劳资问题的全面解答

2016-11-12

劳资问题简单来说就是简单说就是涉及“工资、奖金、休假、福利、劳动保障、保险、工伤赔偿、工作时间、工作保护等等”一些列牵扯劳动者和资本家(老板或公司、单位)两方面的问题。

工时、假期、医疗期及工资问题解答

一、我国常见的工时制有哪几种?

常见的有三种:即标准工时制、综合计算工时制和不定时工时制。

二、实行标准工时制的企业职工一定是每日工作8小时,每周40小时吗?

《<国务院关于职工工作时间的规定>(以下简称《工作时间的规定》)的实施办法》(以下简称《实施办法》第五条规定因工作性质或生产特点的限制,不能实行每日工作8小时,每周工作40小时标准工时制的,……。所以,实行标准工时制的企业职工一定是每日工作8小时,每周40小时。

三、月平均工作天数是多少?

按照《关于职工全年月平均工作时间和工资折算问题的通知》(劳社部发【2008】3号)的规定,月平均工作时间的计算方法为(365-52X2-11)/12=20.83天。

四、月计薪天数是多少天?

按照《关于职工全年月平均工作时间和工资折算问题的通知》(劳社部发【2008】3号)的规定,月平均工作时间的计算方法为(365-52X2)/12=21.75天。

五、为什么全年月平均工作天数和月计薪天数不同?

二者的区别来源于,前者扣除了11天的法定节假日,后者没有扣除,如果以20.83天作为月平均工作天数,则存在两个问题,1、假设某个职工的月工资为A,那么其日平均工资为A/20.83,一年中的工作天数为(365-52X2-11)=250,根据《劳动法》第五十一条的规定,11天的法定节假日,企业也应当依法支付工资,用日平均工资乘以应当支付工资的天数的计算方法,可以得到该职工年工资=(250+11)A/20.83=12.53A,而用月工资乘以12个月,得到12A,二者相差0.53A,如果是21.75天,(250+11)A/21.75=12A,就不存在这种差别;2 根据《劳动法》第五十一条的规定,并非只有劳动者处在法定节假日中,用人单位应当依法支付工资,而且在其他法定假日中也应当支付工资,所以从支付工资的角度说,其他法定假日和法定节假日并没有区别,所以,如果月计薪天数的计算方法中可以扣除11天的法定节假日,那么也可以扣除其他的法定假日,比方说年休假,然而,这些法定的年假的年数因人而异,那么势必使月计薪天数也因人而异,这无疑是不合理的。

六、每周工作6天,每周40小时的工时制,合法吗?如果合法,属于标准工时制还是综合计算工时制?

工时法属于劳动基准法的范围,不能“意思自治”,如果某种工时制不被法律认可,则是不合法的,劳动部关于印发《<工作时间的规定>问题解答》的通知第一条规定:……,有些企业因工作性质和生产特点不能实行标准工时制度的,应将贯彻《规定》和贯彻《劳动法》结合起来,保证职工每周工作时间不超过40小时,每周至少休息1天;有些企业还可以实行不定时工作制、综合计算工时工作制等其他工作和休息办法。所以,每周工作6天,每周 1

40小时的工时制是合法的,根据该规定,它不是综合计算工时制;由前一问题解答可知,它也不是标准工时制。

七、每周工作6天,每周40小时的工时制,企业需经劳动行政部门审批吗?

《劳动法》第三十九条规定:企业因生产特点不能实行本法第三十六条(《职工工作时间的规定》修正后,该条中的“四十四小时”应为“四是小时”)、第三十八条规定的,经劳动行政部门批准,可以实行其他工作和休息时间,该条规定中的顿号为或者的意思,也就是说,某种合法的工时制只要不能同时符合该法第三十六条和第三十八条,就需经劳动行政部门批准,而该工时制同时符合了这两条,所以不需审批。

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