而针对性的设计出一套行之有效的医院绩效管理体系，旨在探索一条以绩效管理为核心，以提高员工和组织绩效为目的的综合目标管理路径，实现医院的长期稳定发展。
关键词：新医改;绩效管理;问题;体系
市场机制的引入使得医院所面临的市场竞争压力在不断加大，这种情况下很多医院通过实施先进的绩效薪酬管理办法来提高医务人员的工作积极性和医疗卫生服务质量。但在实践中因医院绩效管理更多的是借鉴其它企业的绩效管理方式，与医院自身特性契合度不高，使得医院的服务理念出现了异化，公益属性和经济属性出现了失衡现象，新医改方案正是在这一背景下提出的。因此，为保证医院在不影响医院运行效率和医务人员工作积极性的前提下实现医院公益属性和经济属性的完美结合，必须重构医院绩效管理体系。
一、新医改对医院绩效管理的影响
总结新医改方案的主要内容，笔者认为新医改方案对医院绩效管理的新要求主要体现在以下两个方面：一方面是必须重新优化医院内部绩效管理体系。在医院定位不明的情况下，医院的绩效管理更多的是站在经济效益的角度进行考虑的，而新医改方案对于医院公益属性的明确规定决定了医院各个部门的内部绩效考核都要进行重新的调整，以此来保证在不影响医院市场竞争力的情况下实现公益属性的回归;二是完善医院绩效管理的外部评价体系。根据新医改精神，完善医院绩效外部评价体系，提高公众对医院日常运行的参与力度是解决医患矛盾，实现医院长期稳定发展的根本保证。对此新医改方案重点提出了三个要求：完善药品使用的外部评价机制、将保险业引入医疗卫生服务中、完善公众参与机制。
二、医院绩效管理中普遍存在的问题分析
(一)对绩效管理体系重构的重要性认识不够。在新医改形势下，很多医院开始了对绩效管理的改革，但是我们仍旧可以发现所谓的绩效管理改革大多数都是流于形式，医院管理者认为对当前的绩效管理体系进行微调就是绩效管理改革，能够符合新医改要求了。然而这种没有触及到医院内部利益格局的绩效管理改革无助于医院的长期发展，相反，在医院绩效管理体系必须重构的大趋势下，这种蜻蜓点水、畏首畏尾的做法很容易诱发医务人员为了自身利益在改革之前尽可能的谋取私利，从而为绩效管理体系的重构设置了障碍。因此，医院管理者必须对新医改形势下绩效管理体系重构以足够的重视，勇于对现有利益格局进行重新调整，确保医院运作符合新医改要求，实现医院的长期稳定发展目标。
(二)绩效管理内容仍旧以经济效益为主。当前很多医院在进行绩效管理改革之后，其仍旧侧重于经济效益，和新医改要求的公共利益为主的背道而驰，造成这一问题的原因在于以下两个方面：首先是从市场机制的引入到新医改方案的出台，中间经历了十多年的时间，在长时间的经济效益优先思想的影响下，当前医院重构的绩效考核内容侧重于经济效益也是在所难免的;其次是国家为推动医院公益属性的回归确定了通过财政拨款的方式来弥补医院经济收入，但是在实践中政府的财政拨款调整计划尚未完全确定，从而导致了国家强调医院回归公益属性，但是医院为正常发展不得不重视经济效益。
(三)现有绩效管理指标设计不够合理。分级聘任和关键性指标考核相结合的复合型绩效管理方式是当前医院普遍采用的一种绩效管理办法。这种复合型绩效管理办法中虽然设置了医德、服务态度、思想状态等考核指标，但是在实践中这些考核指标基本上流于形式，每个医务人员都能够得到满分，根本无法作为绩效评价的有力参考。此外当前医院的绩效考核指标的设计过于重视结果，而忽略了结果获取的途径和手段，从而导致部分医务人员为提高绩效而违规操作，例如当前医院将医务人员发表的论文作为绩效考核的一个重要组成部分，但是在实践中医院关注的是论文是否发表，而不是论文从何而来，因此部分医务人员通过购买论文的方式来提高自身绩效，使得绩效考核失去应有价值。
三、医院绩效管理体系的构建
为在新医改形势下医院公益属性回归的形势下实现医院职工工作积极性提高、医疗卫生服务改善、医院经营活力增强的目标，必须对医院现有的绩效管理体系进行重构，而重构医院绩效管理体系是以解决绩效管理观念的转变、绩效指标的科学量化、绩效考核结果的充分利用、绩效指标传达机制的建设、监控机制的完善、用人制度的重新设计等问题为前提的。具体如下：
(一)绩效薪酬的组成。根据新医改方案的要求，在绩效薪酬设计中要对传统的基本工资和绩效工资构成进行拆解，以体现医院公益属性的回归。对此笔者认为，绩效薪酬中基本工资应当保持不变，仍旧由岗位工资、工龄工资以及年终或者节日津贴构成。绩效薪酬的重组应当重点放在绩效工资上。理论上来说，合理的、符合新医改要求的绩效工资应当包括以下三个方面：一是基础绩效工资，即按照医务人员的基本绩效指标完成情况来确定其薪酬;二是奖励绩效工资，即对于那些完成高等级指标或者超额完成基本指标的医务人员给予薪酬奖励;三是补贴工资。该工资类型的设立主要是考虑到医院和其他企业的不同之处在于工作量和工作时间存在很大的不确定性，加班等行为屡见不鲜，对这些工作人员应当采取薪酬激励机制，以此来提高医务人员的工作积极性。
(二)绩效指标的设计。新医改方案明确指出，完善分配激励制度，推行聘用制度和岗位管理制度，严格工资总额管理，实行以服务质量及岗位工作量为主的综合绩效考核和岗位绩效工资制度，有效调动医务人员的积极性。因此，在实践中我们应当在坚持动态管理原则、公共利益优先原则、兼顾效率原则的情况下对现有的绩效考核指标进行重新整合，以此来保证绩效考核指标和新医改要求的契合。但是鉴于绩效考核指标体系的建立不是一朝一夕就能够完成的任务，因此笔者建议可以采取以下措施来对现有绩效指标考核体系进行改造：首先是做好绩效考核指标的量化工作，确定相应的指标等级。一直以来，绩效管理指标的量化工作都是阻碍绩效管理工作顺利开展的一个重要障碍，根本原因在于很多工作内容属于只能够建立优秀、良好、一般、较差四级指标体系来对工作质量进行确定，使得绩效考核结果的准确性受到很大的影响，对此笔者认为要尽可能的采取评分制来保证无法定量或者难以定量的考核指标的准确性;其次是既要重视绩效指标完成的量，也要重视绩效指标完成的质。上文中笔者已经论述过当前医院绩效指标考核过于重视指标完成结果，忽视了完成过程，使得部分医务人员钻空子提高自己的绩效。为有效避免这种“搭便车”行为，医院在对绩效考核指标进行考察时应当随机的抽取部分医务人员来检查其指标完成过程;然后是实现指标权重的灵活化。学历、工作经验、技术水平是绩效考核的重要指标，但是在实践中如果盲目的按照这些指标进行考核那么很容易出现一系列不公平现象例如一些老医生学历不高，但是技术水平高，工作经验丰富，其薪酬收入却远远的低于一些新进高学历人才等。因此，医院应当灵活的调整绩效指标的权重;最后是引进柔性绩效管理指标。当前众多世界知名企业大多数采用的都是柔性绩效管理指标，和传统绩效管理指标相比，柔性绩效管理指标的最大优势在于不会死板的按照事先设定好的指标进行考核，而是结合个人的兴趣爱好、工作态度等对绩效考核进行一定的调整，使得考核结果更加的贴近员工的真实工作状态，这对于留住优秀人才，实现医院进一步发展是有着积极意义的。
(三)绩效薪酬的分配。绩效薪酬的分配合理与否直接关系到医务人员的工作效率和服务质量，因此医院绩效管理中对绩效薪酬的分配应当在坚持公益优先、效率兼顾的基础上根据不同部门、不同岗位的特性对绩效薪酬进行合理分配。对此笔者认为基本工资可以保持不变，但是要注意的是基本工资在体现其保障功能的同时不能够喧宾夺主，一旦基本工资过高，那么绩效工资和补贴工作就难以激发医务人员的工作积极性。具体来说，绩效薪酬大致可以分为行政工资和技术工资两种类型，其中行政工资通常由医务人员的行政性工作来决定，而对于行政工资难以量化这一问题可以根据具体的工作内容和工作结果来进行择优分配，以此来避免少劳多得、坐享其成现象的出现。而技术工资无论是在量上还是质上都能够实现量化考核，因此比较容易确定绩效薪酬的分配。值得注意的是在新医改形势下，医院的绩效薪酬分配应当充分体现出公益性的补贴分配为主，经济性的绩效为辅，以此来激发医务人员的服务大众意识。
(四)多部门联合进行绩效考核。医院的组织机构复杂、专业性强，仅依靠几个部门进行考核是难以完成的，加之以行政管理部门为主要考核主体还存在着“外行考核内行”的问题，所以一般考核难以深入。因而在实际考核中，采用多部门联合考核的方式是较为理想的选择，遵照“谁管理，谁考核”的原则，为不同工作的主管部门分配职责和权限，由其负责制定综合考核指标和具体考核方法，并组织实施考核，之后将考核结果上报人力资源部。不但分摊了绩效考核的工作量，同时也使得考核过程严肃化、专业化，结果也更具有说服力。
总而言之，新医改政策使得医院的定位出现了新的变化，对于医院的绩效管理也提出了新的要求，这种情况下加大对医院绩效管理的研究力度，对绩效管理指标进行重新设计，改变绩效考核方式是必要且重要的。笔者对此从绩效薪酬的组成、绩效指标的设计、绩效薪酬的分配、绩效考核方式等角度提出一些浅薄之见，以期对医院健康稳定发展有所帮助。
参考文献：
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