高级人力资源师论文
高级人力资源师是指从事人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬福利管理、劳动关系管理等工作的高级管理人员。以下是小编为大家整理搜集的关于高级人力资源师论文的范文，一起来看看吧!
高级人力资源师论文篇1
浅谈餐饮人力资源
摘 要 人是企业生存和发展的第一要素,员工永远是企业最重要的和珍贵的资产,本文对尊重员工,尊重人才,尊重知识,实现人力资本不断增值,提出了作为管理者最基本的态度和目标。
关键词 用人 留人 餐饮人力资源管理。
人力资源也称人力资本,一方面是指一个单位内部所有人力的总和,同时也指包含在人体内的一种生产能力。当今时代,如果不提高全体员工的综合素质,企业也就没有大的发展,甚至最后在激烈的市场竞争中被淘汰。高校后勤社会化是大势所趋,不可逆转,改革已全面展开。对于后勤各部门特别是实行企业化管理的部门来讲,改革既是发展机遇,更是严峻的挑战。如何应对这一机遇和挑战,是后勤人尤其是管理者们不能回避的现实问题。逆水行舟,不进则退。
只有以积极的态度和对后勤职工高度负责的精神,克服困难,不断进取,开拓创新,才能抓住机遇,迎接挑战,在改革中增强竞争实力并获得新的发展。而要做到这一点就需要有一定数量的管理人才,经营人才,技术人才,业务骨干作保证。为此,对餐饮人力资源的管理特别学校餐饮就显得十分重要和紧迫。这里所说的人力资源管理有别于传统的人员调动、档案管理、工资调整等为主要职责的人事管理,餐饮人力资源开发的核心是以人为本,提高劳动力的素质,充分发挥人的潜能,调动全体员工的积极性,实现企业的经营和管理目标,取得较大的经济效益和社会效益。
人力资源管理笔者认为应当着重从以下几个方面加以把握:
一、树立新的人力资源观念
一个部门或一个企业,其人力、物力、财力三者相比,人力资源是其中最重要、最宝贵的资源。在生产力诸要素中,人是最活跃,也是最具有决定性的因素,尽管科学技术、先进设备等对企业的发展有着重要作用,但这些终究还是要靠人去掌握、去使用,可见人的因素直接决定和影响着技术、设备、资金等“硬件”的作用和效果,因而也就决定和影响着企业的发展,计划经济体制下的人事管理,偏重于对人的使用,忽视了对人的培养和发展。使人的主观能动性和积极性、创造性没能得到应有的发挥,实际上造成了长期的人力资源观念,认识到人是最宝贵的财富,人才是资源,把人力资源工作的重点从传统的管理的控制转到对人才潜能及其创造力的开发上来,努力营造一种能使人才脱颖而出并实现自身价值的良好氛围。只有这样,才能做到人尽其才、才尽其用,也才能充分调动各类人员的积极性,较好地实现部门或企业的目标。
二、建立内部培训和外部引进机制
我们的部门和企业以往在对干部和职工的培训(特别中业务和技能的培训)问题上,应当说普遍重视不够。人是有惰性的,人固有的思想观念、长期养成的行为习惯等是难以主动改变的,而企业又一直放松对员工的素质要求,忽视对员工的系统培训,这样就极容易造成员工安于现状、不思进取、凭经验、吃老本的状况。
对员工进行培训,首先要形成制度,用制度推动和规范培训行为。根据不同的要求,针对不同的对象,制定不同的培训内容和培训计划,使培训工作定期化、系统化,切实提高员工的整体素质,使之不断适应本部门和食堂、餐厅的改革、发展的新要求。
对员工进行培训,还要有一定的投入作保证。我们的不少企业也强调人才的重要性,甚至常常大谈以人为本,然而一旦涉及实际问题,需要投入的时候就不见什么动静了。人力资源作为企业的“第一资源”,应当放在优先发展的地位,给予必要的投入,主要是经费投入。只有这样才能保证培训工作正常、持续地发展,真正达到培训的目的。通过培训,不仅可以增强员工的岗位适应能力,而且能够增强员工对企业的忠诚度和向心力,有效地调动员工的积极性,进而提高劳动生产效率,创造更多更好的效益,这时企业对人力资源的投入就会得到回报,真正实现了人力资本的保值、增值。
除进行员工内部培训外,企业界根据自身发展的需要,还可以甚至应当从外部引进高层次的管理人才、技术人才和经营人才。
三、建立和完善公开、公平的竞争机制
与激励机制同样重要的是公开、公平的竞争机制。通过建立和健全员工工作适应性、工作能力、工作态度、工作业绩等考核评价体系,消除论资排辈、迁就照顾和平均到人尽其才、才尽其用,同时让平庸者感到无形的压力。要建立“能者上、平者让、庸者下”的岗位竞争机制。使在岗人员时刻都有危机感,激励员工不断进取、努力工作。要坚持竞争上岗、按岗定酬、效益优先的原则。
四、以人为本、员工第一
一个单位的领导无论员工在什么岗位上,无论做什么,应多重视关心员工,尊重员工,使员工在企业中有一定的社会地位,从而与企业荣辱与共,并把握好物资追求与精神追求的关系。树立“以人为本、员工第一”的经营思想入手,确立共同拥有的理念,使员工从雇员到成员,到参与性和主人翁的责任感。从而形成一种精神,一种氛围,一种风气。
五、优化员工队伍结构,合理配置劳动力资源
目前,餐饮行业的人才市场悄然出现了两种变化,加剧了这一态势,一是低端劳动力市场成本急剧增加,二是技术和管理人员愈加稀缺,无论是文化留人,福利待遇留人,还是空间留人,如何留人和用人,确实对我们的工作产生了不小的压力和挑战。
优化队伍结构的方式应当包括:对现有员工进行培训,提高整体素质;对新招人员和引进设定诸如年龄、学历、技术等级方面的基本要求;制定优惠措施,鼓励和引导部分不太胜任岗位工作、发展潜力不大的员工办理内养或提前退休手续等,这些都是优化队伍结构的有效途径。
在准确、全面摸清现有员工队伍基本情况的基础上,根据各部门的工作任务和各岗位的具体要求,合理安排劳动力,使人岗相适、人事相宜、人人相配,达到最佳组合状态,这样既有利于员工个人的成长发展,也有利于实现本部门的高效运行。
十年树木,百年树人。餐饮人力资源开发的任务很艰巨,实施周期也较长,但这是关系到一个部门或企业在激烈的竞争中能否求生存谋发展的一项系统管理工程,应当引起我们足够的重视。
参考文献:
[1]张晓光.人力资本优先增值.餐饮经理人.2010.4.
[2]杨牧文.人力资源开发浅谈.武汉大学出版社.2003.11.
高级人力资源师论文篇2
人力资源培训研究
摘要：人力资源是企业价值创造的主导要素，人力资源培训是企业发展的需要，文章对人力资源培训的含义和作用进行了分析，并以A公司为例，对其进行人力资源培训研究。
关键词：人力资源;核心竞争力;培训
中图分类号： F062 文献标识码： A 文章编号：
一、人力资源培训的含义
人力资源培训是指通过一定的措施和手段，补充和提高员工的知识与技能，改善员工的工作态度和胜任特质，激发其潜在的创造力，促进员工努力实现自身的价值，增强员工的工作满意度及对组织的归属感和责任感，从而提高组织的工作效率，实现组织人力资本增值和预期的社会经济效益。培训的重点在于通过有计划的学习和分析，确保并帮助员工个人提高关键技术和能力，以便胜任现在和以后的工作。
二、人力资源培训在组织中的作用
美国康奈尔大学的Patrick M教授对美国公司高层管理者和人力资源经理所认同的，与组织核心能力和成功关键密切相关的人的因素进行了调查，得出的结论如下表。可以得出，与组织核心能力和成功关键密切相关的人力资源管理职能中，排在首位的是学习与开发。
表1与组织核心能力和成功关键密切相关的人的因素
要素 百分比/% 重要程度
学习与开发 47 1
组织承诺的工作环境 34 2
吸引、甄选、维系人才 29 3
管理继承人的储备 21 4
绩效管理和薪酬设计 20 5
1.人力资源培训可以让员工尽快进入角色
新员工在刚进入组织的一个过渡期内，将会依据自己对组织的感受和评价来选择自己如何进行表现，决定自己是要在组织谋发展还是将其作为跳板。所以，许多发展比较成功的组织会通过系统的定向培训，尽可能地消除新员工的担心及疑虑，让他们全面地了解工作环境、组织氛围及新工作所需要的知识和技能，促使新员工尽快进入角色。
2.提高员工工作绩效
通过对员工进行有效的培训，使员工的知识结构得到更新，工作技能明显提高，人际关系得到改善。
3.为组织造就人才
有效的培训会使员工的知识水平、技术能力和人际关系的处理能力都得到强化，从而使员工成为某一领域的专门人才。
4.改善员工工作态度，增强组织的稳定性
通过培训，员工可以提高自己胜任工作的能力，也可以帮助组织改变不良的管理实践，从而使员工对组织产生新的认识，在一定程度上改变了员工的工作态度，缓解了员工队伍的波动情绪。
5.有助于提高和增进员工对组织的认同感和归属感
通过培训，可以使组织中具有不同的价值观、信念及工作作风的员工和谐地统一起来，为了共同的目标而各尽其力。
6.促进组织变革与发展，使组织更具有生命力和竞争力
组织发展的内在动力就在于组织的不断创新。员工的培训为组织发展提供了智力资源，使组织不断调整自己的战略，朝更高的目标迈进。
三、以A公司为例的人力资源培训研究
1.A公司人力资源概况
A公司成立于2001年，是一家以海上油气田专业技术服务和专业管理软件开发为主营业务的服务供应商。A公司领导一贯重视人才的引进，把人才看作关系企业生死存亡的大事，公司成立之初，陆续加盟了一批优秀的技术、商务、管理人才，在团队成员的共同努力和默契配合下，公司的竞争实力大大增强。但每一批新人到公司，这些充满创业激情的年轻人，往往经过两到三个月的时间，原有的热情就会消失殆尽。由于人员流失率高，由此造成的职位空缺，难以一时补充合适人选，新来的员工短期内不能适应工作需要，人才出现断层现象。同时，一些老员工也因为每次去现场仍然要亲自操刀进行最基础的工作而流露出无奈、厌倦和不满的情绪。人才队伍的不稳定，严重制约了企业的发展。人力资源管理问题已经令管理层焦头烂额，根本无暇考虑技术和公司发展的战略性问题。
2.问题分析
经过分析，公司缺乏系统的基于公司发展战略和员工职业发展需要的人力资源培训机制。人才培养没能与企业发展同步，第二梯队的选拔培养迫在眉睫。从企业实践的角度考虑，大多数企业往往比较关注招聘和甄选，重视薪酬福利管理和绩效考核，但是对人力资源的培训与开发却有些重视不足。但是另一方面，企业获取核心竞争力的源泉在于持续构建人力资源所具备的核心专长与技能，它是构成组织能力的核心要素。因此，如何结合企业的实际情况，制定出一套行之有效的入力资源培训方法和体系，帮助管理者更为有效地发现、留用和激励人才，成为了企业的头等大事。
3.培训方案
(1)导向培训。对全体员工进行必要的导向培训，使其及时、深入地了解组织战略目标、战略方针和组织文化，从而增强员工对组织的归属感，端正工作态度。由于新员工入职之时，对企业的情况所知甚少。这时，虽然新员工的归属感和敬业精神尚未形成，工作所必须具各的知识和技能也未完全掌握，但最重要的是，他们对组织、工作和个人的前途充满了憧憬和希望。如果企业在这段时间能够倍加关注注新员工，引导新员工培养正确的观念，帮助新员工增长工作所需的知识与技能，引发新员工对组织的热爱之情，那么，新员工不仅能成为适应企业发展需要的人才，同时也会培养起对组织深厚的感情，产生强烈的归属感。所以，对新员工的导向培训必须非常重视。导向培训的意义体现在三点：帮助新员工了解和熟悉新的工作环境并尽快适应;对新员工进行组织文化教育，使他们较快地融入到组织文化之中;培养新员工对组织的归属感，提高员工的保留率。
(2)在职培训。普通技术人员和新员工主要采用在职培训的方式，因为在职培训有不耽误工作、节约培训费用、加强人员沟通交流、形象具体、针对性、操作性强、学用结合的特点。通过现场指导、经验案例分析、模拟演练等方式，增强在职培训的针对性和有效性，特别有利于发掘和共享资深技术人员的隐性知识和实战经验。通过在职培训增加项目经理、部门经理和员工接触的机会，方便彼此的沟通，互相学习，建立彼此的信任基础和沟通渠道。在工作当中，更容易发现问题并做出思考，在在职培训的观念指导下，部门经理或项目经理指导员工思考问题，提出改进建议，加深员工的印象，使改进更有针对性和时效性。在职培训可分为四个具体步骤来进行：帮助员工制定明确的绩效目标;帮助员工有效地执行目标;领导员工创新工作;帮助员工总结工作。
(3)外部培训：可灵活采取多种形式的培训，如技术人员可定期参加行业内展览会、研讨会进行技术交流以便掌握国内外最新技术和设备;订阅行业期刊并就相关内容进行讨论学习;和高校、科研机构共同开展课题研究;与相关技术服务公司或产品、设备厂家共同进行现场试验;参加行业协会组织的资格认证培训与考试等。
(4)商务和管理人员培训。其一是课堂培训，包括：讲座和讨论、案例研究、角色扮演。其二多采用网络远程学习的方式，或购买高校专业课件，聘请专家讲座的形式。
(5)HSE培训。健康、安全和环保培训对象是公司全体人员。因为海上施工作业风险性高，要求每个现场人员熟悉安全作业规定、环境保护规定和相关的救生、急救知识。此外，要求每次人员出差前务必参加安全培训，否则不准予批准出差。培训的主要形式是集中进行电化教育，抽检答题的方式。
四、结束语
当今社会，企业生存的环境变得更加复杂和多变，企业经历着前所未有激烈竞争和知识、组织、管理变革与创新的挑战和冲击，每一种挑战和冲击都对人力资源培训提出了新的需求。这些需求要求企业要以全球的视野、从支撑企业核心竞争力的角度去思考和构建企业的人力资源培训系统，也使企业的人力资源培训成为人力资源管理实践中一个投入大、产出高并极具增长潜力的领域。
参考文献：
[1]彭剑锋，人力资源管理概论，复旦大学出版社，2005年12月第1版。
[2]徐芳，培训与开发理论及技术，复旦大学出版社，2006年l0月第1版。
[3]曹振杰等，人力资源培训与开发教程，人民邮电出版社，2006年10月第l版。