企业人才流失管理论文
人才流失已成为企业生存和发展的严重障碍。下面是小编整理了企业人才流失管理论文，有兴趣的亲可以来阅读一下!
企业人才流失管理论文篇一
企业人才流失管理
摘要：企业人才缺乏是所有面临飞速发展的企业的梦靥，一方面是行业的迅速扩张，另一方面人才培养跟不上步骤，假如不能拥有充足的企业人才，就会丢失市场竞争中的先机。本文主要讨论现今企业人才流失现象的原因和主要采取的对策。
关键词：企业人才 流失 对策
伴随着经济全球化和知识经济时代的到来，企业的竞争越来越激烈。企业突出的竞争是科学技术的竞争，谁掌握先进的科学技术，谁就能在未来的经济发展中占据主动位置。然而，科学技术的竞争，关键是人才的竞争，优秀人才的竞争。合适于企业的人才，能给企业带来巨大的化学效应，能够保障企业在未来市场经济中持续高速稳定地发展。
一、企业人才
1.人才的定义
自身拥有某些特定的技术或者知识，进而从事创造性的生产劳动，推动了社会主义的精神文明、政治文明、物质文明的建设，对具有中国特色的社会主义建设事业做出了贡献，就是党和人民需要的人才。人才具有社会性、先进性和创造性三种特征，创造性是人才的本质属性。
2.企业人才的特点
企业人才一般具有较高的个人素质和相应所学专业特长技术，投身于企业，致力于实现自我的的价值，不局限在追求金钱和物质层面上。所以企业需求人才有以下要求：
一是现代企业注重的是应用型的人才，而不是基础研究的人才。企业偏重于技术的应用，对工科例如电力、电子、机械、计算机等专业需求很大，而对基础性学科需求较少，例如：生物学、数学、物理学等。
二是各类企业的性质不同，需求的企业人才的专业不同。生产制造类的企业需求电力、机械、化工等方面;第三产业需要管理、旅游、会计和金融等专业。
二、人才流失的原因
1.人才流失现象分析
我国人才流失现象有目共睹，自从改革开放以来，大量的高学历的出国留学生，三分之二都选择留在国外工作，回到国内的仅仅是三分之一。这是一个巨大的人才危机，影响中国未来全球经济实力格局。对于国内的国有大中型企业而言，由于薪酬水平低、论资排辈、个人发展受限、企业整体氛围差、发展堪忧等问题，大量精英人才投身于外企和大型私营企业，给企业的发展更加增加了困难。对于国内中小型企业而言，人才的流失现象更加严重，企业面临招聘不来合适的员工、老员工跳槽的危机。
近年来笔者所在地区的某公司同样面临人才流失的问题，根据该公司人力资源部的统计数据，近9年来企业年平均员工流失率约6%，其中近5年企业年平均员工流失率约10%，刚毕业一两年的大学生流失率达到20%。较高的人才流失率给企业的发展造成明显的负面影响，企业整体盈利水平不高，也使其长期持续增长缺乏后劲。
根据该公司在其内部网所做的问卷调查结果，结合人力资源部的离职面谈资料统计，该企业人才流失的主要原因大概有以下几个：一是对企业的发展前景不看好，约占27%;二是薪酬和福利原因，约占35%;三是对个人的发展空间和升迁机会不满意，约占30%;四是其他原因，约占8%。这一结果表明，因对企业的发展前景不看好和对个人的发展空间和升迁机会不满意而离职的占到将近60%。
2.人才流失原因分析
从以上结果可以看出，影响企业人才流失的原因是多方面的，有外部环境的原因，比如其他公司更好的发展机会、更高的薪酬待遇，有企业的原因，也有员工自身的原因。但不论哪一方面的原因，归结到企业与人才的关系上，都是因为其自身的需求没有得到及时、有效的满足所致。
(1)企业因素。企业需要员工创造财富，然而企业在招聘培养人才的过程中，一味地注重工作经验，盲目地追求高学历，缺乏人才职业生涯规划，培训目标不明确，企业人力资源管理部门管理落后，管理失误，企业薪酬和福利待遇偏低和收入分配不合理;企业对于人才的发展平台扩展不充分，人才的个人价值无法实现;人才在企业得不到充分的尊重、信任和认可;缺乏教育机会和事业发展的机会，缺乏良好的工作环境和工作氛围，没有前景等众多的因素。
(2)自我实现的需求得不到满足导致人才流失。在前述的企业中，该企业战略管理不规范，严重存在重大决策随意性的问题，使企业员工看不到清晰的远景。企业的用人机制不科学，缺乏公平竞争的环境，人才升迁通道狭窄。当人才在其他企业可以找到施展才华的舞台时，就会豪不犹豫地“跳槽”，去实现自己的价值。
三、降低人才流失的对策
要有效地控制人才的流失，就要从满足人才的需要出发，为人才的成长和发展创造良好条件，从而保障企业长期、持续、健康的增长。企业要确保员工的相对稳定，采取一定措施降低企业员工的流失。
第一，从人才的招聘口入手，把好人才的招聘关口。企业需要在招聘人员的时候，就注意选择道德素养比较高的员工，对于那些一年换一个公司甚至几个公司的员工，务必要慎重录用。同时，企业应选择那些潜力、价值观与公司制度和文化相一致，能够维护公司声誉并完善公司品格的人。
第二，实施内部流动制度。某些人才本身就有较强的流动倾向，其流动具有某种必然性，他们或者是由于对原有工作失去兴趣，或者是想尝试新工作以培养新技能。针对这种情况，企业可以采取内部流动的方式来迎合这种需求，减少离职倾向。例如，公司可以通过实行岗位轮换等工作丰富化的措施，使愿意尝试新工作或愿意从事更具挑战性、重要性工作的人才能有机会获得新的职位，从而满足了其流动意愿。
第三，企业应根据实际工作环境制定合理的分配制度，使人才的劳动贡献与劳动报酬能够获得合理的肯定，增加人才对公司的信服度。在任何企业，薪酬都是一个有效的激励手段，薪酬不仅是雇员获取物质及休闲需要的手段，还能满足人们自我肯定的需要。因此，制定有效的薪酬体系，可以降低成本，提高效率，增强企业招聘时的吸引力。如笔者所在的公司在核心生产车间实行的岗位薪点工资制，突出岗位要素在薪酬分配中的作用，按照员工工作完成情况合理拉开收入差距，收入分配向关键岗位和重点岗位倾斜，坚持“一岗多档、岗变薪变”原则，鼓励岗位人员的内部正常流动。
第四，企业应具有丰富的企业文化和相应的企业精神，树立企业与员工是合作伙伴关系的理念，这样有利于增强人才的企业忠诚度。如，公司通过设立总经理信箱和公司内部网络，使员工可以与企业经营者一同参与企业决策过程，从而使他们感受到企业的认可与尊重。加强员工与管理者之间的交流，随时了解和关注员工中存在的各种问题，有利于对人才流失的防范。
综上所述了，企业人才流失现象非常普遍，我们应立足于企业的实际情况，从建立现代经济社会新形式下的企业人才管理的角度出发，树立以人为本的思想，切实做好企业的人才流失管理。同时，针对企业的核心人才、精英人才的流失，企业的人力资源管理部门应该转变职能，学习和运用现代先进的人力资源管理技术和手段，与市场接轨，与国际接轨，真正做到人才管理的市场化、规范化、制度化，用科学的管理吸引人，用优越的环境留住人。
参考文献
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