国企正式员工什么意思
一般企业招聘员工后，为了考察员工的实际工作能力、工作态度、为人处世情况而往往会给予一定的试用期(一般从几天到三个月不等)。通过这个试用期来考察一个员工的综合能力，看其能否适应这份工作以及将来的发展潜力。而被公司录用后，公司会与之签订正式的劳动合同。这时你就是一个正式员工了。今天小编要与大家分享的是：国企正式员工的含义。具体内容如下。欢迎参考与阅读!
国企正式员工什么意思？
国有企业在1984年以后对新招收的工作实行劳动合同制度，即：称作合同工。但在1995年随着贯彻《劳动法》实现了全员合同制。所以，不存在正式员工、合同工、临时工的区别。应该说随着劳动法、特别是劳动合同法的贯彻，国有企业的职工只有固定期限的劳动合同与无固定期限的劳动合同的区别。某些国有企业中存在有劳务派遣公司派出的劳务工。这些劳务工与劳务派遣公司签订劳动合同。国企是可以接受档案的，如果是正式员工，签合同到单位，档案啥的都在单位，但是劳务工就是和第三方签，档案在人才市场。
全员劳动合同制
为了进一步深化劳动制度改革，促进企业经营机制转换，各地和有关部门正在积极试行全员劳动合同制。这项改革工作涉及到新老管理体制的转换，当前，遇到了一些急需解决的问题，根据各地和有关部门的意见，现对全民所有制企业试行全员劳动合同制工作中出现的有关问题，提出如下处理意见：
一、关于劳动合同签订问题
企业试行全员劳动合同制，全体职工都应依照国家规定，在平等自愿、协商一致的基础上与企业签订劳动合同，确立与企业的劳动关系。企业厂长(经理)作为企业法定代表人，可以直接代表企业与职工签订劳动合同，也可由厂长(经理)按照有关规定委托企业管理人员为代表与职工签订劳动合同。厂长(经理)原则上也应签订劳动合同，一般可以采取以下形式：厂长(经理)本人与其任命或聘任的上级单位(公司、集团公司、总公司、股份公司等)签订劳动合同;集团公司、总公司的总经理本人与其任命或聘任的行业主管部门签订劳动合同;由中央或地方组织部门直接管理的厂长(经理、总经理)也可以与组织部门同意的行业主管部门签订劳动合同。
二、关于原有合同制工人劳动合同的处理问题
为了便于全体职工的统一管理，试行全员劳动合同制的企业与原招收的劳动合同制工人可以按试行全员劳动合同制的要求，经双方协商同意变更原劳动合同，或在双方协商同意的前提下，解除原劳动合同，再按试行全员劳动合同制的要求，重新签订劳动合同。
三、关于劳动合同的期限问题
企业与职工签订劳动合同，合同期限应参照《国务院关于修改〈国营企业实行劳动合同制暂行规定〉第二条第二十六条的规定》(国务院令第99号)，具体采用有固定期限、无固定期限或以完成一项工作为期限的合同形式，由企业与职工协商确定。
四、关于国家统配人员是否订立劳动合同的问题
试行全员劳动合同制的企业，按照国家规定接收统一分配的大、中专毕业生，城镇复员退伍军人和军队转业干部都应同其他职工一样，须签订劳动合同。
五、关于集体“混岗工”问题
企业试行全员劳动合同制后，同时进行工资、保险福利及劳动计划体制综合配套改革的，原使用的城镇集体“混岗工”改为劳动合同制职工，具体办法由省、自治区、直辖市劳动行政部门制定。
六、关于企业职工统计问题
企业试行全员劳动合同制后，职工由原来按固定工、劳动合同制工人、计划内临时工分别统计，改为都按劳动合同制职工进行统计。
七、关于职工的医疗期限问题
企业试行全员劳动合同制后，对非因工负伤或身患疾病的职工医疗期满后，经劳动鉴定委员会鉴定，仍需要继续治疗的，由企业根据该职工工龄长短和治疗需要适当延长医疗期限。在延长的医疗期内，其医疗待遇和病假工资，按国家现行有关规定执行;其劳动合同到期的，劳动合同期限应随医疗期限相应延长。医疗终结，经过鉴定，属于完全丧失劳动能力的，应按国务院《关于安置老弱病残干部的暂行办法》和《关于工人退休、退职的暂行办法》(国发〔1978〕104号)的规定，及时予以办理退休、退职手续;属于部分丧失劳动能力的，企业应安排其从事力所能及的工作。
八、关于职工退休、退职问题
企业试行全员劳动合同制后，职工需要办理退休、退职手续的，应按其现工作岗位国家规定的年限和条件执行。
九、关于职工供养的直系亲属享受医疗待遇问题
企业试行全员劳动合同制后，城镇劳动合同制职工供养的直系亲属，如享受半费医疗待遇，对该职工享受的工资性补贴应相应减发;农民劳动合同制职工供养的直系亲属，按照国务院《全民所有制企业招用农民合同制工人的规定》第十九条的规定，不享受半费医疗待遇。
十、关于职工的养老保险年限计算问题
试行全员劳动合同制企业的职工被解除劳动合同后，到其它全民所有制企业或城镇集体企业、外商投资企业、私营企业就业，并继续按规定缴纳养老保险费的，其养老保险年限可与原来缴纳养老保险费的年限累积计算。原来作为固定职工的工作年限经核准后，也可视为缴纳养老保险金的年限。
十一、关于工资性补贴问题
试行全员劳动合同制的企业，职工的工资性补贴原则上应按照国务院《国营企业实行劳动合同制暂行规定》的精神办理，提取和使用的办法可由各省、自治区、直辖市人民政府自行确定。
国务院有关部门直属企业试行全员劳动合同制后，其职工是否享受工资性补贴及其补贴标准，按企业所在地人民政府的规定执行。因此而增加的工资总额部分，需经劳动部、财政部审批。
十二、关于待业保险问题
试行全员劳动合同制的企业，依照国家规定缴纳待业保险金的，其职工解除劳动合同后到社会待业并进行待业登记的，可以按照国家有关规定享受待业保险待遇。
十三、关于调入(或转入)职工的管理问题
职工调入(或转入)已试行全员劳动合同制的企业，应按该企业的规定签订劳动合同。原为合同制职工的，应与原单位解除劳动合同后，再与该企业签订劳动合同。
十四、关于劳动争议的处理问题
企业试行全员劳动合同制以后，劳动关系双方因履行劳动合同发生争议时，按国家处理劳动争议的有关规定办理。
浅议如何加强全员劳动合同制管理
自《劳动法》颁布以来，全员劳动合同制逐步在全社会发展和实施，对促进劳动力市场的建立和发展，深化修补改革、推动依法确立劳动关系，促进劳动力的合理流动以及劳动管理的法制化建设等都发挥了重要作用，有力地保障了用人单位和职工双方的合法权益，促进了企业的改革发展和职工队伍的稳定。但在劳动合同制的实施过程中，也出现了一些问题，阻碍了其作用的进一步发挥。
一、劳动合同制度实行过程中存在的主要问题
1、劳动合同的签订缺乏彻底性
劳动合同制度实行至今，一些单位由于企业或职工个人原因，仍有未签劳动合同的现象;另外许多企业的临时性用工没有签订劳动合同，大量以事实劳动关系的形式存，这些不规范行为的存在，都为劳动争议的产生埋下了伏笔。
2、劳动合同的签订出现强制性
由于同企业相比劳动者处于弱势地位，同时企业内的协商机制不健全，当劳动者拿到企业提供的劳动合同文本时，就难以有更多的选择余地，从而造成了劳动合同签订过程中存在或客观上存在强制性。
3、劳动合同的签订和管理逐渐流于形式化
一是企业尚未建立起完善的劳动合同履行情况考核机制，企业难以依据职工的工作绩效实施劳动合同管理;二是企业特别是国有企业难以依据生产经营需要，解除或终止职工的劳动合同，除非职工触犯刑律或严重违法，否则，合同到期无论需要与否，考核评价如何，一律续签了事;三是劳动合同期限“一刀切”，不能根据生产需要，岗位工作特点和员工的个人特点灵活设置，这其中一方面有管理者怕麻烦，图省事的因素，另一方面还有害怕“区别对待”，引起职工“厚此薄彼”的反响;四是劳动合同文本条款一成不变、千篇一律。现行劳动合同文本是1995年推行劳动合同制时提供的，主要规定了用人单位和劳动者双方的基本权利和义务，有些内容已难以适应企业改革和发展的需要。其实劳动合同就是用人单位与劳动者协商一致建立劳动关系的协议，签订劳动合同是一个要约和承诺的过程，其更鲜活的内容应在于双方的约定条款，双方可以在不违法的前提下，对双方的权利和义务进行进一步的协商和约定，目前这方面普遍欠缺。
4、劳动合同履行过程 中存在随意性
例如职工不履行劳动合同解除、终止相关手续，不辞而别现象和企业变更职工工作岗位不协商、不变更劳动合同等现象在企业中都有存在。
5、劳动合
同的变更、解除、终止和续签缺乏及时性
一方面，由于一些企业没有按照劳动法及其配套法规严格劳动合同管理，该变更的没有变更，该解除的没有解除，产生了一些非正常与企业保留劳动关系的人员，比如停薪留职人员、长期借外单位工作人员、常年休病假人员、未签协议长期学习人员、档案关系挂靠企业人员等，另一方面，这几年来随意企业减人增效工作的普遍开展，企业兴办的多种经营大量吸纳了主体产业人员就业，由于职工传统身份观念作崇，这部分人员大量地仍与主体产业保持有劳动关系。
二、加强劳动合同管理，建立稳定和谐的劳动关系
劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议，依照国家法律、法规和政策规定，加强对劳动合同的签订、履行、变更、考核、解除和终止的全过程管理，才能构筑企业稳定和谐的劳动关系。
要大力宣传劳动合同在保障用人单位和劳动者合法权益方面的巨大作用，让广大职工和企业明白用人单位和劳动者签订劳动合同，建立劳动关系是维护双方合法权益的保障，也是国家法律的要求，从而做到签订劳动合同不留死角。
逐步在企业内部建立劳动合同协商机制，依法通过协商约定岗位、劳动条件、报酬、合同期限等内容，以体现劳动合同签订应遵循的“平等自愿”、“协商一致”的原则。
1、建立健全劳动合同考核机制
通过对职工执行劳动合同情况的量化考核和评议，正确评价职工的工作绩效，有理有据地实施劳动管理，才能有效地避免劳动合同管理的形式化。
2、加强劳动合同文本的管理
在现行劳动合同文本的基础上，引导企业和职工重视协商条款的约定，尤其对高层人才和企业培养的技术人才，在劳动合同中，更要着重对双方的权利和义务，服务期限、违约责任等进行具体约定，避免因为约定条款太原则而在实际工作中无法操作。
3、加强劳动合同的履行、续签及劳动合同期限管理
劳动合同管理是劳动管理的重要内容，不要因其繁而烦，劳动合同的履行和续签不能随意，应依据法定程序进行，要加强对劳动合同履行的考核、评议，作为劳动合同到期是否续签的依据，体现优胜劣汰，去弱存强和培养人才的原则，对于劳动合同期限要灵活掌握，根据企业不同阶段对各种人才的要求状况，甚至同一类人才未来几年市场价位的变化趋势、各类员工的工作业绩和考核评价情况决定其劳动合同期限，起到激励和惩戒的作用建立“阶梯式用工、动态式管理”的劳动用工制度。
4、建立正常的劳动合同管理机制
作为用人单位要建立健全劳动合同档案和有关台帐，依据国家法律、法规和政策、规范，及时准确地进行劳动合同续签、变更、终止或解除，依法清理不规范劳动关系，通过建立正常的劳动合同管理机制，推动人力资源的合理流动。
劳动合同管理要形成制度化、规范化、标准化，用人单位一定要转变计划经济体制下用工制度的思维观念。职工和企业的劳动关系是靠合同条款、法律依据来维持的，不能单靠行政命令来完成，劳动合同的签订既维护了职工的合法权益，同时又给企业创造了良好的生产秩序。