企业年休制度如何设计

2017-06-26

企业年休啊制度如何设计

一、《员工手册》关于年假条款如何设计?

HR在起草和修订《员工手册》中的年假条款时，应尽可能准确和清晰，尤其应当写明以下几个问题：

1、员工的年假天数和核定依据。

确定年假天数时，应首先确保全体员工能享受根据其工龄而依法享有的法定年假，在此基础上，可以根据职级划分，为高级别的员工规定额外年假或者叫福利年假。对于额外年假，企业可以自行约定相应的年假工资补偿标准，请休流程和应休未休的处理。

2、“工龄”证明的提交，以及提交不了如何处理。

企业可以要求员工提交其工作年限的证明，包括其在国外工作期间的年限证明，并且单位有核实的权利，一旦经核实发现有任何虚假或不符，单位有权要求其重新提供真实的年限证明。对于员工本人确实无法提交或不愿提交的，企业可以规定直接按照较低工作年限确定其法定年假天数。当然，在这种情况下，从人力资源管理的角度，我们还是建议企业尽量结合员工的实际年龄来确定相对合理的法定年假天数，避免引发员工过多的负面情绪。

3、年假如何申请，何种年假先休。

在规定员工的年假申请流程时，应区分法定年假和额外年假的请休顺序，即员工先休法定年假，休完后再休额外年假。

4、当年年假未休完如何处理，离职时所剩未休年假如何处理。

无论对于当年未休完的年假，还是离职时尚未休完的年假，《员工手册》都可以明确规定，企业有权要求员工在一定时间内休完，如果员工主动提出不愿意休的，可以要求其出具书面申请，这种情况下未休年假的，企业无需支付年假工资。这里需要注意的是，不少企业《员工手册》中关于年假未休完就按作废处理的规定，存在很大的法律风险，应当及时予以纠正，否则一旦发生争议，将很难得到法律的支持。

二、请假流程写明假别

HR在设计请假申请单时，可以将法定年假和额外年假分开列明，员工请休时，应在假别中写明请休的是法定年假，还是额外年假。

三、离职巧处理，免纠纷

需要特别提醒HR的是，即便上述两个方面的工作都做得不好或有漏洞，对于年休假争议来说，还有一个最为简便且保险的解决办法，就是员工离职时，做好未休年假的处理。

一般来说，员工的离职日期不是HR能决定的，或者是员工主动离职，或者是和其直接上司沟通好了离职时间。但是经由hr办理离职手续时，应休年假是否休完却是hr必须审查的项目之一，如发现尚有未休年假，应及时和离职员工的主管领导沟通，在确认没有其他阻碍事项及风险后，告知员工以其休完剩余年休假的日期作为正式离职日期，公司将结算工资至该年休假休完之日。上述做法，既保障了员工的年休假权益，又避免了企业额外支付2倍年假工资的法律风险。

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