华为人力资源管理论文
人力资源管理能够激发工作人员的工作积极性和创造性，下面是小编整理了华为人力资源管理论文，有兴趣的亲可以来阅读一下!
华为人力资源管理论文篇一
浅析华为企业人力资源管理策略
摘要：人力资源管理也就是能够使得企业员工能够在为实现整个集体的工作目标过程中，不断满足其自身的需要，进而能够激发工作人员的工作积极性和创造性，通过对当前华为企业人力资源策略的失误点进行分析，从而针对华为企业人力资源管理失误的提出了管理理念的改革、提高人力资源管理效率的几点策略。
关键词：华为;人力资源管理;失误点;改革
0 引言
华为于1987年在中国深圳正式注册成立，是一家生产销售通信设备的国营通信科技公司，总部位于中国广东省深圳市龙岗区坂田华为基地。2002年，华为的销售额为221亿元，在与2001、2000年的销售额相比，增长势头开始明显减缓;2002年华为的裁员指标上升到15%，大量人才流失;2003年1月24日思科宣布就华为非法侵犯其知识产权提起法律诉讼;2003年5月，华为的前高管刘平将华为告上法庭，曾引以自豪的“全员持股制度”面临法律拷问，华为的发展根基也面临着动摇的危机。就种种迹象来看，华为的发展已经进入了寒冬。本文针对华为的困局从华为人力资源管理方面出现的失误进行分析，希望能够有所启示。
1 华为人力资源管理中失误点
1.1 理念的差错
亨利・明茨伯格的管理角理论将企业的管理者角色主要分成3个方面：人际关系、信息传递和决策制定，同时相应的划分了10种角色：挂名首脑、领导者、联络者(人际关系方面);监听者、传播者、发言者(信息传递方面);企业家、混乱驾御者、资源分配者、谈判者(决策制定方面)。这10种角色有着很高的相关度，无论何种类型的企业的那一个层次都扮演着相似的角色。而对于华为的管理层来说，在角色扮演的方面有着严重的缺乏，其主要原因换是由于人力资源管理的理念出现了差错。
任正非是军人出身，在企业的管理方面基本类似于军事化，遵循是的人事化管理的理念，在企业事务的决策上更多的依靠行政的手段，忽视了企业员工。在企业的发展中，以人为本的理念是企业发展的关键，也是企业发展的基础，任正非的人力资源管理管理的差错导致了华为企业人心的背离，铸就悲剧。
1.2 人才选拨培养制度的落后。
华为的困局，不仅仅表现在发展势头的放缓以及竞争对手强大，其困局的表现的另一方面便是人才培养制度的落后。在华为的整体发展的策略中，华为的管理者培养计划的反应是迟钝的。正如一名华为的老员工所言“任正非越来越等同于华为，华为也越来越等同于任正非”。这使得华为在新鲜血液的培养上出现了差错，这也导致华为日益依赖任正非，反过来依赖任正非的同时，华为其他的管理者却没有得到很好的锻炼，造成企业人力资源管理的恶性循环，给华为企业的发展埋下了一枚定时炸弹，也给华为企业的可持续发展带来了负面的影响。
1.3 人力资源的同质化倾向
企业的人力资源有一个重要特征，也即是人力资源的异质性，指的是企业人员个性、品质、知识及能力是不同的，从而能够造成一种良好的工作环境和氛围，这种人力资源的异质性不仅仅有利于企业的管理，同时对企业的发展也是有着不可估量的价值。但是任正非的军事思想和作风影响下，华为努力培养一群“土狼”。这种独裁作风使员工成为聋哑人，缄默不语，使得华为人力资源的管理上趋近于同质化，同质资源的边际效用是递减的，而异质资源的边际效用则是递增的，这也给华为的发展带来阻碍。
1.4 激励制度的失效
2003年，华为的前高层刘平将华为告上法庭。此次诉讼的核心就是目前华为企内部员工股权制度，这使的华为的“全员持股制度”受到质疑。造成华为企业发展根基动摇。不仅如此，华为企业在物质上激励制度依靠的全员持股，在精神上激励则是建立在对任正非的个人崇拜上，二是华为企业文化的崇拜们这是一种不正常、不稳定的精神激励。对于人力资源管来说，激励制度的设计和建立是激发员工工作的有力手段，激励制度的实效则会挫伤员工的积极，这也是华为困局出现的重要原因。
2 华为企业人力资源管理的改革
由上文可知华为企业资源管理的失误点在于忽视以人为本的管理理念、缺乏合理的人才的培养和选拨制度、激励制度的失效以及人力资源同质化倾向严重，下面就对症下药，简单的探讨华为企业人力资源管理的改革。
2.1 落实以人为本的人力资源管理核心理念
企业的人力资源管理主要还是侧重于人力资源，核心的还是人，因此，对于企业的人力资源管理的核心理念那么就应该是以人为本，人为中心，这也是符合事企业单位以及企业人才的生存与发展规律的，就华为人力资源管理方面来说，人力资源管理工作性质是极其很特殊，是出于企业每项工作枢纽地位。因此，在具体的人力资源管理中，华为企业应该遵循以人为本的核心理念，根据企业工作人员的生理素质以及心理素质的发展需求不断的优化和发展、尊重单位内的每个工作个体的人格，这才能够使得在华为的每个工作的个体能够感受到重视能够感受到自己的价值，进而发挥出自己的主观能动性，为华为的发展贡献出自己的全部力量。
2.2 合理制定选拨用人制度。
随着近年来信息网络技术的进步，华为在技术人才。管理人才方面的培养呈现出落后的趋势。因此，对华为而言，人力资源的素质也应该要做到符合单位本身发展需要，因此在华为内部全面的实行竞争上岗以及优胜劣汰的用人和选人制度这是必然的趋势，同样这也是以人为本的企业经营理念的具体体现，同时这也是华为人事制度改革的核心。也只有这样能够让真正的人才脱颖而出，而能够让华为整体形成一种能者上、平者让以及庸者下的用人机制，打破了身份界限和开阔选才领域，增强华为发展活力以及达到优化资源配置的效果。
2.3 激励制度的改革
就华为目前的激励制度来看，在物质上上激励是以全员持股为主要的激励手段，这种手段犹如水里的月亮，看得见却摸不着，难以长久的激励员工，因此，华为应该遵循的是以人为本的理念，根据当前的我国的社会中先进经济体制中的按劳分配而进行薪酬的划分，从员工的职责以及其承担的责任还有就是其劳动的效益和其劳动的成果而划分出合理符合竞争力的物质薪酬制度，而使得能够激励企业员工的工作积极性和推动企业内部的良性竞争，进而推动整个企业的发展。在精神激励方面，则应该抛去对任正非的个人崇拜，从企业的文化出现，多多组织企业文化交流活动，是企业的员工能够真正的感受到文化的价值。
2.4 人力资源管理的异质化培养
人力资源管理的异质化，最主要的手段还是培训，通过培训铸就一批不一样各具特色的人才，因此在培训中应该注意从以下几个方面进行：一是培训的目的要务实，这就是要求以实际情况制定培训的目标，达到培训的多样化;二是对培训有着全面计划和系统安排，使得能够有广泛的员工参与以及必要的反馈和交流;三是对单位员工的职业生涯开发培训，这使得在提高单位员工的素质的同时，促进员工对自己的职业生涯的认识从而能够鼓励和激励员工去终身学习以及认真工作，从而提高员工在华为的竞争力。
3 结语
随着信息网络时代的来临，华为的发展潜力依旧是巨大的，因此，对于华为来说，应该做好企业内部的调节，在人力资源的管理上做到以人为本，关注企业的员工需求，调动员工的工作积极性和创造性，为华为的发展奠定坚实的基础。
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作者简介：
郭欣然，(1987―)，女，河北省承德人，承德市人力资源和社会保障局工作，研究方向：人力资源管理。