人力资源本科毕业论文范文
企业人力资源专业人员胜任力体现了企业人力资源管理人员的业务能力,影响着现了企业的经营业绩以及企业人才管理工作的开展。下面是小编为大家推荐的人力资源本科毕业论文，供大家参考。
人力资源本科毕业论文范文一：人力资源管理外包的问题与策略
[摘要]
随着我国经济的不断发展，越来越多的企业选择人力资源管理外包来使企业的人力资源能够得到科学、有效的利用，人力资源管理外包已成为企业人力资源管理发展的新方向。人力资源管理外包，即将企业内简单但是烦琐、重复的工作交给外部的专业机构来完成，将企业人力资源科学有效利用到正确的地方，从而提高工作的效率和水平。
[关键词]人力资源管理外包;存在问题;具体策略
1人力资源管理外包的内涵
关于人力资源管理外包的内涵，不同学者有不同的见解，有学者认为人力资源管理就是企业把一些简单的、不涉及企业机密的事务性工作外包给外部专业机构，并向其支付相应服务报酬的一种交易活动;也有学者指出人力资源管理外包是策略地利用外界资源，将企业中与人力资源管理相关的工作与责任部分或全部转给外包机构承担。结合各个学者的研究，本文对人力资源管理外包的定义是：人力资源管理外包是指企业委托人力资源管理外包服务供应商代为处理原来由企业内部独立完成的一些事务性的、非核心的人力资源管理工作，使企业能够集中精力发展核心竞争力，实现人力资源管理职能的战略性转变，从而降低企业成本提高工作效率[1]。
2当前企业人力资源管理外包的具体问题
尽管我国人力资源管理外包发展前景较广，发展速度也较快，但是对于一些企业来说，还非常陌生，因此，要让人力资源管理外包发展还有一条很长的路要走。与国外相比，我国的人力资源管理外包还存在许多不足之处。
2.1缺乏理论与实践经验
人力资源管理外包在我国尚处于起步阶段，对于理论方面的研究还远远不足，难以有效指导民营企业人力资源管理外包。与此同时，人力资源管理外包在实际运营的时候，由于国内可以说完全没有能够借鉴的案例，因此只能向国外的企业求助，导致一些企业最终只能以失败告终[2]。
2.2立法过于滞后
人力资源管理外包在美国能够发展得如此迅速与专业化，就是由于他们有完善的法律对那些外包机构进行约束、规范，另外还有相应的政策对外包机构的资质进行评定。反观我国，目前为止还没有任何与人力资源管理外包有关的法律法规，无法有效约束外包机构的行为，仅仅是在劳务派遣方面有相对严格的规定与约束，这样对于人力资源管理外包的发展极为不利[3]。
2.3观念较为落后
从国外的一些成功经验中可以看出，将烦琐、简单的工作外包给专业机构能够有效提高企业的工作效率与工作质量，同时也能节约成本，但是我国有一部分企业对于人力资源管理外包的认识不足，缺乏外包意识，他们对于人力资源管理外包行为持否定状态，认为人力资源管理外包还存在极大的风险[4]。
2.4外包商专业水平不高
虽然一些国外的外包机构可以为我国提供优质服务，但是由于费用的问题，再加上国外提供的服务与我国企业的性质又存在差异，使一些企业将外包机构的选择定在国内外包机构。但是我国目前能够提供外包服务的机构数量与规模普遍较小，且整体素质与专业水平都有待提高。而素质往往决定了质量，因此，外包机构的素质通常就能反应其提供的服务水平。我国目前外包机构数量非常少，缺少竞争，使外包机构的发展速度极为缓慢。
3企业人力资源管理外包的具体策略分析
3.1推进企业进行改革
对企业进行改革，是企业的角色得以快速转变为具有现代特征的社会主义企业，只有如此才能建立完善的人力资源管理体系，从而扩大人力资源管理外包的需求。
3.2建立与完善现代人力资源管理体系
与传统的行政人事管理不同，现代人力资源管理体系在系统性上有较大的差距。传统行政人事管理只包括招聘、考核、培训、薪酬等工作，而现代人力资源管理体系则不同，在这些工作的基础上还包括了人力资源规划、员工关系管理、职业生涯规划等工作，较传统行政人事管理来的复杂，同时也更加具有科学性。另外，现在人力资源管理体系的建立也是一个战略性的工作，企业应对其进行重视。从中可以看出，建立现代化人力资源管理体系并对其加以完善在企业的人力资源管理工作中的地位。
3.3增加人力资源外包供给主体的增加
我国目前现有的人力资源外包机构主要有四个类型：人才市场、高等院校、中介机构、政府下属的公共部门。但是，我国的外包市场若要得到加强，只有这四种类型的外包机构还远远不够，应增加更多的外包供给主体，使整个市场富有竞争力[5]。
4结语
越来越多的事实证明，人力资源管理外包已成为企业人力资源管理发展的重要方向。随着越来越多的企业与外包机构建立了长期的合作关系，且从中得到了切实的好处，有效降低成本的同时也提高了工作效率。这些案例均说明，人力资源管理外包已成为企业提高市场竞争的重点。
主要参考文献
[1]吴昊.中小企业人力资源管理业务外包的风险分析与规避策略研究[D].贵阳：贵州大学，2008.
[2]袁童婧.中美比较视角下我国企业人力资源管理外包问题与对策研究[D].重庆：西南大学，2012.
[3]姜晓宏.试论中小企业人力资源管理外包(HRMO)的风险与防范[D].成都：四川师范大学，2009.
[4]张庆轩.新公共管理理论视域下的我国公共部门人力资源管理外包研究[D].重庆：重庆大学，2012.
[5]钱秋晨.苏州金桥塑胶有限公司人力资源管理外包现状及发展对策研究[D].西安：陕西师范大学，2013.
人力资源本科毕业论文范文二：勘测企业人力资源管理创新
时代在进步，社会在发展，面对我们国家经济的高速迅猛发展，各个经济行业都企图冲破旧的经济发展模式，从而不断适应社会发展的潮流。新阶段就是新经济，是相对于“传统经济”或“旧经济”而言的，它是为了满足社会的发展现状而被人们所发掘出来的，它主要是以信息和网络技术为支撑，是由高新科技产业驱动，同时主要以创新为核心，是当前经济社会发展的一场非常重要的变革，它具备了知识化、创新化、全球化、网络化、科技化和可持续化几大特征。新经济时代企业对于具有创新型人才的需求比较高，它作为一种全新的经济形态，主要是以人才资源作为它经济的主体。而对于人力资源管理的问题也就随着人才的发掘而被人们提上了日程，什么样的管理模式是最适合于人才发展的管理模式，怎样去对人才资源管理的模式进行创新这成为了本文我们要探讨的重点，以下我们将作出探讨:
一、人力资源管理现状
(一)人力资源管理制度依旧不完善，领导监督机制不健全
随着企业对人才的要求不断提高，社会对人才的需求也在不断的增加，但是不得不说当前我们国家相关企业的人力资源管理模式仍然存在很大的缺陷。我们单位是上个世纪50年代的老单位，主要从事水利电力的勘测设计和施工。尽管在国家的2001年事转企政策上已经转为企业，但实际上还没有脱离水利系统的管制，是事业管理的企业单位。我在这里上班了十几年，深深地感受到：对于人力资源管理的管理制度不完善、监督强度不高。在制定管理制度时，比如在工龄制度方面的问题没有更加柔性化，每个工作人员的工作能力不同，家庭状况也不同，所以对于他们的工龄时间也应该更加人性化，针对每个人的状况实施有所不同，促进职工与单位的和谐关系，那么员工就会尽心尽力为企业工作。还有就是在制定管理制度、办法，通知之后，极少数人执行并且没有人监督，造成了制度的形同虚设，高层部分不执行，底下更不执行，都害怕得罪人，没有人去监督、追究，最后考核结果当然是造假虚报;还有就是对于人力资源管理问题的认识有欠缺，观念有一定问题。认为要促进单位发展，应该让每个员工都工作起来，只注重他们的绩效考核，缺乏有力地监督和正确用人、选人，对于人力资源的合理配置没有更加明确具体，对于个人的职业生涯规划和人才的科学培养和储备计划严重忽视，奖惩不明确，调动不了大家工作的积极性，“大锅饭”形式，这在一定程度上阻碍了我们勘测企业的发展。
(二)工作人员的职业素养有待提高
当前社会工作人员的素质普遍有了提高，但不得不说还有很大的欠缺，而作为一名工作人员，完善自身的职业素养是十分有必要的。作为领导，在其位谋其政，作为最基本的员工，应该坐其位、任其职、干其事。但是在我们企业有些工作人员在工作中持有偷懒态度，没有尽全力去干好本职工作，或总是等待领导安排工作，比如在规定工作时间内做一些其他的事，阻碍工作效率提高;或是更严重的是，推诿自己的工作任务，坐在单位的办公室里从事行业“私活”，其中这些人里不乏我们的职工代表。对于这样的工作倦怠行为，我是理解的。这个社会是经济社会，一切以经济基础决定。作为这样一个管理机制落后，整天混日子的环境，经济效益不高，谁不想挣点温饱钱。遇到问题，我们还是要积极面对的。
(三)对人力资源管理缺少系统规划和管理
对于一个企业来说，它内部的员工是十分多的，那么在一个大的集体中它的企业运作是很难被协调的，这就要求企业内部必须建立良好的人力资源管理系统。但是我们单位在招聘员工时直接通过用人单位进行招聘和选拔，没有全面考虑到工作单位整体的人力资源，缺少系统的规划和管理，没有对整个工作单位的所有员工进行系统了解，对于能力价值不是很清楚，从而有可能造成人才浪费或者损失。这样就不利于人力资源的有效配置和使用。同时，盲目的招聘员工，对于提高企业的人力资源也是没有好的作用的。
二、有效创新人力资源管理机制
(一)有效促进观念创新，制度创新
针对当前我们国家企业在管理人力资源时出现的诸多问题，有关领导应该实现观念创新和制度创新。在一个团队中人才的发现、培养和使用关键在于领导者。所以有关领导应该实现观念创新，在工作中逐渐发现员工的不同能力，正确认识人力资源管理，转变观念，提高认识，在选人、用人方面逐渐成熟起来，促进营造一种良好的工作氛围。还有就是比如在激励机制方面应该有所创新，更加注重“能力待遇”和物质刺激，根据每个人的工作能力给予他们合理奖励。这样就可以有效激励工作人员，促进他们自我管理、自我经营，积极主动完成本职工作，提高工作效率，实现人才合理利用和资源有效配置，最终促进企业的未来持续发展。个人得到发展的同时就会带动我们企业乃至国家整体的经济发展，它对于我们国家走向一个更好的发展势头是十分有利的。
(二)注重职员职业素养的培养形成
在对企业人力资源进行管理的同时，最应该注重的就是职员的综合职业素养的形成。一个优秀的团队决定着工作单位未来的发展。所以勘测企业应该有效提高工作人员的职业素养，致力于构建一个良好的工作团体和工作氛围，可以有效提高工作效率，促进人力资源管理。同时每个人应该树立强大的大局意识，增强团队力量。企业内部可以定期组织员工进行专业技能培训，或者聘请高级专家来为员工进行讲座演讲，同时对企业员工的职业技能水平进行指导，学习更加有效的教育和管理经验，一切为了企业教育事业的发展。同时职员也应该严格要求自己，心中时刻树立团队意识，尽量做到在上班时间努力工作，谨言慎行，尽量不做除工作以外的事情。每个人都应该做好本职工作，各有所用，促进人力资源有效利用，避免各种“空坐其位”等现象的出现。树立良好的团队意识，应该想着怎样把个人价值的正当实现和企业经济发展结合起来，做到个人对于企业的忠诚，达到自己社会价值和单位发展的双赢。我们的职工代表不满意单位，可以和大家、领导在职代会沟通、讨论、提案的。也作为这样的一个员工、职工代表尽心尽力尽职地做人，应该是问心无愧的，对得起这个代表名称的。
(三)有效利用计算机网络来整体规划人力资源管理
现在社会是一个网络横行的时代，因此企业应该充分利用网络给人们带来的影响，也就是说我们的国企勘测老单位可以采用人力资源类的管理软件来详细、准确记录每个职工的个人情况以及工作能力等，准确整理人员档案，以备选拔、调配使用，而不再是传统地翻查满是尘土带有樟脑丸档案库资料。在选拔企业高层管理人才时，干部人事档案管理工作也是人事工作的重要组成部分。在信息网络时代，利用计算机可以大大提高工作效率，同时促进人力资源的合理正确利用，避免人为地筛选作为，造成人才的浪费和损失，同时也避免一些不必要的工作岗位的设立，实现人力资源的合理配置、管理，促进单位形成一种“能上能下、能进能出，举贤不唯亲”的工作体质，最终实现双赢。
三、小结
首先一个优秀的领导班子是最好的领头羊，再者还应该培养一支富有凝聚力的团队。所以我们应该逐渐改变观念，提高认识，促进改革创新，合理选人用人，正确利用人才。在制度建立方面应该更加注重人性化，根据不同员工工作情况合理实施制度。还有就是有效激励员工，通过多方面刺激职员，提高他们的工作动力。同时职员应该从自身做起，有效进行自我管理，提高自身职业素养，努力实现个人价值，一切为了工作单位的发展。人力资源管理的创新发展也需要网络的支持，它是人们交流发展的平台，对于社会的贡献是不容忽视的。只有领导与职工共同合作才会实现双赢，最终实现企业教育事业的发展。人力资源的管理对于我们国家，特别是勘测老单位经济发展的重中之重。只有我们摒弃落伍的管理人、事老思想、老做法，重视人力资源管理作用如同财务管理一样，并科学、切实有效地人与事的管理，我相信像我们这样的勘测老国企的新发展，一定为迟不远。