劳动者行为不当，单位处置应适度

劳动法(labour law)，是调整劳动关系以及与劳动关系密切联系的社会关系的法律规范总称。它是资本主义发展到一定阶段而产生的法律部门;它是从民法中分离出来的法律部门;是一种独立的法律部门。这些法律条文规管工会、雇主及雇员的关系，并保障各方面的权利及义务。

我国的劳动法是《中华人民共和国劳动法》，于1995年1月1日起施行。(最新立法为2008年的《劳动合同法》，需配合使用)

案情简介：

2004年，董某与中国某精密机械有限公司(下称“A公司”)签订一份期限为2004年9月1日至2005年8月31日的劳动合同，双方建立劳动关系。之后，双方劳动合同一直续签至2008年8月31日，劳动合同约定月工资标准从6000元逐步调整至7392元。

2008年8月，董某合同到期，双方签订一份自2008年9月1日起的无固定期限劳动合同，约定董某在FA(部门)工作，担任开发部门经理，实行不定时工时制，每月基本工资为税后15446元。合同还载明董某已阅读了A公司的职工从业规则等规章制度。

2010年7月份左右，A公司发现董某竟然是与A公司有竞争关系的上海某精密机械有限公司(以下简称“B公司”)的股东，遂前往工商部门查阅相关资料，查明董某与A公司前员工于2009年8月18日共同投资成立B公司，该公司经营范围与A公司部分相同。

为保护公司利益，A公司遂不再安排董某参加例会，2010年8月23日A公司更换董某用于工作的笔记本电脑。同年8月31日A公司向董某发出人事调令，内容为因经营管理需要调动董某所在办公座位位置，要求董某配合执行。因董某不愿配合，9月7日A公司向董某发出警告信，内容为董某在收到人事调令后拒不执行，按照“职工从业规则”给予警告处罚，再次要求董某次日立即搬至新办公位置(现财务经理龚某右手边空位)，否则将在适当的时候强制搬离。9月19日，A公司将董某位置强制搬离。

10月11日，董某向A公司发出解除劳动合同通知书，内容为A公司自2010年8月23日起未安排任何工作内容，剥夺董某劳动条件，故其自2010年10月12日解除劳动合同。10月13日A公司向董某发出通知书，同意董某的辞职申请，并通知董某在2010年10月20日之前办理离职手续。

2010年11月1日董某作为向上海市某区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求A公司承担解除劳动合同经济补偿8万余元。

律师分析：

本案涉及到两个关键点：1、在对董某不当行为进行处理的过程中，A公司是否超越其经营管理权限?2、董某是否可以A公司“不安排工作内容、不提供劳动条件”要求经济补偿金?

首先，在经营管理权限的范围内，用人单位可以采取一定措施避免经营风险。在未明确劳动者是否已经侵犯公司权益的前提下，用人单位可以在经营管理权限内作出相应处理，但不可侵犯涉及到劳动者的重大权益。如降岗降薪、解除劳动合同等，诸如此类行为，即属于违反法律强制性规定，超越用人单位自身的管理权限。本案中，董某在A公司处担任开发部经理期间，于2009年8月18日与A公司前员工出资成立B公司，该公司与被告的经营范围部分相同，后又将其名下的股份转让给妻子。显然，董某在职期间并未尽职尽责，存在对A公司不当行为且存在侵犯A公司利益的可能性。由于要对可能涉及本企业经营范围和商业秘密等相关事实进行调查，A公司可以对董某采取一定措施。

A公司在未给予董某降级降薪处罚及未扣发原告工资的前提下，2010年8月至10月期间作出更换原告办公电脑、不安排参加例会、调整办公位置及要求原告作出书面说明等行为均系行使其经营自主管理权，并未超越其权限。

现董某以A公司不提供工作条件的理由不能成立，故其单方面提出解除劳动合同，无法得到解除劳动合同经济补偿金。

处理结果：

本案经过劳动仲裁、一审法院审理，判定A公司无须支付董某解除劳动合同的经济补偿金。

风险提示：

用人单位针对劳动者的不当行为进行处理之时，注意不要超过自身的经营管理权限，不能侵犯劳动者重大权益，严格控制处理劳动者决定的合适程度，否则非但无法保护自身利益，还易引发其他法律风险。

法律法规：

《劳动合同法》第三十八条 用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：

(一)未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的;

(二)未及时足额支付劳动报酬的;

(三)未依法为劳动者缴纳社会保险费的;

(四)用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的;

(五)因本法第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的;

(六)法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形