怎么写招聘广告

2017-06-22

广告策略

招聘广告策略决定申请职位的人数多少，从而决定了企业甄选范围的大小，也决定着甄选的工作量及甄选的质量。

通常来讲，可供选择的人越多，那么选到最理想人选的可能性就越大。但是，企业的资源(包括人力、物力和财力资源)总是有限的，不可能无限扩大甄选的范围，我们必须要有所选择。这种选择反映在招聘广告上就是“宽口策略”和“窄口策略”。

宽口策略，是指预期所招聘岗位的申请者不多，为了有效扩大甄选范围，在拟定招聘广告的任职条件时，尽可能写得宽松一些。

窄口策略，是指预期到所招聘岗位的申请者会很多，为了有效控制甄选的范围和工作量，在拟定招聘广告的任职条件时，尽可能写得明确、严格一些。

招聘宽口策略最典型的写法，就是用“相关”或者“左右”之类的界定词来限定任职条件，诸如“机电相关类专业毕业”、“三年左右工作经验”等，主要适用于那些专业性比较强、专业面比较狭窄、从业者数量偏少的岗位。

招聘窄口策略最典型的写法，就是把任职条件写得非常明确和具体，甚至常常在各项明确的任职条件之后加上“条件不符者勿试”之类的话。主要适用于专业性比较弱、从业者数量众多的岗位。

很多企业在撰写招聘广告时，根本没有宽口与窄口策略的意识------本来应该用宽口策略的却用了窄口策略，本来应该用窄口策略的却用了宽口策略。这就从一开始进入了招聘选才工作的误区，很难保障企业招聘选才工作能够做好。以下是3个企业广告策略失败的案例：

案例 1

上海某集团招聘高分子化工高级工程师的任职条件

高分子化工本科以上学历，6年以上工作经验，有项目管理的经验，有高级技术职称(含副高职称者)优先。

点评：此广告使用的是典型的“窄口策略”，国内开设高分子化工本科的院校至今都不多，外加其它条件，符合条件者极少，很容易导致潜在的申请人看到任职条件不敢提出申请，申请者很少，意味着甄选面会很小。

案例 2

广州某公司招聘前台综合文员的任职条件

女性，中专以上学历，1年以上工作经验，形象较好。

点评：此广告使用的是典型的“宽口策略”，而所招聘职位候选者的数量过多，很容易导致甄选的工作量很大，浪费过多精力。

案例 3

深圳某书店连锁集团招聘总经理(年薪60万元)的任职条件

40岁以下，大专以上学历，有企业总负责人的工作与管理经验，有连锁店经营管理经验者优先，有开拓创新精神，有强烈的事业心。

点评：此广告使用的是典型的“宽口策略”，所招聘职位候选者的数量过多，很容易导致甄选的工作量很大，加之这种高级职位的甄选程序也比较复杂。因此，会消耗招聘方大量的时间和精力。

招聘广告的策略，应该由企业的用人部门和人力资源部共同分析确定。如果一个企业难以确定应该用何种策略，那么人力资源部应该边尝试边总结。同时，招聘广告策略也并非一成不变，它既与相关人才的供需情况紧密相关，也与企业的任职要求有关。

案例 4

寻人!!!寻志同道合之人、寻竭忠尽智之人、寻深思远虑之人、寻勤恳至诚之人。

案例 5

公司遵从尊重人、培养人、服务人的理念，以极具竞争力的薪酬、全面体贴的职业发展规划、高效和谐的企业文化，诚招天下英才。

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广告内容

根据招聘广告的目的、作用与设计原则，一份有效的招聘广告至少要包括下列内容或信息：

① 企业价值观或使命

尤其要体现企业对人才的态度，即用人理念。当然，不要把那些你做不到，或根本不想做到的口号写在上面。

② 企业所从事业务

简要介绍企业主要业务，如果有企业网站，可给出网址，但要避免长篇大论。

③ 招聘岗位信息

一是岗位名称。岗位名称一定要规范，使用行业通用名称。

二是岗位目的。岗位在企业中的作用与地位，目的是让应聘者明确岗位对求职者的期望(这也是许多招聘广告最为不足之处)。

三是主要职责与任务。即岗位在企业中主要负责的工作，完成的工作等。

四是岗位要求。即职位说明书中的任职条件，需要从受众角度进行修辞。

主要内容可用KASO概括，即：

K(Knowledge)：基本知识;

A(Ability)：能力;

S(Skill)：技巧;

O(Others)：其他特质。

在大量招聘广告中，一般都会提到对基本知识、能力和技巧的要求，但对其他特质(决定了一个人在工作中的思维、感觉和行为方式)的要求不多，而这一点恰好是应聘者能否很好履行岗位职责的重要因素。

④ 需申请者提供的信息

在招聘广告中应对应聘者应提供哪些信息提出明确要求。一般包括简历(如果工作中需要用到外语，则应当要求中英文简历)、学历和毕业证书复印件、有关资格证书、身份证复印件、照片(视需要而定)等。

⑤ 时间信息

招聘广告中应当明确广告的截止时间与安排面试的大概时间，以便申请者心中有数。

⑥ 联系信息

一是联系部门(表明单位程序正规);二是联系人;三是联系方式(电子邮件、通信地址、联系电话、传真等)。

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