劳动法上的工资界定情况

劳动法(labour law)，是调整劳动关系以及与劳动关系密切联系的社会关系的法律规范总称。它是资本主义发展到一定阶段而产生的法律部门;它是从民法中分离出来的法律部门;是一种独立的法律部门。这些法律条文规管工会、雇主及雇员的关系，并保障各方面的权利及义务。

劳动关系是劳动者以劳动力使用权转让以获取工资而与雇主所发生的社会关系。工资是劳动条件的核心，劳资冲突一般都是以工资为核心而展开。对劳动者而言，追求工资以及与工资相关利益(经济补偿、社会保险等等)最大化;对用人单位而言，追求工资及与工资相关利益的最小化，以降低劳动用工成本。与许多国家(地区)劳工法不同在于，我国劳动法并未给出一个明确的工资定义。在整个劳动法体系中，与工资相关的用语很多，如劳动报酬、工资、工资报酬、工资收入等。这些概念在劳动法不同制度及法条中意义应该不同。目前作为工资外延认定的主要依据是1990年国家统计局的《关于工资总额组成的规定》和《关于工资总额组成的规定若干具体范围的解释》。上述文件至今已有23年之久，这23年我国劳动用工方式发生了巨大变化，国有企业逐步减少，非国有企业居于用工的主要地位。相应地，国家不仅不再直接干预非国有企业的工资分配，对国有企业工资分配的干预力度也在减弱。一方面基于成本节约之需要，另一方面为了企业人才竞争之需要，企业工资形式越来越多样化，如年终奖、年终双薪、绩效工资等，浮动性、间接性给付以及预留性给付{1}在劳动者劳动报酬构成中所占比例越来越大。由于现行法律法规等规定不明确，容易引发争议，亦给劳动仲裁员或法官在审理个案时增加了难度。笔者以此为问题意识，就劳动法体系中与工资相关的规定予以分析，以利于劳动法体系中的工资之界定。

一、我国劳动法工资概念相关用语梳理及统一

劳动法所使用与工资有关的词语主要有劳动报酬、工资、工资报酬。劳动合同法则主要有劳动报酬、工资。

对比劳动法和劳动合同法的用语频率，劳动报酬的频率越来越大于工资。由于我国劳动法并未定义以上概念，实务中，两者之间区别极易混淆。必须结合其所在的条文予以分析。

劳动法上劳动报酬

经济学对劳动报酬定义为劳动者给付劳动的经济报酬，包括工资和福利两部分，延期支付和实物支付的报酬不属于工资，而属于福利。{2}人力资源管理学用的是薪酬，即劳动者为企业付出劳动，企业支付给他们的报酬。薪酬分为货币薪酬和非货币薪酬，前者指企业以货币形式支付的报酬，如基本工资、奖金、各种补贴、津贴等，非货币薪酬是企业以实物、服务或安全保障等形式支付给员工的报酬形式，多表现为员工福利和额外薪酬。{3}

劳动法与劳动合同法中所谓的劳动报酬从内涵上看，应是与经济学人力资源管理学有关劳动报酬定义一致，即是劳动者基于劳动力使用权交换所获得的报酬。如劳动法第三条规定，劳动者享有取得劳动报酬的权利，第十九条规定，劳动合同应具备劳动报酬条款。劳动法已将福利排除在劳动报酬范围之外。如劳动法第三十三条规定，企业职工一方与企业可以就劳动报酬、保险福利等事项，签订集体合同。劳动合同法第十七条亦规定，劳动合同应当具备劳动报酬条款。除了必备条款外，用人单位与劳动者可以约定补充保险和福利待遇等事项。这两条明显地是将劳动报酬和福利区分开，以确定劳动法上劳动报酬之外延。

劳动法上工资

工资是国外(地区)劳动法通用概念。这些国家(地区)的劳动法一般会对工资予以界定，以作为工资判断的依据。一旦确定为工资，该收入就得以特殊劳动法保护之债权。劳动报酬仅是作为界定工资时的一般表述性词语。如日本劳动基准法第11条规定，本法所称工资，系指工资、薪金、津贴、奖金以及任何其他雇主对劳工劳动的报酬，而不管以何种名义支付。国际劳工组织的《保护工资公约》(第95号)第1条规定，本公约中，工资一词系指不论名称或计算方式如何，由一位雇主对另一位受雇者，为其已完成的工作或将要完成的工作或已提供或将要提供的服务，可以货币结算并由共同协议或国家法律或条例予以确定而凭书面或口头雇佣合同支付的报酬或收入。该公约中的工资与我国劳动法上劳动报酬的概念大体一致。

与《保护工资公约》(第95号)第1条所界定的工资相比较，我国劳动法上工资的外延较为狭窄。劳动法第四十四条所用工资是用于计算加班报酬之基数。依照该条第一款之规定，这里的工资应指“劳动者正常工作时间工资。”劳动法第五章工资部分所使用的工资概念则非常混乱。第四十四条规定，工资分配应当遵循按劳分配原则，实行同工同酬。《对男女同等价值的工作付予同等报酬公约》(第100号公约)第1条规定，报酬一词包括因工人就业而由雇主直接或间接以现金或实物向其支付的常规的，基本或最低的工资或薪金，以及任何附加报酬。此概念外延比我国劳动法上劳动报酬的概念要宽泛，包括了我国劳动法上的福利。那么第四十六条所谓工资，因同工同酬的规定，应与第100号公约所谓的报酬一词同义。劳动法第四十八条第二款规定，用人单位支付劳动者的工资不得低于当地最低工资标准。根据《最低工资规定》第3条对最低工资的界定，劳动法第四十八条第二款所谓的工资应理解为劳动者正常工作时间工资。第五十条所谓的工资则不包括非按月发放的劳动报酬，如季度奖、年终奖等等。劳动法第五十一条为实现某种社会政策，在劳动者未提供正常劳动情况下用人单位依法应支付的特定给付，一般理解为视为提供了正常劳动而给付的工资，如劳动者依法参加社会活动等。

劳动合同法中工资更多使用在作为计算基数的其他给付规定中。如劳动合同法第四十条代通知金的规定、第四十七条经济补偿的规定、第八十二条用人单位在未签书面劳动合同以及违法不签无固定期劳动合同时法定给付责任的规定。其他则统一使用劳动报酬概念。依据劳动合同法实施条例第二十条规定，劳动合同法第四十条规定作为代通知金计算基数的工资应当按照劳动者上一个月的工资标准确定。由于工资标准是一个比较模糊的概念，在没有明确界定时，实务中易发生争议——所谓的工资标准到底是上一个月劳动者实际获得的全部劳动报酬，包括正常工作时间工资、加班工资、奖金、津贴等货币性收入，还是仅指正常工作时间工资?按照前者理解，可能出现不公平给付的现象，因为每个月的实际工资会因劳动者提供劳动力情况不同以及用人单位发薪方式不同而存在较大差异，如用人单位季度奖、年终奖占工资结构比例大小不一致会导致上月工资差异会很大。劳动合同法第四十七条第三款规定，作为经济补偿计算基数的月工资为“劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资”。劳动合同法实施条例第二十七条以行政法规方式解释经济补偿计算基数的月工资为按照劳动者应得工资计算，包括计时工资或者计件工资以及奖金、津贴和补贴等货币性收入。依此解释，作为经济补偿金计算基数的月工资外延与劳动法上劳动报酬概念应为一致。劳动合同法实施条例未对劳动合同法第八十二条作为用人单位法定责任的二倍工资予以解释。实务中亦有争议，有的认为是劳动者每月实际获得工资的二倍;也有观点认为是劳动者每月正常工作时间工资二倍。

归纳上述工资概念在不同规定中的意义主要有以下几种：(1)与劳动法上劳动报酬概念一致。(2)劳动者在正常工作时间提供了正常劳动所获得的给付，即正常工作时间工资。(3)用人单位按照劳动合同规定或薪酬制度规定按月发放的给付。可见，劳动部《关于贯彻执行劳动法若干规定的意见》第53条对劳动法中的工资解释并不十分合理，该条规定，劳动法中的工资是指用人单位依据国家有关规定或劳动合同约定，以货币形式直接支付给本单位劳动者的劳动报酬。此定义与劳动法上劳动报酬定义应为一致。但此解释又用劳动报酬来界定工资，实则是很矛盾的立法。我国劳动法所存在的劳动报酬、工资概念混用问题，凸显了我国劳动法概念使用的不严谨性，且与国际通用的劳动法概念不一致性。由此，我国学界和实务界参与国际交流缺乏共同的概念平台，导致交流及借鉴之困难。

法律概念作为人们对种种法律现象的一般共同特征经分析与归纳而抽象出来的一种权威性范畴，是人类理性的结果。概念化的法律具有一种立法技术上相对优势，法律规则往往在语言上适用法律概念，其结果是可以获得一种严密规定的效果，这种严密性具有最大限度的指引效果，比其他类型的语言包括判例具有更持久、更详实地划定要求注意的特征。{4}为实现这一功能，我国劳动法应采取国际劳动法上通用词语——工资以统一法律概念的词语。因为工资一词已被国际普遍承认是一种特殊的劳动报酬—因其所承载的生存等社会功能，而被普遍作为特殊的债权予以保护。如定期支付、货币支付、定点支付、优先支付等等。国际劳工组织《保护工资公约》(第95号公约)以及大多数国家(地区)劳动法皆使用工资一词作为法律概念。劳动报酬则是用来界定劳动法上工资的词语，而非法律概念。如我国《关于工资总额组成的规定》(1990)第3条亦规定：“工资总额是指各单位在一定时期内直接支付给本单位全部职工的劳动报酬总额”“工资总额的计算应以直接支付给职工的全部劳动报酬为依据”。

劳动法工资概念统一后，有必要进一步定义法律概念。如前所述，工资在不同具体劳动法律制度中外延不尽相同。定义劳动法工资概念，需要对概念的内涵和外延进行分析，具体法律制度立法目的不同亦会影响到工资外延大小。