人力资源专业论文范文，人力资源管理论文范文
进入知识经济时代,企业间的竞争从对自然资源的竞争、资金的竞争,已经转移到对人力资源的竞争,只有人力资源的竞争才是终极的竞争,但只有有效的人力资源管理方式才能促进社会经济的发展。下面是小编为大家整理的人力资源专业论文范文，供大家参考。
人力资源专业论文范文篇一
《 浅谈当代人力资源管理研究 》
[论文关键词]：人力资源管理 社会保险制度 社会资源
[论文摘要]： 随着我国社会经济的快速发展，劳动者的法律保护意识不断增强，企业人力资源管理也日趋规范化。虽然我国企业的社会保险体系在不断完善，对劳动者利益的保护也在不断深入，但仍然存在着一些问题。本文将从社会保险的角度出发，探讨人力资源管理工作中存在的问题，并在此基础上提出一些建议，以期达到劳动者、企业和社会的和谐发展。
在实际工作中，一方面，人力资源管理人员要为企业员工办理社会保险，并且对企业的人力成本进行核算;另一方面，社会保险对人力资源管理有着工资和奖金等其他报酬形式不可替代的作用。社会保险能使企业员工的基本生活得到保障，对维护社会稳定，增强企业员工的归属感等起着重要作用。而更加健全的社会保险，将会使员工对企业更信任，从而更加努力工作，最终为企业带来更高的效益。
一、社会保险制度的完善有助于人力资源的开发与管理
1、完善的社会保险制度有利于提高人口质量
人力资源的投资需要一个健全的社会保险制度，因此，人口的素质或者质量与社会保险之间有着密切的联系。当劳动者或其家人碰到生、老、病、死、失业等风险时，其个人收入或家庭收入都会受到一定影响，严重的将导致劳动者及其家庭成员营养水平的下降，进而会造成其家庭成员健康状况不断恶化而影响人力资源的质量。因此，社会保险对劳动者及其家庭成员身体素质的提高所具有的保障功能，促进了人力资源的开发。
2、建立和健全社会保险体系，有利于调动劳动者的积极性和创造性
在市场经济条件下，往往会有一些市场主体因为经营管理不善、经济效益不好等原因面临破产、倒闭、遭淘汰的危险，此时，社会保险制度能够起到保障作用，她使得这样一些市场主体内的劳动者在工伤、失业等不幸状况下能获得必要的物质帮助，为其度过难关创造条件。每一个劳动者的权益都与企业的人力资源管理密切相关。人力资源管理者必须认真了解社会保险体系，以便保护和激励企业员工，从而提高企业的经济效益。
3、完善社会保险制度有利于人力资源的流动
改革开放以来，人力资源大规模流动。但是，如果缺乏社会保险或社会保险不完善，必然会阻碍劳动力的合理流动。首先，劳动者跳槽具有很大风险，假如不成功，就会面临失业甚至失去收入来源的风险。其次，劳动者不愿从有社会保险的单位流向没有社会保险的单位，除非没有社会保险的单位能提供很高的收入，足以弥补流动者所承受的各种损失，包括精神上的和物质上的。
二、当前人力资源管理工作中社会保险方面存在的问题
1、制度缺乏规范性
企业为劳动者缴纳保险费这一制度缺乏规范性。据调查显示，目前我国较多企业仍然沿袭着计划经济体制下的保险制度，与现代市场经济体制格格不入，主要表现为企业为劳动者缴纳保险费制度缺乏规范性。在相关法律法规的制约下，大部分企业都能为劳动者缴纳保险费用，但从实践来看，所缴纳的保险费偏低。这种现象对劳动者的工作积极性造成了严重的打击，很多员工对企业的信赖感和自身的安全感降低，使得企业的经济效益急剧减少，甚至出现了“用工荒”。
2、劳动者本人对社会保险的认识不足
一部分劳动者对社会保险认识一知半解，缺乏基本保险知识。受封建社会和传统大一统思想影响，很多员工未能从旧的思想观念中解放出来，缺乏主人翁意识。特别是社会基层的员工，为生活所迫，思想上存在着隶属于企业的误区，缺乏必要的人身和财产安全的观念。同时，我国保险事业起步较晚，对保险业的投入也不够，这也导致人们对其不够重视。
3、企业社会保险管理工作缺乏规范性
有些企业对社会保险工作重视度不够，社会保险制度不健全，流程不规范，导致社会保险工作经常出现规范性错误，这在一定程度上影响了企业社会保险工作的质量和实效。
4、企业缺乏专业社会保险管理人才
部分企业出于节约人工成本的目的，尚未配备专业的社会保险管理人员，社会保险管理工作往往由财务部门或者综合办公室人员等兼任。这些人员往往岗位不固定，社会保险管理不到位，缺乏必要的社会保险管理专业知识，从而导致企业社会保险管理水平不高、社会保险作用发挥不明显。
三、新形势下做好企业社会保险工作的对策
1、提高员工社会保险意识。
要消除员工的思想误区，增强广大员工的主人翁意识。企业要向员工宣传有关社会保险的知识，鼓励员工积极地为自己的人身和财产安全负责。广大员工要走出处于社会基层就不能享受社会保险的思想误区，以主人翁的姿态，积极参与企业关于社会保险的活动。
2、坚持以人为本，建立社会保险监督管理机制
实践证明，只有一切从员工的利益出发，充分发挥员工的主观能动性和创造性，才能不断提高企业的经济效益，企业和员工的发展是一个相互促进的过程。但现实情况是并非所有的企业都能看到这一点，或者即使看到这一点，也未能将其认真贯彻落实到企业管理过程中。因此，建立社会保险监督管理机制显得尤为重要。该机制包含两个方面的内容，即对企业的鼓励和对企业的监管。前者主要是从思想上对企业进行鼓励和引导，希望他们能够积极贯彻落实社会保险方面的政策法规，尊重劳动者的合法权益;后者则是对那些逃避和推诿责任的企业进行监督、管理，通过一定的行政手段，比如罚款、吊销营业执照等方式，对企业的行为予以制度上的规范。当然，在具体的监督管理过程中要把持以扶持和引导为主，行政手段为辅的原则，这也是构建社会主义和谐社会的根本要求。
3、通过多种形式来管理企业社会保险
其一，企业可以设立专门机构和岗位，指定具有社会保险专业基础的专业人才从事企业社会保险管理工作，建立健全企业社会保险机构的内部管理制度。其二，企业可以通过社会保险代理机构来对企业社会保险工作进行管理，这样既可以节约企业的管理成本，又可以发挥专业社会保险机构的专业特长，提高管理效益，促进企业社会保险工作的开展。
4、提高企业社会保险管理透明度
企业在为员工办理社会保险的同时，应当通过各种媒介，每年向员工公布本单位全年各项社会保险费的缴纳情况，接受工会组织和员工的监督;社会保险经办机构免费为用人单位和企业员工查询缴费记录或为个人帐户提供服务;发现与实际情况不符的，要及时复核处理并告知处理结果。对不履行社会保险登记缴费义务的违法行为，任何单位和个人有权举报、投诉。劳动保障部门、社会保险经办机构要向社会公布举报、投诉电话，对被举报、投诉的企业和个人的违法行为要依法及时进行核实处理，进一步增强企业社会保险管理工作的透明度和公正性。
参考文献：
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[5]郑功成.社会保障学——理念、制度、实践与思辨[M].北京：商务印书馆，2000.
人力资源专业论文范文篇二
《 浅析信息化在人力资源管理中的应用 》
[论文关键词]：人力资源 信息化 管理
[论文摘要]：现代社会节奏不断加快，各种信息蜂拥而至，传统人力、手工的信息管理模式不再适应当前的大环境。文章详实地阐述了人力资源管理的内容及计算机在人力资源管理方面的应用开发，分析了手工管理与计算机管理的差异，论述了计算机人力资源管理的实际情况及长远意义。
信息化是指培养、发展以计算机为主的智能化工具为代表的新生产力，并使之造福于社会的历史过程。随着信息化技术应用与开发的飞速发展实现企业人力资源信息化的管理方式势在必行。对于大中型企业来说，利用适合自己的人力资源管理系统支持企业高效率完成人力资源日常管理，是适应现代企业制度要求、推动企业人力资源管理走向科学化、规范化的必要条件。
1、计算机信息应用
当今社会已步入了信息社会，知识经济将成为新世纪的主导产业。计算机已在科技、生产、商业、服务等许多方面创造了提高效率的途径，人事行政作为公司管理职能部门，不能直接产生效益，却可以在进行机构改革的同时，尽快引入信息化管理设备、管理手段、管理方法，提高工作效率，降低用工成本，帮助企业发展。
2、信息化在人力资源管理中的应用
目前，计算机在我国的人力资源管理工作中，主要可用来进行报表处理，档案管理，文书编辑，信息查询，综合分析。其涉及的面之广，数据量之大可想而知，若利用手工进行这些统计工作，存在着几个明显的问题，比如说统计资料缺乏准确性，及时性，需要花费大量的人力，物力，财力等。手工方法所表现出来的种种劣势，使人们慢慢意识到管理信息化已成为当代社会发展的一股不可抗拒的洪流。实现人力资源管理信息化是一个复杂的系统工程，需要采取科学的管理方法和先进的科技手段。
实现人力资源管理信息化，使从事管理工作由原来凭个人或少数人的经验作决策，逐步上升到按事物的内在规律的科学高度办事，做到物质与精神相结合，抽象与具体相结合，定性与定量相结合，静态与动态相结合，现状和未来相结合，个体与群体相结合。至于先进的科技手段，除科学地运用原有的生物、化学、物理、机械等手段外，主要是运用当代最新科学技术之一的电子计算机为人力资源管理信息服务。
3、人力资源信息化管理特点
人力资源管理系统化，是人力资源管理信息化的一个重点。
根据人力资源管理的工作的现有材料和工作特点分析来说，人力资源管理系统的基本功能，有如下几方面： ①确定人力资源管理的方针政策; ②确定人力资源管理体制、编制人力资源规划; ③编制人力资源计划，设置人力资源管理机构和岗位; ④制定人力资源管理的条例办法; ⑤企业员工的各项培训; ⑥人才选拔、使用、交流; ⑦考核、奖惩、任免; ⑧工资、福利与保险; ⑨离休、退休、退职。作为人力资源管理人员，如何最大限度地发挥人员的才能? 这是人力资源管理学研究的根本任务。对这个问题进行个体研究方面，目前是做得不够的。因为个体寓于群体之中，群体对人员才能发挥着影响作用，可利用系统原理去指示。通过群体研究来寻求合理的年龄结构、知识结构、专业结构、来取得令人满意的配合效果等。过去，在人力资源管理工作中，人力资源工作信息滞后、传递慢、“马后炮”、人力资源管理数据加工不及时。比如：干部考核、人员的工资计算、人力资源的统计、人力资源档案的填写，贮存等等。这些人力资源工作繁琐、耗时费力，准确性差、效率低、手工操作已难以适应形势的发展的要求。为此，我们应该努力学习有关人力资源管理信息化的有关理论资料，提高对管理信息化重要性的认识，尝试去利用计算机来实现人力资源管理的信息化。
4、根据企业需求开发人力资源管理软件系统。
主要包括人员基本信息管理、人员档案信息管理工资管理、考勤管理、信息统计查询、系统维护等方面。能够提供一个高效便捷的人事管理平台，无论是企业员工信息还是人事管理信息，都可以实现智能化管理，同时与人员有关的经费开支等数据的核算和汇总都可以实现实时及时，既节省了时间，也减轻了人事管理者的负担。员工的假期、休班、请假、休假等等一系列事务的管理都可以通过该系统进行管理，并且能够实现员工管理绩效与工资核算进行挂钩，通过一系列的参数设置可以实现员工工资核算的智能化。尽量采取支持多平台的开发工具，方便在任意环境中进行扩展及系统部署;还要支持服务器端组建，增强系统的便捷性;有多样化和功能强大的开发工具支持，并且做到一次编写，到处运行。软件系统的分层设计已经被证明是企业应用的有效解决方案，通过分层设计，可以解决模块的分层分工问题和构件化开发问题。使用分层设计可以对系统的某一部分进行更改以便尽量降低对其他部分的影响，从而减少调试和纠错的工作量，使应用程序易于维护，并增强应用程序的总体灵活性。分层设计将所关注的问题分隔在不同的组件中，例如，在系统中用户界面和业务逻辑是逻辑隔离的，而业务逻辑和数据库也是逻辑隔离的，这样可以增强系统的灵活性和扩展性，在开发过程中也方便开发人员对不同的层次进行分阶段开发，加快了开发进度，也便于后期的升级和维护。
这样，使单位人力资源管理初步实行信息化，让信息化在人力资源管理中得到初步应用。使人力资源管理者根据准确、及时的人力资源信息来进行决策，实现管理。
该系统的应用特点：
(1) 对输入的人力资源数据，进行数值运算和逻辑运算，求解各种问题。
(2) 对人力资源信息进行加工来解决各种数据处理问题，为人力资源决策者在决策时提供依据。
(3) 对人力资源管理的各种资料数据和计算机顺序，具有记忆存贮的能力。
实践证明，当管理的信息量和复杂程度达到某一限度时，即管理人员的劳动强度超过其承受能力时，就必须采用新的管理手段，即用计算机技术信息的收集、加工、传递和存贮等，可以使人力资源基础信息被高效、合理、恰当地管理。
实现人力资源管理信息化，要有科学的管理方法和先进的技术手段，才能最大限度地提高人力资源管理工作效率。现代人力资源工作的信息量越来越大，保密性越来越强，而且信息的密度不断提高，靠传统的管理方法和人工操作手段已经无法搞好人力资源管理工作。而计算机作为数据处理系统，已逐渐成为人力资源管理信息化的重要手段，在人力资源管理中正在发挥着重要的作用。能够提供更新、更快、更多、更准确地提供人力资源数据;
5、人力资源信息化管理势在必行
我们利用信息化的人力资源管理系统替代传统手工操作可以高效能，大容量地收集、处理、存贮人力资源信息，大幅度地提高人力资源管理信息系统的工作质量和效率;及时掌握整个人力资源管理系统的全面情况，提供系统的准确的人力资源信息，可以促进人力资源工作的规范化及各项管理制度与指标体系的建立和健全，从而提高行政管理水平;提供各种加工处理了的人力资源信息，以满足人力资源管理的特殊要求，适应新形势对教职工队伍提出的新要求，帮助选择方案，实现优化决策。把人力资源干部从繁重的手工操作中解脱出来，用更多精力从事创造性的管理活动和其它日常工作;使决策、计划和其它管理活动更加科学、精确、灵活。建立计算机人力资源管理信息系统是一种客观发展必然趋势。
参考文献
[1] 周三多，陈传明. 管理学[M].北京：高等教育出版社，2004
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[3] 林上杰，林康司. JSP.2.0技术手册 . 电子工业出版社，2004.
人力资源专业论文范文篇三
《 浅谈大型企业集团人力资源管控问题研究 》
论文关键词 集团公司 人力资源 管控模式 影响因素
论文摘要 本文从人力资源管控内涵出发，分析了人力资源管控的全面管理、政策指导、松散管理及操作指导模式，探讨影响集团人力资源管控模式构建的因素，对管理者进行人力资源管控的操作流程进行了详细介绍。
随着我国国民经济的高速发展与企业做强做大的内在动因需求，近年来，一些跨行业、跨地域经营的大型企业集团不断涌现，大型企业集团在不断发展壮大的同时，也面临着一个重要的管理难题，即如何在实施跨行业、跨地域经营管理过程中对下属企业的人力资源进行有效管控。对于企业集团来说，其人力资源管理工作既具备单一法人企业人力资源管理的基本特点和内容，还必须通过规范化的人力资源政策管理和相互制衡的权责控制来实现规避集团公司委派人员权属企业董事会和经营者的道德风险、加强对权属企业人力资源工作的管理与指导的目的。本文基于此进行一些简单的阐述和分析。
一、人力资源管控内涵
所谓的人力资源管控是指对人力资源的管理与控制，即集团公司通过科学化的人力资源战略、合理化的人力资源规划体系、规范化的人力资源管理制度及相互制衡的约束机制，在实现集团对权属企业管理与控制的同时发挥集团公司的整体协同效应。科学的人力资源管控能够帮助大型企业集团实现共享和转移人力资源，降低降低人力资源成本，更好地获取核心竞争力和竞争优势。
二、人力资源管控模式
如果从力资源政策管理和权责控制两个维度出发，可以将集团公司人力资源管控分为全面管理、政策指导、松散管理及操作指导四种类型。
1、全面管理型模式是指集团公司严格加强对权属企业的政策管理，同时提高对权属企业权责控制的力度。集团将统一制定人力资源管理政策，统一开展各项人力资源管理工作，权属企业只负责本企业员工薪酬的计算、发放及人力资源信息数据维护。
2、政策指导型管控模式是指集团对权属公司政策管理程度高，但权责控制程度低，集团一般情况下通过制定政策来加强对权属企业的管控，权属企业在集团公司人力资源部指导下制定本企业的各项政策，独立开展人力资源管理工作，但权属企业对于员工流动情况和工资总额还是需要向集团公司报备，由集团掌握权属企业高管和财务负责人的任免权，对权属企业委派领导班子成员。
3、松散管理型的管控模式政策管理程度低，其对权责控制程度低，集团和权属企业往往独立制定政策，开展人力资源管理工作。集团通过员工编制和工资总额来管控权属企业，并向权属企业委派领导班子核心成员;而权属企业需要对于员工的流动情况和工资总额向集团报备。
4、操作指导型的管控模式特点是政策管理程度低，权责控制程度高。集团往往通过提高权责控制力度来加强对权属企业管控，权属企业可以相对独立地制定本企业政策，集团除了向权属企业委派领导班子全部成员外，还配备专业的人力资源管理人员和其他专业技术人员，协助权属企业开展人力资源管理工作。
三、影响人力资源管控模式的主要因素
1、集团的战略定位。人力资源管控模式要根据集团的战略导向进行构建。例如当集团当前为扩张型战略时，相应的人力资源管控模式就应该是相对分权，以确保权属企业在经营过程中有充分的自主权;而如果集团当前采取的是紧缩型战略时，此时的管控模式就应倾向于相对集权，以此来控制集团的整体规模。
2、集团的控股程度。集团对权属企业的控股程度也是人力资源管控程度的一个重要指标，绝对控股意味着对权属企业的一切事情都有绝对的控制权;而相对控股的集团只对于权属企业的重大事项有决策权，人力资源管控自然要随集团控股程度进行具体调整。
3、企业文化。不同风格的企业文化要求采用不同类型的人力资源管控模式。当集团与权属公司之间的文化契合度较高时，适宜采用相对集权的管控模式;而当融合程度不高时，则应尽量采用相对分权的管控模式。
4、集团人力资源管理人员的整体素质。采取何种类型的管控不仅和权属企业人力资源管理状况有关，也与集团人力资源管理专业人员的整体素质密不可分。如果集团人力资源专业人员整体素质高、执行力强且有足够的人手，对下属企业就可以实行相对集权的人力资源管控;而当集团人力资源专业人员整体素质不高、执行力弱或没有足够的人手时，适合进行相对分权的人力资源管控。
5、权属企业地位的重要程度。权属企业是集团公司具体业务的载体，对于集团有重要影响的权属企业，集团一般采取高度集权的人力资源管控，即要保持高度的决策权、控制权和管理权，因为这些权属企业对集团的生存和发展有直接的影响;相反，那些对集团影响不大的权属企业，则可采取相对分权的人力资源管控。
四、集团公司人力资源管控模式设计
1、与企业高层沟通，明确集团人力资源管控的愿景和目标。集团公司进行人力资源管控的第一步就是与企业高层进行充分沟通，通过沟通来了解企业的未来发展规划和战略目标，明确集团人力资源管控的愿景和目标，并收集集团公司高层对于人力资源管控的意见和建议，从而了解高层管理者对人力资源管控类型的倾向。
2、深入企业实地调研，提出人力资源诊断报告。明确了高层领导者的管控意向后，第二步需要进行的就是了解整个集团的人力资源情况，包括企业的主营业务、经营情况、员工基本情况、目前集团公司与权属企业的管控方法、招聘与培训、绩效考核与薪酬福利情况等等。在这个过程中，还应与集团和权属企业的人力资源负责人进行沟通交流，了解其对于人力资源管控的具体看法，由于这部分员工时人力资源管控的具体操作者，因此他们的意见建议非常重要。
3、就人力资源诊断报告与高层进行进一步沟通。此时沟通的目的主要是让高层管理者明确当前企业人力资源管理工作存在的问题，结合人力资源管控理论分析这些问题的根源和可能带来的后果，并针对问题提出解决思路，找出人力资源管控的重点。
4、依托集团公司的管控平台，选择集团人力资源管控模式。在明确集团人力资源管控重点以后，人力资源管理者就应该分析目前集团与权属企业的管控模式，探讨当前的管控模式是否适合企业发展，进而提出集团与权属企业最匹配的管控模式。对于业务多元化的集团企业，集团对不同行业、不同发展阶段权属企业的管控模式应该有所区别，人力资源管控模式也应该相应地发生变化。
5、试运行集团人力资源管控模式。为了能让所有员工熟悉和认同新的管控模式，必须对员工进行相关培训，其中企业中高层、集团和权属企业的人力资源部长和位于集团紧密层的基层员工是最迫切需要进行培训的，对于那些没能接受培训的员工可以采用“干中学”或“师傅带徒弟”的方式逐步理解和适应新的管控模式。
6、根据运行的信息反馈，完善集团人力资源管控模式。信息反馈是集团人力资源管控模式完善的催化剂，集团人力资源管控的完善不是一蹴而就的，而是一个不断循环的过程。对于积极有利的信息，要总结成功的经验;而对于运行过程中反馈出来的负面消息更要重视，找出其中的原因以便下次改正和完善。在具体措施上，集团可以将所有的反馈信息建立一个动态信息数据库，配备专门的负责人员管理，及时解决运行过程中存在的问题;还可以在运行过程中建立信息反馈的激励机制，以此来充分调动员工在集团人力资源管控模式改进过程中的积极性和主动性。
参考文献：
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