现代培训管理有哪些问题和破解的方法?
经过三十多年的高速发展，中国企业“向市场要效益”和“向规模要效益”的发展模式正面临着瓶颈，“改革的红利在哪里，追赶的目标在哪里，发展的潜力在哪里”三大课题正成为企业面临的挑战，许多行业及企业发展面临增长速度回落、结构空间变窄、需求拐点逼近等难题。下面就是jy135网为大家整理的培训管理有哪些问题和破解的方法的经验，希望能够帮到大家。觉得有用的朋友可以分享给更多人哦!
国内许多行业及企业与国际巨头相比，在运行效率、运行成本、市场竞争力、管理水平等诸多方面都存在着较大的差距。在当前环境下，推进管理创新，向管理要效益、向管理要方法、向管理要进步的重要举措，是破解行业及企业发展难题的有效抓手，对转变行业及企业发展方式，提高行业及企业发展质量和效益具有重要而现实的意义。
然而，不管是面对市场竞争，打造核心竞争力;还是全面推进管理变革，开展管理创新，归根结底都需要一支高素质的职业化员工队伍作为支撑。人才竞争始终是各类竞争的制高点，唯有打造一支职业化员工队伍才能使企业真正获得竞争优势，才能使企业各项管理活动和管理创新获得成功。
一、培训管理的五大问题
如何才能打造一支高素质的职业化员工队伍，如何才能让人力资本升值，需要企业加强战略导向的员工培训，通过培训提高员工的素质，提升企业竞争优势，帮助企业实现其战略目标同时满足员工的发展需要，实现共赢。
近几年，很多行业和企业对培训也投入了大量的时间、精力和物力，但整体培训效果并不佳，特别是培训对企业职业化员工队伍的形成和企业战略目标的实现收效甚微。经过深入的调研分析，我们发现企业培训普遍存在以下五个方面的问题：
(1)培训定位不清。未能从企业发展战略出发明确培训的定位，没有一个与企业发展战略相匹配的人员发展计划作为培训工作的总体指导，培训部门仍囿于“培训事务专家”的角色，工作重点仍然是“选购好课程”和“组织好课程实施”等事务性工作，而对于员工的绩效改进、能力提升考虑较少;关于培训与企业发展战略的关系，培训如何定位更是界定不清。
(2)培训针对性不强。尚未建立岗位胜任素质模型和针对胜任模型的人岗匹配度测评，不清楚在岗人员的能力状况，做不到“缺什么，补什么”，同时，也未能结合各岗位履职情况开展培训，导致培训针对性不强，培训效果不佳，为培训而培训。
(3)课程规划不系统。目前国内大部分企业的培训仍处于非系统化阶段，未能针对企业发展需要和员工发展需要而进行专业的课程规划，培训课程的设计较随意、不系统，员工的素质无法通过培训达到持续有效的提升。
(4)学用转换缺失。培训一结束，培训工作也就结束了，培训后的考核与转换工作未能有效开展，导致学用脱节，影响了培训效果。
(5)与其他体系脱节。未能建立培训与绩效管理、薪酬体系、职业发展等人力资源管理相关模块的有效联动，使培训成为“孤岛”，也影响了培训效果。
要解决上述问题，必须结合企业的实际，进行必要的管理创新，尤其是人力资源管理创新。只有科学运用现代人力资源管理的相关理论和实践经验，围绕企业战略要求，明确企业培训的定位，构建出基于战略导向的培训体系，以期能通过此战略培训体系把企业培训提高到一个新的高度，使培训战略能够与企业发展战略相适应、相协调，同时结合员工的能力要求与职业发展需要，实施针对性的培训，提高企业培训的效果，增强企业员工的满意度和凝聚力，打造一支高素质的职业化员工队伍，增强企业的竞争实力，推动企业战略目标实现和管理创新获得成功。
二、破解培训问题的专业方法
企业必须运用现代管理理念和培训管理实践，构建基于企业战略发展和员工成长需求的“SP-MTC培训体系”，旨在探索一条培训体系建设与管理提升之路，为企业打造一支高素质的职业化员工队伍摸索一套行之有效的方法。
1.SP-MTC的内涵
SP-MTC(StrategyPeople-ManagementTechnologyCulture)培训体系是为打造员工职业化提升平台，综合运用精益管理理论、能力模型理论、职业发展理论、培训理论、人才供应链理论等为基础，系统构建基于企业战略发展和员工成长需求的，涵盖“管理训练”(M)、“技术(技能)训练”(T)、“文化训练”(C)三个具有明确功能和目标的子系统的SP-MTC培训体系。SP-MTC培训体系是从企业发展战略和员工成长需求需要出发，以企业文化为基石，以胜任素质测评、绩效评价和任职资格评定为基础，查找出员工能力差距、绩效差距和职业发展需要，针对性进行“管理训练”、“技术(技能)训练”、“文化训练”，从而达到员工能力提升、改善绩效、职业发展的目标，实现员工不断成长的同时，支撑了企业发展战略的实现和企业文化的落地，从而形成良性发展循环。
2.SP-MTC的构成要素
根据SP-MTC的要素模型图可阐释SP-MTC的构成要素，具体如图所示：
1 企业发展战略
企业发展战略是SP-MTC培训体系的发展导向，也是员工成长需求的重要衡量标准，企业战略目标的实现是SP-MTC培训体系的最终目标，因此，企业战略梳理是SP-MTC培训体系构建的基础。
企业战略梳理是依据企业发展规划，通过战略梳理，从组织层面进行培训需求分析，以明确公司培训体系训练的方向和内容，同时明确企业培训的定位，构建出基于战略导向的培训体系。
首先，分析公司发展战略对组织能力和员工能力的要求：为了实现公司发展战略，组织层面和员工层面需要具备的核心能力是什么?
其次，分析对于人才培养和发展战略的启示：公司应该采取何种人才培训和发展的理念?在各个战略阶段，培训工作的定位是什么?
再次，分析对于培训重点的启示：公司应该关注哪些关键人才的培训?各个关键群体的数量和素质缺口有多大?
最后，分析对于培训优化方向：公司应重点改善哪些问题?如何进行改善?
2 员工成长需求
员工成长需求也是SP-MTC培训体系的发展导向，实现员工不断成长也是SP-MTC培训体系最终目标，也是实现企业发展与员工共同成长的双赢局面的重要举措。因此，进行员工成长需求分析是SP-MTC培训体系构建的基础，也是“以人为本”管理理念的重要体现。
员工成长需求分析是运用访谈、问卷调查等形式，深入挖掘员工的个人需求和发展期望，汇总形成员工成长需求。
3 企业文化
企业文化是SP-MTC培训体系的基石，也是员工成长需求的重要衡量标准，促进企业文化的落地实施是SP-MTC培训体系的最终目标之一。因此，进行企业文化梳理是SP-MTC培训体系构建的基础，也是促进企业文化推广与落地的重要环节。
企业文化梳理是依据公司的企业文化，沿着企业文化和价值观是什么?组织的价值主张是什么?对员工核心素质和能力要求是什么?进行系统思考与梳理。
4 训练输入
以胜任素质测评、绩效评价和任职资格评定为基础，查找出员工能力差距、绩效差距和职业发展需要，以员工绩效差距、能力差距和职业发展需要作为SP-MTC培训体系的输入和提升的着力点。
1)能力差距。对企业发展战略和企业文化进行分析，提炼和构建岗位的胜任素质模型，明确岗位的能力要求，开展训前胜任素质测评，员工岗位能力要求与素质评价结果之间的差距即为员工的能力差距。根据员工的能力差距设计针对性的训练内容，“做到缺什么补什么”，提升训练的针对性。
2)绩效差距。根据公司绩效管理体系绩效评价结果，针对绩效指标未完成项目进行原因分析，分析提升绩效的举措(如转变观念、改变态度和提升能力等)，进而识别训练的需求，明确训练的内容，以实现训练与业务发展的紧密联系，提升训练的有效性。
3)职业发展需要。根据公司分类分层的岗位发展通道，让员工都能够看到自己发展前景的同时，发展自身发展的差距，并且通过开展任职资格评定，也能更进一步发掘员工自身发展的优势和差距。从员工职业发展需要出发开展针对性训练计划，有效推动员工与企业共赢发展。
5 训练系统
1)管理训练系统(M)。以企业文化为基础，通过企业战略梳理，对组织能力和员工能力进行分析，同时结合专业管理类员工的职业发展需求，从提升管理能力和业务能力，拓宽岗位知识方面，运用多种的训练方式和方法，系统、全面规划管理训练系统，为企业各级管理者的能力提升服务。
2)技术(技能)训练系统(T)。以企业文化为基础，以实现人力资源战略目标，打造一支“高技术、高技能、专业化”的人才队伍为出发点，针对技术类、技能类岗位员工的能力要求与职业发展需要，运用多种的训练方式和方法，系统、全面规划技术(技能)训练系统，为专业技术类、生产操作类和业务类岗位员工的专业知识、专业技术、操作技能提升服务。
3)文化训练系统(C)。以企业文化为基础，以企业文化案例和文化活动为载体，系统、全面规划文化训练系统，为员工更新观念、转变态度、提升素质，促使企业文化的贯彻和落地服务。
6 训练输出
通过SP-MTC培训体系的系统训练后，开展训后胜任素质测评、绩效评价和任职资格评定，对比训练前后员工的评价结果，以客观检审SP-MTC培训体系的输出和运行成果。
1)能力提升。根据《岗位胜任素质模型》和《胜任素质测评办法》开展训后胜任素质测评，对比训前员工胜任素质测评结果，客观衡量员工能力提升效果和训练效果。
2)绩效改善。根据员工训后绩效评价结果，对比训前员工绩效评价结果，特别是分析训前绩效不良项目是否改善，客观衡量绩效改善效果和训练效果。
3)职业发展。员工职业发展目标是否实现，以及训前训后任职资格评定结果的对比，也是客观衡量训练效果的另一标准。
3.SP-MTC培训体系要素间的相互关系
1、企业发展战略是SP-MTC培训体系的发展导向，也是员工成长需求的重要衡量标准，企业战略目标的实现是SP-MTC培训体系的最终目标，因此，企业战略梳理是SP-MTC培训体系构建的基础。
2、企业发展战略和员工成长需求是SP-MTC培训体系的出发点，企业发展和员工共同成长同时是SP-MTC培训体系的最终目标。
3、企业文化是SP-MTC培训体系的基石。
4、员工能力差距、绩效差距和职业发展需要是SP-MTC培训体系的输入和提升的着力点。
5、员工提升能力、改善绩效、发展职业是SP-MTC培训体系的输出和运行成果。
6、“管理训练”、“技术(技能)训练”、“文化训练”是SP-MTC培训体系的核心和关键。
7、SP-MTC培训体系三个子系统内部各自“功能明确、相辅相成”成为一个整体。“文化训练”侧重意愿转变，“管理训练”(M)和“技术(技能)训练”(T)侧重能力提升，从而全面解决“愿意做”和“有能力做”的问题，实现员工全面发展。其中“管理训练”(M)是针对管理类岗位，以提升管理知识和管理能力为着力点;“技术(技能)训练”(T)是针对专业技术类、生产操作类和业务类岗位，以积累专业知识和提升专业技术(或技能)为着力点;“文化训练”是针对全体员工，以更新观念、转变态度、提升素质为着力点，促使企业文化的贯彻和落地。从而构成三个相辅相成的运行体系。