人才流失学术论文
企业生存和发展的关键是人才。人才的竞争早已成为企业与企业之间、国与国之间竞争的焦点。下面是小编为大家精心推荐的人才流失学术论文，希望能够对您有所帮助。
人才流失学术论文篇一
浅析国企人才流失
[摘要]企业生存和发展的关键是人才。人才的竞争早已成为企业与企业之间、国与国之间竞争的焦点。分析我国国有企业人才流失原因及对策?熏有利于巩固国有企业改革成果?熏增强国有企业的竞争力。
[关键词]国有企业;人才流失;原因;对策
[中图分类号]F272[文献标识码]A[文章编号]1672-2426(2010)06-0053-02
人才是企业最宝贵的财富,是企业的生命之源。随着我国社会主义市场经济体制的建立和不断完善,人事制度改革的进一步发展?熏企业之间的人才流动现象越来越普遍。然而,近几年来我国国有企业人才流失现象严重,特别是加入WTO后,对外开放的进一步深入,国有企业的人才流失已经不是某个行业,而是全盘性的流失。不少国有企业人才流向民营企业、私营企业、三资企业,使国有企业经济形势日益严峻。
一、国有企业人才流失的原因
1.社会环境。党的十四大确立了社会主义市场经济体制的改革目标,为人才流动提供了优良的社会环境。市场经济要求合理配置生产各要素(包括人力资源),在市场经济体制下,国有企业、三资企业、私营企业和乡镇企业等都可以加入人才竞争,人才市场的建立和完善也为人才流动提供了极大的方便和可能,人才流动已不可避免。随着我国经济的快速发展,出现了“人才短缺”的现象,企业之间人才的竞争越来越激烈,在这种大环境下国有企业人才流失在所难免。
2.企业因素。(1)国有企业用人机制落后。在选用人才上与外企和私企相比,国有企业缺乏竞争机制,用人机制落后。一是选用人才的标准落后。目前国有企业经营者的就职方式仍以主管部门任命为主,从人才市场上招聘企业经营者只占很小的比例。二是用人机制不合理。没有建立科学的人才评价体系,管理者的主观认同与否直接决定一个人的职业发展,主观主义色彩浓厚;论资排辈现象严重,年轻员工的才能得不到充分发挥,个人能力与岗位不符,工作的积极性和主动性受挫,这些都制约了国有企业的进一步发展。(2)薪酬制度不合理。我国国有企业的薪酬结构不合理现象十分严重。一方面,从薪酬结构表面上来看,国有企业的员工个人工资收入比以前有大幅度的增长,但还有很多隐性部分,如公车、住房、通讯甚至业务交际等方面产生的巨大支出,很多都是领导才有资格享受,这样国有企业人均成本就很高,但员工得不到实惠。而外企都是货币化,基本上都在薪酬上体现出来了,对人才很有吸引力。另一方面,从薪酬分配制度上看,国企的收入分配不符合效率优先原则,往往使那些为国有企业发展、利润作出主要贡献的专业技术人才和管理人才的收入没有明显优势,而没有专业技术的一般工作人员的工资也不少拿多少,个人收入分配存在严重的平均主义。这种对外缺乏竞争、对内缺乏公平的薪酬分配制度,制约了许多年轻专业技术人才、管理人才的积极性。(3)员工培训重视不够。深圳万科是全国很知名的房地产公司,王石在辞去总经理的职务时曾说,我搞万科搞了十几年,若说失误的话,最大的失误就是对于培训的投入不够。由于担心人才流失,投资得不到回报,国有企业普遍对培训工作不够重视,舍不得进行投资。大学生毕业进入企业后,都是自己主观有意识地学习专业知识,一般很难得到单位提供培训的机会,这样一来,员工个人的知识结构不仅没有机会得到提升,而且会落后于时代,员工与企业没有共同成长的空间。
3.人才自身。社会主义市场经济的确立,人才进入市场,促使人们的择业观念发生了新的变化,过去的那种“从一而终”、追求工作的稳定性不再是年青人的追求和向往。“80后”和“90后”更是以自我为中心,突出个人自我价值的实现,另谋高就、再次择业逐渐成为大多数年青人职业生涯中的必然经历。
二、国企应对人才流失的对策
已故钢铁大王卡耐基曾经说过:“你可以拿走我的产品、资金和客户,但只要留下我们企业的全部组织人员,不出四年我依然会是钢铁大王。”对于国企而言,无论是从哪个角度讲,留住和吸引人才已刻不容缓。国有企业欲走出人才奇缺的困境,则必须审时度势,讲究策略。
1.正确看待企业人才流动。人才流动是企业经营发展的需要,是市场经济发展的必然。人才流动可以规范人才队伍的层次结构,调整各类人才的合理布局,放活各类人才,减少人才流失。为此,人才要双向流动,一方面,可吸纳急需人才到企业来,加速企业发展;另一方面,适当流出一部分人才有利于人才个人价值的实现,有利于人力资源的充分利用。在保持国企人才队伍稳定的前提下,“该留的留住,该流的流走”,维持人才队伍正常的新陈代谢。
2.完善用人机制。面对竞争激烈的人才市场,国有企业要尊重市场法则,实事求是地按经济规律办事,尊重知识,尊重人才,大力培养和造就自己的人才,吸引和留住人才。首先要稳定、留住和用好用活现有优秀人才和关键人才,特别是具有技术开发创造能力的带头人。其次是敢于“小材大用”,大胆起用年轻人才,委派他们在关键岗位承担责任,激发他们的潜能,不拘一格用人才,打破裙带关系网,用人唯才不唯亲,使他们看到企业大有施展才华的用武之地,创造性地发挥聪明才智。当然,人才“留”与“流”的问题,不是光靠一个企业就能够解决的,更需要全社会自上而下建立健全有利于人才合理流动的市场体系,制定一套比较完备的行之有效的政策和管理办法,使之有序、正常、合理地流动。
3.建立具有竞争力的薪酬制度。薪资尽管不是企业用来激励员工的唯一手段,也不是最好的办法,但却能起到稳定人心的杠杆作用,也是防止员工流失的重要条件之一。首先,建立有效的激励机制。企业的薪酬机制要起到激发人才的积极性和创造性的作用,这就要求建立的工作规范、考绩体系、奖励晋升制度客观、公正、公开。企业内部的薪酬可以依据职位级别的不同、对企业的贡献大小或岗位对企业的重要性的不同而有所差别,杜绝“大锅饭”式的所谓公平,同时也必须防止“鞭打快牛”、同工不同酬现象。其次,薪资水平必须具有较强的外部竞争性。企业必须了解市场同行业的薪酬水平,建立符合市场价值规律、具有竞争优势的薪酬体系,使企业的薪资水平等于或者略高于其他企业同岗位的薪资水平。避免员工吃着碗里的看着锅里的,站这山望那山高。再次,原则性和灵活性相结合,采用多样化的工资支付形式。在多样化的工资支付中应该淡化保健性因素,如工资、固定津贴、社会强制性福利、公司内部统一的福利项目等,多增加激励性因素,如:奖金、物质奖励、股份、培训等。如果保健性因素达不到员工期望,会使员工感到不安全,出现士气下降、人员流失,甚至招聘不到人员等现象。另一方面,尽管高额工资和多种福利项目能够吸引员工加入并留住员工,但这些常常被员工视为应得的待遇,难以起到激励作用。真正能调动员工工作热情的,是激励性因素,在股份制的国有企业已收到良好的效果。
4.注重员工培训。任何人的知识总是有限的,但求知的欲望是无限的。有些人的离职其实就是他们在公司中没有培训和持续提高的机会,知识结构得不到更新和充实。如果不跳槽,长此以往,也就等于丧失了生存的能力。人才光使用不培养,无异于把人当作“干电池”使用,只有不断地“充电、放电”,把培养和使用相结合,才能保证人才知识结构不断更新,员工智力和潜能得到持续有效开发。
5.营造优秀的企业文化,增强企业的内部凝聚力。企业要引导员工树立正确的道德观和价值观,让企业精神深入人心,建立起企业和员工的共同愿景,使企业和员工向着共同的目标努力,增强企业的凝聚力和向心力;要营造一个积极向上的工作氛围与和谐的人际关系氛围,提高人才对企业内部环境的满意程度,建立起他们对企业的忠诚感,实现他们对组织的承诺;加强企业内部的沟通、协调与协作,使人才能和上级、同事保持和谐友好关系,增进相互之间的了解和关心,从而使他们对企业有归属感。
总而言之,国有企业要留住人才,迫切需要解决的是建立完善的用人机制,建立具有竞争力的薪酬制度,注重员工职业培训等问题,营造“以人为本”的良好企业文化氛围,增强人才对国有企业的归属感和忠诚度,在人才已成为“第一资源”的今天,国有企业要充分发挥好自身的优势,重视人,留住人,吸引人,用好人,积极应对人才市场化与国际化的挑战。
人才流失学术论文篇二
防止人才流失
【摘 要】随着经济一体化的发展，企业之间竞争日益激烈，国有企业在管理上的问题更加凸显，人才流失已经成为制约国有企业未来发展的主要原因之一。文章以国有企业和一般企业的差异性与切入点，对国有企业及其员工离职的特性进行研究，分析人才流失给企业带来的消极影响，并在此基础上提出相应的改进措施和建议。
【关键词】国有企业;人才流失;特性