hr问为什么辞职的回答技巧

2017-06-06

职位的生命周期已到：企业中的一部份职位是为配合企业完成阶段性任务而特设的，并非常设职能，因此当这一阶段任务完成又找不到适合岗位时，我就得离开。

没有成就感：当我已想尽办法都无法改变目前环境、局面、观念等的时候，我会因无所突破而离职。(这种回答方式要有后续补充说明，否则考官会认为你无能)

企业发展较慢：当我在企业呆了较长时间，而因企业发展较慢，使我无法吸收新的养分或获得发展机会的时候，我会选择离职。(涉及到心态、价值观与忠诚度问题)。

个人成长问题：当我所处位置横向与纵向发展空间都不大的时候，我会因难以突破而离职。(涉及到心态与忠诚度的问题)。

职业规划问题：在企业中无法实现我个人的职业生涯计划时，我会选择离职(当心考官会认为你不稳定)。

有的时候采用其中一种方式回答就可以，有时需同时采用几种方式组合回答，但不管你怎么回答都可能有一定风险，因为考官还会追问下去，因此你还必须准备好对你当时有利的解释，当然这种解释不只局限在这一道题中，而是可以渗透在整个面谈的过程中。这就要求求职者会“抓题”，在面试前把答案想好，并做好应答策略布署。

hr会问为什么辞职的原因

首先，判断候选人讲述离开的原因是否真实。

第一，至少有1/3的候选人讲述离职的原因是不真实的。但假话也有判断价值，至少判断这人不坦诚。

第二，判断候选人讲述的原因是否全部真实。其实很多候选人讲述了离职的真实原因，但还有其他真实原因没有讲。

第三，即使讲述的是真实的原因，但这个真实的程度究竟有多少。

其次，全方位判断候选人。

一是通过候选人描述离职的原因，可判断候选人的价值观。无论候选人讲述的原因是否真实，至少自己都认为是冠冕堂皇的，尤其说的是假原因的更能表达候选人深层次的价值观，即认为只有这个原因才是自己最体面的离开理由。

二是通过候选人描述离开的前因后果和过程，判断候选人处理矛盾的方式和风格。

三是判断候选人看问题的视角和客观程度。

四是判断候选人的思维模式，是正面思维主导还是负面思维主导。

五是判断候选人的逻辑思维能力及习惯。

六是判断候选人的职业发展规划是否清晰。

第三，印证。

一是印证前面讲述的很多事情是否真实，

二是印证候选人与下一步要讲的职业诉求和职业发展规划是否有机贯通。

三是和面试官已知的信息相互印证。四是为拟录用时的职业背景调查做铺垫。

第四，综合假设和预估。

一是假设候选人进入组织后与现有组织人员的冲突性、互补性，从而判定是否录用、录用后如何定位、如何融入、如何使用。

二是预测候选人进入组织后的职业发展路径，进入组织后可能为组织带来的正面的和负面的影响。

三是判断候选人进入组织后会大致什么时间离开、会以什么方式离开、离开时会给组织带来什么麻烦。