小心员工岗位调整风险“埋伏”的法律漏洞

在劳动合同的履行过程中，用人单位在调整劳动者工作岗位与薪酬时，因故不能按照合同约定及程序继续履行而经常引起劳动争议，给用人单位带来很多困惑。

张律师表示，对于工作岗位的调整，企业应首先清楚调整的依据是什么。首先是劳动合同法;其次是劳动合同本身是否对岗位进行了约定;再次是劳动合同书本身没有对岗位进行约定，而在岗位协议当中对岗位期限、岗位待遇、岗位目标、责任等进行了约定的。以上三者都可以作为企业对员工岗位调整的依据。

岗位调整分为两种，一种为正向调整，是增加员工利益的调整。例如将员工由副职提升为正职。另一种为负向调整，不难理解，负向调整很容易出现矛盾，张律师解释。

对于负向调整产生的原因有以下几种：第一是能力无法胜任;第二是体力无法胜任;第三是以能力为名迫使与劳动者解除劳动关系。而第三种方法是最经常产生纠纷的原因之一。

张律师强调，对于因能力原因无法胜任的，单位要出具相关考核证明，证实劳动者不能达到考核标准，而不能只以口头方式说明;对于因体力关系无法胜任的，当劳动者医疗期满后仍无法胜任工作的，企业可以与劳动者解除劳动关系。

当劳动合同约定的事项发生变化时，要变更劳动合同和进行相关的法定程序。而在此过程中产生纠纷的原因有两种，第一种是原因违法而产生纠纷，第二种是程序违法而产生纠纷。由于程序违法而产生纠纷的情况比较多。

张律师例举案例，王某由于与甲公司私人关系较好，商议将个人挂靠到该公司，同时让该公司代王某缴纳社会保险，费用由王某本人支付。甲公司不支付王某任何劳动报酬。后因此次情况下两者产生纠纷。这就是程序违法情况。

最后，张律师建议大家对关键岗位的员工签订岗位协议。劳动合同是对企业与劳动者劳动关系建立与否的协议，而岗位协议是岗位职责的进一步确立。

课程结束后，在场的HR们纷纷表示对变更劳动合同的法律依据和调整劳动者工作岗位的程序有了更深了和全面的掌握。