旅游企业人才流失现象研究论文
目前旅游企业在人力资源管理及人才队伍建设上滞后于企业发展速度，旅游人才教育机构在旅游人才培养模式与实际人才需求标准之间存在矛盾。大量资料表明，旅游企业的人才流失率远远高于其他行业。与此同时，来自各大高校就业指导中心的数据显示，有相当一部分旅游专业大学生不愿从事与本专业对口的工作。这些问题都亟待解决。以下是小编今天为大家精心准备的：旅游企业人才流失现象研究相关论文。文章仅供参考阅读，希望能帮助到大家。
旅游企业人才流失现象研究全文如下：
1我国旅游企业人才流失现状
就旅游行业来说，员工入职门槛相对来说较低，企业人员的专业复杂性及不稳定性是导致高流失率的重要因素之一。根据历年统计数据，旅游企业员工的流失率高达20%/年以上。笔者于2012年对广西旅游业中的两大支柱企业进行了抽样调查，涉及南宁市与桂林市的2～5星级酒店10家、国际旅行社与国内旅行社10家，调查数据显示，在2010～2011两年间：
(1)酒店员工流失率平均高达每年26.32%。
(2)旅行社导游人员流失率平均为每年12.21%，计调人员流失率平均为每年41.56%。
居高不下的旅游人才流失现象凸显了高速发展的旅游产业与人才瓶颈的矛盾。
2人才在旅游企业发展中的积极作用
人才是旅游企业实现稳步发展的珍贵资源。因此，人才的力量是推动旅游企业发展的强大智力支持。在市场经济背景下，旅游企业必须充分重视人才的积极作用，才能为自身的发展构建美好乐观的愿景。
2.1人才是旅游企业完善部门职能的重要桥梁
旅游企业必然需要各个职能部门的通力协作，才能促进企业的前进步伐。人才在完善部门职能方面发挥着无形的桥梁作用。人才会在自己所在部门发挥好号召作用、激励作用、管理作用等，并能够很好的实现与其他部门的有效协调沟通，使各个部门能够集中优势，为旅游企业的共同目标发力，通过部门职能的全面激发，确保旅游企业的稳妥运转。
2.2人才是旅游企业实现对外宣传的无形名片
旅游企业在发展过程中必然希望树立起良好的对外形象。人才在旅游企业中尽情地施展才华，必然使企业的各个管理环节实现预期的规划目标。一旦各个环节的目标顺利实现，企业的整体管理水平自然大幅度提升。良好的管理水平是客户所希望看到的。因为如此，旅游企业会给客户留下一种管理规范运营科学的良好印象。最终，旅游企业的对外形象被逐渐树立，自身的品牌建设也会逐渐看到成效。可见，优秀的人才是旅游企业进行对外宣传的无形名片，意义重大。
2.3人才是旅游企业提升核心竞争力的潜在动力
如今，旅游企业遍地开花。因此，如何在激烈的竞争中站稳脚跟已经成为很多旅游企业费力思索的问题。人才必然是提升旅游企业核心竞争力的首选要素。因为，人才具备高水平的专业素质和职业道德，其能够将拥有的才能施展在本职岗位上，必定为旅游企业的发展凝聚更多的优势。一旦企业具备了参与旅游行业激烈竞争的各种条件，必然会提升其自身的市场核心竞争力。而这一切，在很大程度上得益于人才的努力和付出。
3旅游企业人才流失的原因分析
随着改革开放的深入，人们生活水平的提升，我国旅游企业也取得了较好的发展。然而，旅游企业人才流失率偏高的现象仍然大量存在，致使旅游企业的发展步伐受到阻碍。
3.1企业与人才存在供需矛盾，影响旅游企业正常运营
如今，旅游企业的工作岗位数量有限，在人员招聘时无法将更多的人才吸纳进来。而一旦一些人被吸纳进来后，可能因为各种原因又不愿继续从事本职工作，有的选择辞职，有的因表现过差被辞退，人才经常与企业存在紧张的供求关系。
3.2旅游企业工资待遇较低，无法满足人才的正常要求
人们生产生活最为基本的条件应当是物质条件。在旅游企业中，很多人才的工资待遇并不高，比如导游的基本工资普遍较低，有的甚至不足千元。而其他的保障更是少之又少，比如劳动合同不能及时签订、社会保险没有保障等，都使人才对企业丧失了原有的信心。人才转行或跳槽的现象比比皆是。
3.3企业缺乏科学的职业规划，对人才的重视程度不够
每个人才到旅游企业都想寻求一条途径，实现自身的价值，使自己拥有一个美好的个人前景。然而，很多企业都不能从人才的角度去思考问题，往往忽略了对人才的培养，缺乏职业生涯规划，导致人力资源管理层面水平低洼。人才在旅游企业看不到光明，长期下去，人才必然会适时离开。
3.4人才自身存在意识上的偏差，给企业发展带来影响
很多人才虽然具备一定的能力和素质，但是，其在就业择业过程中仍然摆脱不了盲目跟风的坏习惯。他们觉得旅游行业火热，就会投入旅游企业从事工作。而经过一段时间，可能觉得旅游企业不适合自身的发展需求，就会抽身而退，反而给旅游企业带来了不少麻烦。人才的这种不理性的就业意识，必然导致旅游企业人才的流失。
4应对旅游企业人才流失的有效措施
人才在旅游企业的流失现象虽然非常严重，但我们依然要充分具备瓦解人才流失现象的勇气，并积极采取措施，确保人才能够留在旅游企业，为旅游企业的蓬勃发展注入不断的动力。
4.1合理解决供需矛盾，确保旅游企业正常运营
首先，旅游企业应当结合自身的岗位需求，来权衡人才引入问题。这样，才能将具备高水平的人才吸纳到本企业中，给人才一个展现自我的机会，也给自身发展创造有利的条件。企业与人才实现互惠，才能互相作用，共同促进企业的发展。
其次，人才被吸纳到旅游企业之后，应当认真对待自己的工作，不要以为自身具备相应的才能就我行我素，这样容易给自己造成错觉，认为企业发展存在各种漏洞，反而无益于自身价值的实现，也影响企业的稳定发展。
4.2强化企业激励机制，除提升薪酬待遇外，增加各种激励手段满足人才需求 首先，旅游企业要从人才的角度去思索问题，合理保护人才的应有权益。因此，企业要充分保障人才所需要的正常的物质利益。毕竟，取得了合理的物质利益，才能更好的生活更好的工作。否则，其基本生活无法得到应有保障，其精力也不会放在本职工作上。除此之外，有效的各种激励手段都是保障
其次，旅游企业要大力保障人才的其他权益。比如，在于与人才达成合意时，应当按照法律规定签订合同，使双方的关系得到法律的保护;企业也应当为人才交纳社会保险，使人才在社会保障体系内实现应得的保障。人才的基本待遇及其他权益得到保障，企业的人才流失现象必定能够得到有效控制。
4.3为人才建立科学的职业规划，给予人才充分的重视
旅游企业的领导应当从战略高度去审视人才的职业生涯规划问题，认真分析职业规划的可行度。领导重视人才的职业生涯规划，必须落实到行动中，可以通过设置人才职业规划管理机构来完成。人才成为职业生涯规划的受益对象，其自身价值的实现机率就越大，其个人前景就大有实现的可能，必然能调动他们的工作积极性主动性，使他们看到光明的前途，增强他们的干劲。最终，他们会充分发挥所学到的知识，并合理运用到企业各个方面，确保企业的管理水平和质量。
4.4人才需要合理调整自身意识，给旅游企业发展带来积极影响
首先，人才必须改掉盲目跟风的坏习惯，在进行应聘之前对旅游企业行业进行全面系统的了解，并在了解后，做出周密谨慎的思考，然后再做出决定。如此行为，是对自身理性思考后责任意识的强化，也是对旅游企业的负责态度。毕竟，自己被企业吸纳后，要发挥相应作用，而不是去享乐消遣。
其次，一旦人才进入旅游企业后，就必须延续谨慎思考的好习惯，不能因为企业的工作有一点不和自己想法的时候，就盲目的辞职、转行、跳槽，这同样是不理性的行为。毕竟，习惯跳槽的人才，其职业道德经常会受到质疑。这对人才自身没有益处，对旅游企业的发展也会产生不良影响，更会给企业增加人才置换更迭的成本。
5结语
人才在旅游企业中具备战略高度的地位，具有发展上的战略意义。因此，旅游企业必须从自身寻找不足，努力留住人才。同时，人才也要认清经济发展形势，不断完善自我。最终，旅游企业才能实现持续性健康发展。